IT 高科技企業創新氛圍對團隊創造力的影響

王明杰

（中國政法大學人力資源管理與創新發展研究中心，北京 100088）

信息技術高科技產業是我國經濟發展的重要推動力。信息技術行業對于知識型員工發揮創造力有著非常高的要求，國內外都高度重視IT 高科技企業創新氛圍與創造力研究。

1 組織創新氛圍研究綜述

1.1 組織創新氛圍的概念

根據Conti（1996）的陳述，組織創新氛圍，也就是一個組織的成員個體對于整體環境的各種不同維度的感受性體驗的綜合[1]。按照筆者對近年國內外學者在這方面研究成果的探討，關于組織創新氛圍的定義基本上可以分為兩方面。其一，對于組織創新氛圍的認識著重于“結構性”，這些學者傾向于認為，組織的氛圍具備相對客觀的特征，其性質取決于組織的架構、規章制度、運作模式等。其二，對于組織創新氛圍的認識著重于“知覺性”。

就近年來的學界研究成果而言，由于管理學的發展更傾向于人本主義，傾向于對舊有的絕對抽象、客觀的理論范式進行超越，知覺性觀點屬于明顯更加廣泛被近年來學界接納的一種定義。其中Parker（2003）提出的觀點比較具有代表性，他認為對于企業而言，組織創新氛圍是每個企業員工對自己所處的工作環境的感受性，組織創新氛圍的好壞則取決于員工本人在企業中感受到的來自團隊、他人與環境的支持、鼓勵的程度[2]。

我國學者劉云（2011）在其研究基礎上做了進一步的探索，提出組織創新氛圍不僅取決于員工的主觀感受性因素，它在實踐研究中還應該具有良好的可被測量性，同時對于企業中的組織個體有著實在的影響。同時，他的研究中提出，由于Parker 提出的第四個關于組織創新氛圍的影響維度是關于負性影響因素的，這些影響因素也可以被分類概括到組織創新氛圍的前三個維度中去，故建立三維模型就足以較好地描述企業的組織創新氛圍，即主管支持、組織支持與同事支持這三個維度。以下列舉一些常見的組織創新氛圍維度與測量方法：

根據對目前研究現狀的總結，本文的研究中同樣采取現階段在管理學界較為主流的觀點，將后續探究中的組織創新氛圍定義為組織的成員個體對于整體環境的各種不同維度的感受性體驗的綜合。根據本文的研究調研對象，即IT 高科技企業，本文將著重于從IT高科技企業員工個人對于組織的整體主觀感受，來進行對組織創新氛圍的描述與刻畫；同時，在后續的量表建立中，采取主管支持、組織支持與同事支持的三維度分類法來進行劃分。

1.2 組織創新氛圍的相關變量研究

1.2.1 對組織創新氛圍產生影響的因素

如何為人才創新提供有利的體制機制環境是我國科技體制創新面臨的重要問題[3]。目前，學界已經有了諸多將組織創新氛圍作為結果變量的研究成果，概括起來有這些方面：

首先是組織本身層面的其它屬性產生的影。Ekwall等（1999）在針對教育行業的調研結果中提出，組織的氛圍對組織價值觀有著密切的聯系。Isasken（2003）的研究提出，企業文化也是對組織創新氛圍好壞的一個重要取決依據。

其次是群體層面上的影響，包含領導團隊、下屬員工團隊等。Aaron（2003）的研究成果認為，領導的風格對于組織創新氛圍來說是一個重要的因素，領導的風格可以根據領導看重的組織目標被劃分成變革型、人際關系型與任務型，其中，最有利于企業組織創新氛圍的是變革型領導。

表1 組織創新氛圍的維度與測量介紹

表2 組織創新氛圍作為前因變量與結果變量的匯總簡介

最后是組織的任務層面的影響。按照Amabile（1996）的研究觀點認為，對于企業組織而言，來自工作環境中各層級同事等多方面提供的工作任務支持，工作資源的充足程度、適度的相關團隊創造力都是強化組織創新氛圍的重要因素。

1.2.2 受組織創新氛圍作用影響的因素

組織創新氛圍是一個牽涉十分廣泛的概念，根據對文獻調研結果的歸納，大致可以將影響結果要素分類為個體相關因素與團隊相關因素這兩個維度。

首先，對于個體相關因素而言，組織創新氛圍在創造力方面的影響也是顯而易見的。Amabile（2001）在后續的研究中，就企業組織創新氛圍對員工的工作狀態影響因素給出了相應的建模方案，模型從整體上對于激發員工的創新能力的有利要素與不利要素做出了相當全面而精要的歸納。

