國有企業人才隊伍培養建設探析

雷云

（南寧軌道城市發展有限責任公司，廣西 南寧 530000）

0 引言

人力資源是國有企業高質量發展的核心資源。改革開放以來，圍繞國有企業人力資源管理的核心內容，即勞動用工、人事和分配制度開展的改革，被稱為國有企業“三項制度”改革，其最終目的是完善企業市場化機制，激發企業發展動能和員工創造活力。作為完善現代企業制度的重要組成部分，“三項制度”改革既是國有企業改革的重點和難點，也是企業加強改進管理、推動企業高質量發展的主要著力點。進入新時代，“三項制度”改革領域進行了更多精進有益的探索，2015 年制定出臺的《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22 號）明確將實現國有企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制作為一項重要改革目標，因此也被稱為“三能機制”。2016 年，國務院國資委出臺的《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》，以及2019 年發布的《中央企業混合所有制改革操作指引》進一步把“三項制度”改革引向深入。隨著國有企業改革的縱深推進，雖然進行了很多探索實踐，取得長足的發展與成效，但在薪酬分配和考評制度的公平性、晉升空間和發展通道的暢通性、黨建工作與人才建設有機融合等方面仍然存在問題。本文突出問題導向，緊扣重點原因分析，厘清發展思路，探索為國有企業人力資源管理中人才隊伍培養與建設提出更多有益建議[1]。

1 加強黨建工作在國有企業人才管理中的重要作用

國有企業的黨建工作為人才隊伍培養建設指明發展方向，提供對策措施思路。黨的十八大以來，國有企業在改革轉型中，加強企業的黨建工作成為重要任務。加強國有企業黨建工作與人才管理深度融合，能夠牢牢把握國有企業改革發展方向，有力增強黨委班子和干部隊伍建設，強化各級黨組織向心力，聚合人才發展內生動力。在全面深化改革新時期，我國經濟社會發展領域不斷拓寬，加強國有企業黨建工作，促進黨的科學領導全面融入企業治理機制尤其是人才管理中，不斷為國有企業筑牢“根”和“魂”，才能把黨的建設成效轉化為國有企業發展優勢，夯實經濟高質量發展根基。

2 國有企業人才隊伍培養建設存在的問題及原因分析

本文向曾經或當前仍然就職于國有企業的員工定向發放120 份問卷，雖然問卷樣本整體不大，但是精準投向了建筑、交通、通信、金融以及文化等較為具有代表性的行業領域，因此具有較強的參考研究價值。

2.1 樣本分析整體情況

此次回收有效問卷117 份，有效率為97.5%。在有效的問卷中，調查對象男性39 人，女性78 人；年齡分布情況，“26～35 歲”“36～45 歲”的調查對象占比最高，分別占比66.7%和23.1%；最高學歷情況，其中“本科”占比最高，為79.5%，“碩士及以上”占比18.0%，樣本中無“高中/中專及以下”學歷的受訪者；工作年限情況，工作“5～10 年”的調查對象占比53.9%，工作“10 年以上”的占比23.1%，二者在調查對象的總數中占比超過七成，長期在國有企業工作的員工對于企業人力資源管理制度的利弊也更有感觸，為樣本分析增加了較強的說服力[2]。

2.2 存在的問題瓶頸及原因分析

2.2.1 工作滿意感有待提升

工作滿意感通常是指員工在工作過程中，對工作的良性感受，受到諸多因素的影響。本文選取了工作崗位匹配度、工作任務量及壓力、工作職權匹配度、工作中的人際關系等關鍵指標進行考量和評價。如表1所示，大部分調查對象對于目前的工作崗位還是給予充分肯定的，“很滿意”“滿意”兩者總和占總體樣本數量比重61.5%，超六成。而在工作崗位與自己能力匹配方面，也有53.9%的調查對象給出“很滿意”“滿意”的評價。

