經濟新常態下人力資源管理方式的挑戰與創新

摘要：伴隨著我國經濟的高速發展，社會已經邁入到了經濟新常態，企業需要掌握經濟新常態的發展特征，適應新常態所帶來的挑戰和壓力。尤其是相關的人力資源管理工作，需要實現與時俱進，掌握新常態社會背景下的特點和發展需求，制定出有效的管理措施應對新常態經濟帶來的沖擊，實現企業的健康穩定和可持續發展。

關鍵詞：經濟新常態;人力資源管理;管理模式;管理創新

所謂“新常態”，是西方的經濟研究學者用來形容經歷經濟危機之后，實現經濟緩慢復蘇的發展歷程，而對于中國的經濟新常態，主要是指自改革開放之后，發展程度不佳的習慣性經濟狀態，其主要地表現為：經濟增長速度隨快，但是不夠穩定，各領域經濟水平波動幅度較大，發展模式不夠精細化，過度消耗有限的資源，沒有協調好環境與經濟發展之間的關系，靠資本注入、廉價勞動力等實現經濟發展等。在這樣的經濟背景之下，企業如何通過人力資源管理工作改變企業的發展格局，本文將對該問題展開探討。

一、經濟新常態下的人力資源管理面臨的挑戰

伴隨著傳統粗放式經濟增長模式的結束，我國需要深入了解現階段經濟發展存在的矛盾和沖突，積極探索對經濟發展和促進企業進步的創新對策。中國的經濟發展模式已經由傳統的快速增長轉化為中高速增長，經濟結構也在不斷的創新和優化過程中，從傳統的要素驅動進化為創新驅動，這樣的“新常態”經濟發展模式與傳統的習慣性經濟狀態大有區別。對于企業的人力資源管理工作來說，需要迎合新常態下的發展定位和發展需求，建立出更加科學合理的聘任機制，加速培養出各領域的高新技術人才和專業知識型人才以及綜合性管理人才等等，走上人才保障的創新發展之路，這也是我國現代企業在人力資源管理上的新常態。

人力資源管理工作與企業發展密不可分，新常態對人力資源管理工作帶來的挑戰主要體現在以下幾個方向：我國人口數量龐大，雖然這樣的人口紅利促使勞動密集型企業獲得了長足的發展，但是通過相關的數據信息表明，受到早些年計劃生育以及思想意識變化等相關因素的影響，人口增長速度持續放緩，從全國第七次人口普查數據中也表明了這一結果，整體的勞動人口結構不斷更新，對企業的人力資源管理工作帶來了不小的挑戰和壓力。若是在開展企業人力資源的管理工作中出現了人力資源的短缺現象，則會導致企業經營成本不斷增長，限制了企業的可持續經營發展。尤其是在這樣的新常態經濟 背景下，經濟增長波動幅度較大，為企業的經營發展和相關的人力資源管理工作轉型和創新改革帶來了阻礙和困難。因此，在經濟新常態背景下，企業亟需對人力資源管理展開動態化的調整和創新，將經濟新常態帶來的挑戰轉變為企業經營發展的機遇。

二、人力資源管理模式的創新

（一）創新人力資源管理團隊

在矩陣型的組織結構上，增設橫向組織結構和協助體系，這類組織模式由不同的職能和部門人員組成，為完成同一任務而臨時構建，等到完成項目之后就可以解散。這類組織管理模式可以更加有效的整合企業的人力資源，促使不同部門和崗位之間的橫向聯系更加緊密，發揮出人力資源的最大價值。尤其是在經濟新常態下，國民個人意識和技術水平全面增長，95后、00后、知識型員工在個人發展意識上越來越強烈，這樣的員工不甘心處于被動管理地位，但是企業可以提供的管理職能崗位畢竟是有限的，若是可以建立矩陣制的管理團隊，除了可以整合人力資源完成企業的重大項目，還可以為從未擔任過管理工作的員工提供一個發展個人管理價值的渠道，展現出全員管理的平等性。員工可以依照自己在專業上的特長之處，解決重大項目中的難題。將企業中的重大工作任務細分為不同的工作項目，依照經濟新常態的發展標準和市場需求，組建對應的矩陣制管理團隊，實現了人力資源的價值最大化。

（二）展開人性化的管理模式

95后、00后是伴隨著我國經濟增長和互聯網高速發展而成長起來的一代，擁有充裕的物質條件，西方文化不斷沖擊著他們的思想意識，在價值觀念上和老一輩存在非常明顯的差異性，對社會和企業規則質疑不斷。這些因素的存在，致使企業的人力資源管理工作面臨較大的挑戰和壓力。但是這類員工也具備著更加完善的創新思維和創造能力，善于使用信息技術。在對這些員工展開人力資源管理時，需要先掌握他們的性格特征，運用平等真誠的態度去進行溝通，表現出企業對他們的尊重。在分配工作任務時，注意一次分配到位，不要站在領導的權威角度去強制命令，而是需要以認可的態度肯定他們的工作成果，營造出和諧愉快的企業氛圍。

（三）完善人力資源管理的評價指標

績效評價指標是對員工工作成果的客觀評價，也是企業展開人力資源結構調整的導向和基礎。科學合理的績效管理除了可以促使員工之間的競爭意識更強，還能調動員工的崗位積極性，全方位提升其工作質量和工作意識，促使企業實現健康穩定的可持續發揮發展。因此，企業需要創新績效考核方式，實施不同部門、不同崗位的差異化考核，切不可實施一刀切，綜合市場企業的實際情況，設置科學合理的績效考核模式。績效設置可呈階梯制，通過績效來引領員工優化自己的崗位能力和知識體系，以幫助企業獲得更加廣闊的利潤空間。

（四）制定多元化的薪酬管理模式

保障薪酬發放的合理性，對不同部門、不同崗位的薪資漲幅和波動狀態展開合理化調整，綜合經濟新常態發展在特征，激發出員工的創造性和創新性。除此之外，建立薪酬機制之前需要綜合考量市場平均水平，分析員工的心理預期，真正的留住人才。

三、結論

綜上所述，經濟新常態為企業人力資源管理工作帶來的挑戰不容忽視，實現人力資源管理的創新不是一蹴而就的，而是一項長期且系統性的工程，需要企業積極分析經濟新常態的發展特征和發展要求，制定出針對性的創新舉措，為企業的戰略規劃創新和轉型升級打下堅實的人力資源基礎。

參考文獻：

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[2]鮑立剛.經濟“新常態”下人力資源管理方式的挑戰與創新[J].中國集體經濟，2019（33）：104-107.

基金項目：重慶市級教改項目：基于工作室平臺的“校企合作育人”教學模式的研究與實踐（173307）。

作者簡介：張成姣（1984—），女，重慶沙坪壩區人，本科，講師，主要從事人力資源管理專業研究。