周曉彤

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)水平的提升和科技實(shí)力的增強(qiáng)，人們的生產(chǎn)生活出現(xiàn)了較大變化，形成了更多不同類型數(shù)據(jù)，在這一情況下，對(duì)于數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、研究，能夠較為有效的推動(dòng)各行各業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，能夠較為有效改善企業(yè)人力資源管理不足，并有針對(duì)性的進(jìn)行創(chuàng)新。本篇文章簡(jiǎn)要介紹了大數(shù)據(jù)與人力資源，分析了企業(yè)在開展人力資源管理過(guò)程中較為常見的問(wèn)題，并提出了在大數(shù)據(jù)視角下對(duì)其創(chuàng)新措施，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作的順利開展提供參考，滿足企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展需求。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新;發(fā)展;研究

隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)水平的提升，人們步入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的類型和數(shù)量不斷增加，成為了反映一個(gè)企業(yè)發(fā)展水平的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，特別是隨著新媒體技術(shù)的出現(xiàn)和發(fā)展，數(shù)據(jù)受到了眾多人的關(guān)注。因此，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，必須要對(duì)于大數(shù)據(jù)予以充分關(guān)注。在大數(shù)據(jù)視角下，對(duì)于人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，能夠較為有效的找出在人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并有針對(duì)性的對(duì)其進(jìn)行改善，從而為企業(yè)人力資源管理工作的高效開展提供支持。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源

（一）大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)主要是指對(duì)于數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化、重新組合的能力。在信息時(shí)代下，數(shù)據(jù)數(shù)量急劇提升，出現(xiàn)了較多看似毫無(wú)聯(lián)系的數(shù)據(jù)，但是如果對(duì)于這些數(shù)據(jù)進(jìn)行優(yōu)化排列，很可能會(huì)找出其中的相通之處，從而明確某種特定的規(guī)律，明確數(shù)據(jù)存在的價(jià)值。對(duì)于數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新重組，實(shí)質(zhì)上是分析事物的發(fā)展。大數(shù)據(jù)是信息技術(shù)發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。數(shù)據(jù)量較為龐大，能夠在較短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行傳播，并且類型較為多樣[1]。

（二）人力資源

人力資源管理主要是指通過(guò)對(duì)于現(xiàn)有人力資源進(jìn)行科學(xué)分配，并借助于提升企業(yè)招聘門檻、組織員工參與到學(xué)習(xí)中、制定完善的考核制度等措施，提升員工工作的主動(dòng)性，發(fā)揮人力資源最大化的作用，從而將企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)落實(shí)到位的管理活動(dòng)。

（三）企業(yè)人力資源管理作用

第一，能夠使員工工作更加高效的開展。企業(yè)管理工作包含著較為復(fù)雜的內(nèi)容，如果在進(jìn)行管理工作時(shí)某一環(huán)節(jié)出現(xiàn)不足，很可能會(huì)阻礙企業(yè)管理工作的開展，導(dǎo)致管理工作無(wú)法達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。人力資源管理工作作為企業(yè)管理工作的重要組成，對(duì)于人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，能夠使員工在適宜的崗位中進(jìn)行工作，從某種角度來(lái)說(shuō)，能夠提升員工工作的積極性，提升工作效果[2]。

第二，能夠使員工更加認(rèn)可企業(yè)。從當(dāng)前的情況分析發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過(guò)程中，人才流失問(wèn)題較為常見。之所以出現(xiàn)人才流失，主要是因?yàn)閱T工對(duì)于環(huán)境不滿、缺乏發(fā)展前景、薪資報(bào)酬并不理想等，為了改善這一現(xiàn)狀，使員工愿意留在企業(yè)中進(jìn)行工作，就必須要加大力度開展人力資源管理，為員工提供充足的發(fā)展空間，使員工更加認(rèn)可企業(yè)。在這個(gè)過(guò)程中，還應(yīng)該構(gòu)建完善的人力資源管理系統(tǒng)，從而明確不同員工的信息，為員工分配適宜的工作，使員工在崗位中發(fā)揮價(jià)值，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的不足

從當(dāng)前的情況分析發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源管理工作的重要作用，并在工作的過(guò)程中取得了一些成效，但是大部分企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)還存在著較多的問(wèn)題，這就導(dǎo)致人力資源管理無(wú)法充分發(fā)揮作用，需要有關(guān)人員及時(shí)的制定措施進(jìn)行改進(jìn)[3]。目前在進(jìn)行人力資源管理時(shí)較為常見的問(wèn)題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（一）對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)較為片面