表1 被調查對象對崗位、工作量及職權劃分合理性的評價

對于工作負荷量以及崗位職權劃分的合理性等方面的評價不甚樂觀。其中，有超過兩成的調查對象不滿意工作負荷量。此外，有超過一半的調查對象對崗位職權的匹配度給出“一般”的保守意見，受訪對象認為“在工作開展過程中，常常因為請示上報等流程耽誤工作或者降低工作效率”。工作量分配不均衡、崗位職權不匹配不利于工作順利開展等矛盾和問題一直客觀存在，如何適度授權增強人才的工作責任感和積極性，是國有企業人力資源管理中需要解決的重要難題。

2.2.2 薪酬分配和考核機制有待健全

如表2 所示，48.7%的調查對象對目前的薪資水平給出了“一般”的評價，只有極少數的調查對象選擇了“很滿意”；對薪資報酬、考核獎懲公平性的評價中，有將近六成的調查對象給出了“一般”的評價。在深度訪談中，受訪對象認為“目前的收入水平與工作任務量不是很匹配，付出沒有獲得同等的回報容易打擊工作積極性”，這一感知是學者斯達西·亞當斯的公平理論①的很好驗證。薪酬分配和考核機制應當遵循外部公平與內部公平兼顧的原則，部分國有企業缺乏對外部勞動力市場整體水平了解不夠全面，缺少與同行業科學的錨定對比，造成部分中高層次人才流失嚴重。在內部公平的協調中，由于缺乏對工作崗位價值的客觀評定，薪酬能增能減與考核接口的聯動較弱，考核機制無法真實反映員工的工作能力和工作實效，激勵效能不足，導致員工薪酬感知“相對不公平”“大鍋飯”。

表2 調查對象對薪資福利待遇及考評公平性的評價

2.2.3 晉升空間和發展通道有待調整

國有企業人才選聘以企業內部現有人員的現有崗位調整為主，晉升渠道較窄、發展空間較小，通常情況從一般員工晉升為部門主管層級至少需要5～10 年時間，長時間處于基層崗位容易打擊員工的積極性，也容易深化人才顯性短缺和潛性閑置的矛盾。在對“晉升空間和晉升渠道”的滿意度評價中，有將近一半的調查對象給出一般性評價，給出“不滿意”消極評價的超過兩成，這在所有滿意度調查問題中是最為突出。在被問到“如果企業對當前的人事制度進行調整，您認為目前最需要開展改革的是哪些領域（可多選）”時，對于晉升制度調整和考核公平性的改善選項占比排在前兩位，其中對于晉升制度的暢通訴求占比超過80%[3]。

2.2.4 黨建工作與人才培養的融合性有待加強

部分國有企業在黨建工作與人才隊伍培養建設方面的有機結合度不夠，存在按部就班、因循守舊的思想，缺乏與時俱進探索新思路新方式新方法的動力。如何提高黨建工作對業務工作的指導性，加強企業黨組織活動的滲透性和影響力，增加人才對黨建工作的認同感和參與度，建立起黨建工作與人才培養雙向有效聯動，推動企業長遠發展，是在開展國有企業黨建工作過程中需要考慮探討的關鍵問題。

3 以高質量黨建提升國有企業人才管理效能

3.1 加強黨建與人才隊伍建設的有機融合

首先，始終堅持黨對人才工作的全面領導。充分發揮黨的政治優勢作用和監督保障作用，國有企業黨委要把人才隊伍培養建設作為一項全局統籌性的任務，與企業發展同部署同推進，將黨建工作融入人才引育、資源配置、選拔任用等人才工作中，努力抓好企業經營管理人才、黨建人才、專業技術人才、復合型人才等“四支”人才隊伍。其次，以黨建引領深化人才發展機制改革。持續修訂完善國有企業現有黨內制度，健全領導班子運行機制，規范述職評議、監督檢查等黨建工作機制，指導進行人力資源管理、人才隊伍培養等日常工作問題檢視，不斷完善改進工作機制，進一步提升人才管理效能。逐步形成與國有企業高質量發展向匹配的“黨建引領、負責人牽頭、人事組織抓總、部門各司其職、人才廣泛參與”的工作格局，為企業長遠發展奠定有力保障。