Scott（1994）針對員工個人的主觀感受性與其創造性思維的關聯進行了研究，提出兩者之間存在正向效應的可能性。我國學者王端旭（2011）在組織創新氛圍和創造力的關聯性研究中，提出員工在工作中的心理動機是一個重要的中介效應因素，可以在組織創新氛圍對創造力的作用關系中扮演重要的功能，由此提出了相對應的實踐層面的結論，建議企業需要在團隊成員的心理建設方面投入更多的重視。

其次，對于團隊相關因素而言，目前學者的研究成果主要集中于組織創新氛圍對團隊創新績效的影響上，一些學者對其進行了實證研究，并且就其影響方式也即中介變量給出了多角度的猜想與驗證。Graham等（1996）針對組織的團隊創造力進行了分析，提出工作時限壓力會對團隊的創造力造成相關影響，在適度的情況下能造成正面影響，但是在過度的情況下反而會造成不利影響。

根據以上的調研結果，可以得出結論，組織創新氛圍的影響范圍非常廣，同時它在員工的工作狀態，特別是創新能力上有著顯著的影響力。

表3 團隊創造力的研究模型總結

2 知識型員工團隊創造力研究概述

2.1 知識型員工團隊創造力的概念

知識型員工概念（Knowledge Workers），是德魯克（1956）最早提出的，主要特點是具有相應的專業特長和較高的個人素質，工作創新性，獨立性自主性，重視成就感和精神激勵。

知識型員工的主要特點在于：具有相應的專業特長和較高的個人素質創新性，從事的是創造性工作，需要依靠自身的知識稟賦和靈感獨立性、自主性，傾向于擁有自主工作的環境，強調工作中的自我引導；高度重視成就激勵和精神激勵需求的多樣性；勞動主要是腦力勞動，勞動成果大多是團隊努力的結晶，難以進行分割。

第一種是將創造力認為是個人所具備的人格特征。Miles（1997）的研究認為，創造力可以被歸結為一系列個人品質特征的綜合。第二種是將創造力看作一種實踐中處理問題的過程，把創造力當做是感知因素與思維因素在交替中達到的一種對問題找到新穎的處理辦法的方式。第三種是從創造力導致的結果來對其進行定義。例如Stewart（1994）認為，創造力的關鍵在于能夠實現具備創新性質的產品，能夠達到一系列前人尚未構想出的目的，并且發揮實際價值。第四種是傾向于用環境與團隊的視角去定義創造力。

至今以來，團隊創造力的具體定義也沒有普遍的定論。總體來說，可以將團隊創造力的研究模型總結如下：

考慮到本文的研究對象的實際范疇是針對國內IT高科技企業，其理論對象也偏重于結果導向性的實用領域，因此，在本文中，對于團隊創造力的定義采取這樣的概述：團隊創造力是一個工作團隊所產出的同企業經營活動有關的，具備新穎特質，能夠解決新問題的工作成果。

2.2 團隊創造力的相關變量研究

2.2.1 對團隊創造力產生影響的因素

目前，學界對于團隊創造力的影響因素主要可以按照來源分成兩個維度進行討論，即個體因素與組織因素。

在個體層面上，Woodman（1993）提出，對于團隊的創新能力而言，個體的智力特征是其中發揮最主要作用的要素。

Amabile（2005）在后續的研究中表明，在團隊創造力的諸多影響因素中，組織中成員的心理狀態與情緒是一個重要的變量。在領導者的工作方式造成的影響中，Henry（2001）對團隊創造力基于領導者的工作方式、領導者的風格等因素做出了實證研究，得出結論，當領導在規章制度方面采取開放式管理態度，而在團隊的工作目標方面采取明確化態度。

2.2.2 受團隊創造力影響的因素

在團隊創造力作為前因變量的相關研究方面，目前檢索到的一些研究主要是國內外針對團隊創造力對企業最終績效的論述，或者是將企業針對某種特質的員工的吸引力作為結果變量時的研究成果，以及其它在創造力模型建構中的若干寬泛表述[4]。

Woodman（1994）提出，團隊的創造力能夠成為構成企業的核心競爭力的主要因素，進而實現企業的全方位發展。我國學者王成亮（2008）提出，團隊創造力與企業的品牌建設具有關聯，一個能夠以創新作為其品牌代表與象征元素的企業勢必能夠在長遠尺度上吸引更多具有創新性人格特征的人才加盟，進而在人才戰略上形成良性循環發展的模式。