從當(dāng)前的情況分析發(fā)現(xiàn)，我國(guó)人力資源管理工作處于發(fā)展初期，大部分企業(yè)都并未意識(shí)到人力資源管理的重要性，將管理的重點(diǎn)放在了文件以及出勤率等方面。部分企業(yè)管理層認(rèn)為人力資源管理可有可無(wú)，這就導(dǎo)致多數(shù)所制定的人力資源管理策略無(wú)法被落實(shí)到位，難以展現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。部分企業(yè)仍然選擇運(yùn)用落后的方式進(jìn)行人力資源管理，并沒有將人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展相關(guān)聯(lián)，這在一定程度上阻礙了人力資源管理工作的高效開展。

（二）所運(yùn)用的人力資源管理模式較為固定

第一，所開展的人力資源管理缺乏全局觀念。從當(dāng)前情況分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在開展人力資源招聘工作時(shí)，一般會(huì)在員工離職之后進(jìn)行，需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間，很可能會(huì)出現(xiàn)離職崗位空缺時(shí)間較長(zhǎng)這一情況，導(dǎo)致有關(guān)部門工作無(wú)法有序開展。而從全局角度出發(fā)，構(gòu)建人才儲(chǔ)備平臺(tái)，就能夠分析員工離職的可能性，并在第一時(shí)間招聘相關(guān)職位員工對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，確保企業(yè)相關(guān)工作能夠穩(wěn)定開展。

第二，在對(duì)于員工培訓(xùn)時(shí)并沒有考慮到員工的個(gè)性化發(fā)展需求[4]。在傳統(tǒng)模式下，開展管理工作將簡(jiǎn)歷作為了解員工的唯一途徑，并沒有認(rèn)識(shí)到員工的優(yōu)勢(shì)和不足以及發(fā)展情況，在組織員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，所進(jìn)行的培訓(xùn)并不具有針對(duì)性，這就導(dǎo)致員工在參與培訓(xùn)的過(guò)程中難以找到適合自身發(fā)展的內(nèi)容，工作過(guò)程中缺乏目標(biāo)性，并且很可能會(huì)在工作過(guò)程中較為敷衍。

（三）尚未構(gòu)建完善的獎(jiǎng)懲制度

科學(xué)合理的績(jī)效管理能夠?yàn)槿肆Y源管理優(yōu)化調(diào)整提供支持。但是，目前企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)所進(jìn)行的績(jī)效考核流程較為復(fù)雜，效果并不是非常的理想，并且仍然以績(jī)效成績(jī)作為考核的重點(diǎn)，并不注重發(fā)展的過(guò)程，所制定的獎(jiǎng)懲制度較為片面，這一考核模式已經(jīng)無(wú)法為新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展提供支持。在這一情況下，企業(yè)應(yīng)該從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，提升績(jī)效管理水平，從而使員工主動(dòng)地參與到工作之中，使企業(yè)重新煥發(fā)生機(jī)與活力。

三、將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中優(yōu)勢(shì)

（一）能夠增強(qiáng)員工工作水平

在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)招聘員工主要是借助于簡(jiǎn)歷來(lái)了解員工的情況，而大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用不但能夠搜集到員工相關(guān)資料，還能夠分析員工在其他企業(yè)就職情況，并根據(jù)員工的資料以及員工所接受過(guò)的學(xué)習(xí)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)考核方案，使企業(yè)更加明確員工的工作能力[5]。

在開展傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)工作時(shí)由于企業(yè)并不了解員工培訓(xùn)需求，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果和預(yù)期存在較大的差異。而對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，能夠從整體角度出發(fā)分析員工相關(guān)數(shù)據(jù)，從而明確員工的學(xué)習(xí)要求、行為模式等，為員工提供更加適宜的培訓(xùn)規(guī)劃，使員工獲得更好的發(fā)展。

（二）可以運(yùn)用信息化技術(shù)進(jìn)行績(jī)效管理

績(jī)效管理的復(fù)雜程度比較高，包含的內(nèi)容非常繁瑣。企業(yè)開展人力資源管理能夠借助于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)軟件來(lái)了解員工線上考核成績(jī)。在這一軟件中，企業(yè)能夠從自身現(xiàn)實(shí)需求出發(fā)，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)考核目標(biāo)，并將員工的工作情況以及獲得成績(jī)進(jìn)行錄入，從而對(duì)于員工進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。借助于大數(shù)據(jù)開展管理工作，并運(yùn)用云計(jì)算來(lái)對(duì)于員工相關(guān)信息進(jìn)行分析判斷，能夠了解到員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可程度、工作態(tài)度等，并找出員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，幫助員工進(jìn)行改進(jìn)，使員工工作更加高效的開展。這不但能夠使相關(guān)工作更加有序的進(jìn)行，還能夠使考核更加公平公正，使員工更加認(rèn)可績(jī)效考核，提升員工的工作熱情。