3.2 深入實施人才強企戰略

首先，堅持人才引領企業發展的戰略定位，充分發揮國有企業資源優勢。采用PEST 方法②，一方面做好外部分析，全面了解企業生命周期、發展現狀及方向、競爭對手發展情況、競爭對手人才政策和人才儲備情況等；另一方面做好內部審視，準確把握企業總體發展戰略、員工對企業和工作的期望值、現有人力資源架構及成本預算等，緊扣企業發展戰略性目標，做好人力資源戰略規劃。其次，推動與企業其他戰略進行綜合平衡。不僅要確保人力資源管理規劃與企業的總體戰略目標相適應，還要推動與企業各重要分目標如財務戰略、市場營銷戰略相匹配，更要與企業員工的職業生涯規劃緊密結合起來，確保人才工作各項政策和任務落到實處。

3.3 構建綜合型激勵制度

構建綜合型激勵制度，完善內在獎酬和外在獎酬。其中內在薪酬是所從事工作本身給員工帶來的酬勞，而外在薪酬則包括除了工資收入以外的福利性待遇（如獎金津貼、股權期權等）、人力資源維持費用（如醫療保障、養老保險、住房補貼等）以及非物質類酬勞（如舒適的工作環境等）。①構建“以效益為中心”的薪酬分配制度。堅持用效益體現價值，持續健全科學的分層分類的考評標準，建立合理且可量化的核定指標，兼顧競爭和公平，讓員工“勞有所獲、勞有所得”，使薪酬考核體系能夠最大化激勵員工工作動力。②建立與人才需求相適應的外在薪酬制度。針對吸引高層次優秀人才的重點項目扶持、落戶安家、住房購買、子女入學、就醫治療等配套保障福利制度開展研討，為優秀人才提供相應保障。完善職業經理人股權、分紅權等市場化激勵機制，推動技術、能力等生產要素按貢獻參與分配，探索推行高層次高技能人才協議工資制、項目工資制等多種分配方式和專利技術、重大項目考核獎勵措施，切實增強人才的獲得感和忠誠度。③注重精神激勵。在實際工作中，適度的工作授權和才能的有效發揮，尊重人才的管理思想、創新精神，往往能夠有效激發人才的創造力，增強成就感。

3.4 健全市場化人才引進任用機制

首先要加快健全市場化選人用人機制，深入推進國有企業“三項制度”改革。探索建立分類分層國有企業領導者，靈活使用聘任制、選任制、委任制等，健全任期目標責任制，加強契約化管理。探索人才智力多元引進辦法，采用聘用、兼職、咨詢、科研技術合作等柔性手段引進各類人才，多渠道利用共享市場人才資源。其次是轉變“按資排輩”的管理辦法和晉升模式，探索推進優秀黨建人才、綜合管理人才、專業技術人才流動機制，優化人才結構，注重崗位分析與人才考評的對比，依據匹配度作出客觀科學用人決策，著力為人才鍛煉成長營造公開平等的環境。

3.5 充分發揮“黨建+企業文化”的育才作用

首先，推動黨建工作更為緊密結合員工的具體實際，進一步創新人才隊伍培育建設的工作方式方法，充分利用好新一代信息技術，豐富黨建培訓課程，努力形成主動學習、隨時學習、終身學習的企業學風。其次，打造優秀黨務工作隊伍。把黨建人才納入人才儲備庫，靈活采用專職加兼職的形式，注重培養選拔充實黨務人才隊伍，不斷提高國有企業黨建工作水平，創新推進“黨建+企業文化”工作，增強企業文化對員工的感召力和凝聚力。

4 結語

綜上所述，以高質量黨建提升國有企業人才管理效能，健全人力資源管理體系，創新人才工作機制，才能讓人才價值得到更好的實現，提升國有企業競爭力，推動國有企業提質增效、持續健康發展。