企業中的創新活動更多是涉及工作與團隊的，而不僅僅是個人的事，因此團隊創造力是當前的研究熱點，而對于團隊創造力的相關因素考察也需要從多維度進行。

3 企業內部隱性知識共享研究概述

企業越來越重視對內部知識的整合管理。而知識共享則是高新技術企業發展的一個重要維度，建立專業高效的知識共享體系，在工作實踐中更具有深刻的意義[5]。

3.1 企業內部隱性知識共享的定義

一般而言，在企業管理的角度上，員工是知識的承載者，企業團隊工作與創新所必需具備的知識，都是在被員工掌握的情況下，才能夠發揮作用。隱性知識共享方面，Rolando（2003）提出，隱性知識共享意味著企業內部員工之間會不惜較高的時間、機會成本，對各自已經獲取的隱性知識展開傳遞，它往往體現出企業員工相互之間的一種較好認同感。

基于以上研究成果，針對本文的研究案例對象，本文就“企業內部隱性知識共享”這一概念給出定義：企業內部隱性知識共享是發生在企業員工之間的一種交互式行為，這種行為意味著一方試圖把自己在工作經驗、臨場判斷、體察能力等維度方面獲得的難以被結構化的知識傳授給對方。

3.2 企業內部隱性知識共享的影響因素研究

3.2.1 對企業內部隱性知識共享產生影響的因素

在關于企業間隱性知識分享的相關領域，目前國內外學者已經有了一定規模的關注，根據文獻調研的結果，總體來說，其變量可以被歸結為宏觀因素與微觀因素這兩大類。

在宏觀因素上，Faraj（2005）提出，對于企業中員工相互之間的隱性知識共享程度，主要影響因子包括企業的文化，以及公司具備的技術基礎。Carson（2005）在研究中對不同國家的共計260 名企業管理人員進行了大規模調研，最終得出的觀點是，一個國家的集體主義文化氛圍，能夠較為深刻地對企業的知識分享傾向產生影響，同時，當隱性知識的分享行為與員工自己的既得利益基本不存在關聯時，所有文化背景的員工在分享隱性知識方面的傾向幾乎是一致的，而當隱性知識的共享會對自己所處的公司組織帶來有利的結果時，則出身于集體主義文化氛圍更加濃厚的國家的員工會有更強的知識共享意識。

3.2.2 受隱性知識共享影響的因素

近年來學者的研究成果表明，隱性知識共享也同樣能夠對很多領域產生影響。Hendri（1997）對美國多家汽車企業進行了大范圍調研顯示，下屬員工之間的隱性知識共享意愿可以對汽車企業的競爭力與經營績效起到非常明顯的正向作用，而高層管理者之間的隱性知識共享意愿雖然也能夠對企業的競爭力與績效起到正向作用，但是影響程度沒有基層員工的知識共享來得強烈。日本學者Takamoto（1998）在研究中提出，隱性知識共享對于企業的互相信任、團隊協作等整體氛圍能夠起到明顯的促進作用。

根據上述文獻調研結果顯示，總體而言，管理學界對于隱性知識分享意愿的相關因素的變量實證研究，更加著重于從宏觀角度展開。

4 變量間關系研究綜述與研究述評

根據上述文獻的研究發現，團隊的創新行為是組織創新的基礎，它直接關系到企業的生存和發展（Amabile，1988）組織內的創新氛圍主要體現在團隊中每一位員工創造力發揮及創新行為上。關于組織創新氛圍與團隊創新關系的研究，主要有主效應模型、相互作用模型與中介效應三種模型。最主要的是主效應模型的分析模式，如王雁飛等（2005）認為組織創新氛圍會直接影響團隊的創新心理和創新行為。通過對企業組織創新氛圍（X），團隊創造力（Y）及企業內部隱性知識共享（M）三者之間的關系研究，我們不難看出知識共享是IT 類企業進行知識配置的重要手段，通過知識共享可以實現知識的重新整合，隱性知識的快速分享可以極大地提高技術人員的整體創造力，這一點對于知識密集型的IT 高科技企業尤為重要。

綜上所述，在IT 類高科技企業里組織支持、主管支持、同事支持是組織創新氛圍（X）的決定性影響因素。在上述三個主要因素的影響下又進而顯著地影響團隊創造力（Y），而在此過程中企業內部的隱性知識共享（M）又起著至關重要的中介作用，隱性知識共享氛圍建設的重要目的之一就是通過團隊成員之間的隱性知識共享相互借力成長提高，事半功倍地提高團隊創造力。信息時代IT 高科技企業的競爭就是人才的競爭，人才的競爭就是知識積累吸收分享機制的競爭，構建高效的研究成果的隱性知識快速共享機制是IT 類企業人力資源管理部門真正實現戰略人力資源規劃的重要目標。