（三）能夠充分展現(xiàn)出人力資源優(yōu)勢(shì)

管理人員在進(jìn)行決策時(shí)需要有龐大的數(shù)據(jù)作為支持，人力資源管理決策也不例外[6]。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)可以從多個(gè)角度出發(fā)搜集和人力資源管理相關(guān)信息，并通過(guò)數(shù)據(jù)了解企業(yè)的人員構(gòu)成、崗位是否存在空缺等，使企業(yè)所開展的人力資源管理決策更加科學(xué)合理。在傳統(tǒng)模式下所開展的人力資源管理決策主要是依靠多種不同類型的報(bào)表。借助于大數(shù)據(jù)展開分析，能夠了解不同員工在崗位中工作的實(shí)際情況，并有針對(duì)性的對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而充分挖掘出員工的價(jià)值，使企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)視角下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展措施

大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源管理工作的開展有著非常關(guān)鍵的作用，能夠在一定程度上決定人力資源管理工作效果。因此，相關(guān)人員必須要對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)予以充分關(guān)注，并立足于大數(shù)據(jù)視角制定適宜的措施開展人力資源管理創(chuàng)新。有關(guān)人員可以從以下幾點(diǎn)出發(fā)開展企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新：

（一）認(rèn)識(shí)到人力資源管理重要性

在大數(shù)據(jù)視角下，開展人力資源管理工作就必須要對(duì)于大數(shù)據(jù)形成明確認(rèn)識(shí)，這要求企業(yè)人力資源管理工作人員意識(shí)到大數(shù)據(jù)的作用以及人力資源管理價(jià)值，并在人力資源管理過(guò)程中科學(xué)合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)，在大數(shù)據(jù)觀念引導(dǎo)性開展一系列工作，提升工作的規(guī)范程度，確保大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠在人力資源管理過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值，展現(xiàn)出大數(shù)據(jù)的魅力。

（二）調(diào)整人力資源管理方式

行之有效的人力資源管理模式能夠較為有效的改善員工工作態(tài)度，使員工主動(dòng)投入到工作之中。企業(yè)要對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，充分展現(xiàn)出人力資源管理價(jià)值，并借助于數(shù)據(jù)分析制定更加適宜的員工管理方案，打造系統(tǒng)性的人才管理制度，從而為企業(yè)創(chuàng)造較多的經(jīng)濟(jì)收益，滿足企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展需求[7]。

（三）制定適宜的制度進(jìn)行績(jī)效考核

科學(xué)合理的績(jī)效考核制度能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展提供支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)構(gòu)建更加細(xì)致化的績(jī)效考核指標(biāo)，并從整體角度出發(fā)規(guī)范員工的言行以及工作成績(jī)，并有針對(duì)性的對(duì)于員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，提升員工的工作熱情，使員工在崗位中充分發(fā)揮價(jià)值。

五、總結(jié)

根據(jù)上文來(lái)進(jìn)行分析，隨著國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加深，中國(guó)和國(guó)外企業(yè)的關(guān)聯(lián)越發(fā)密切，中國(guó)企業(yè)無(wú)論是在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外發(fā)展都需要面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，在這一背景下，企業(yè)想要在市場(chǎng)中具有立足之地，就必須要增強(qiáng)自身整體實(shí)力。對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，挖掘出人力資源最大化價(jià)值，能夠使企業(yè)相關(guān)工作更加優(yōu)質(zhì)高效的開展，滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需求，對(duì)于提升企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力而言，是非常關(guān)鍵的。

參考文獻(xiàn)：

[1]何永貴，馮緣.基于區(qū)塊鏈技術(shù)的平臺(tái)型企業(yè)人力資源管理體系研究[J].管理現(xiàn)代化，2020，40（05）

[2]何鳳.基于互聯(lián)網(wǎng)思維視角的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].企業(yè)改革與管理，2020（20）

[3]郝月.共享發(fā)展視角下企業(yè)人力資源管理如何變革[J].人民論壇，2018（21）

[4]林晗.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究[D].華中師范大學(xué)，2018

[5]高傳貴.企業(yè)自主創(chuàng)新內(nèi)生性驅(qū)動(dòng)因素的影響機(jī)制與系統(tǒng)構(gòu)建研究[D].山東大學(xué)，2018

[6]吳群.基于新經(jīng)濟(jì)常態(tài)視角下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J].中國(guó)商論，2016（26）

[7]魏丹霞，趙宜萱，趙曙明.人力資本視角下的中國(guó)企業(yè)人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)[J].管理學(xué)報(bào)，2021，18（02）