疫情期間發生勞動爭議應如何處置？

□張兆利

在新冠肺炎疫情防控形勢依然復雜嚴峻的情況下，企業用工管理勢必面臨不少新情況、新問題。在這個特殊時期，勞動者和用人單位雖各有難處，但更應相互體諒，共克時艱。那么，當勞資雙方在此期間發生糾紛，該如何處理呢？以下案例針對不同案情分別給出了相應的答案。

案例1因疫情防控推遲返崗，單位不能解聘員工

李師傅已在建筑公司干了8年砂漿攪拌工。2022年春節，李師傅離開公司返鄉過年。正在這個時候，當地突發新冠肺炎疫情，當地政府緊急啟動疫情防控措施。為此，李師傅滯留老家不能出門，所預訂的車票也被迫退票。

兩個月后，李師傅回到公司，但公司以連續曠工多日、嚴重違反企業規章制度為由將他辭退。李師傅不服公司這項決定，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。仲裁機構認為，李師傅在休假期間先后兩次購買返崗火車票和客車票，但均因疫情因素未能成行，該事實表明其并無拖延返崗的主觀故意。因此，裁決確認公司構成違法解除勞動合同，應向李師傅支付賠償金5.6萬元。

【說法】

新冠肺炎疫情突發是公共衛生事件，屬于不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。

《勞動合同法》第三十九條對因勞動者過失，用人單位可單方解除勞動合同的情形進行了明確：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”由此可以看出，只有符合法定理由用人單位才可解雇勞動者。

用人單位單方解除勞動合同是一種嚴厲的、帶有懲罰性質的行為，該行為可導致勞動者失去工作機會，在實踐中應當從嚴掌握。也就是說，在勞動者存在過錯的情況下，用人單位須有證據證明勞動者的行為已經符合上述六個法定理由之一的，才能行使過錯性解除勞動合同的權利。換句話說，即該規定作為過失性辭退條款，用人單位適用該規定時須以勞動者存在嚴重過失為前提。

本案中，李師傅未能按時返崗系其所在地區因疫情防控采取緊急措施導致，不能因此歸責于他本人。對于疫情期間未按期返崗的勞動者，用人單位應詳細了解客觀原因，并積極與員工溝通協商解決，不能貿然以嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，否則可能構成違法。

案例2員工出差因疫情滯留異地，公司應正常支付工資

應客戶培訓之約，趙先生于2022年4月中旬被公司派往外地。原計劃培訓10個工作日即返回公司，但在培訓結束前夕，當地被列為新冠肺炎疫情高風險地區并實行封閉管理。為此，趙先生無法按時返崗。在與朋友溝通時，趙先生說，他最擔心的是在滯留外地期間公司能否計付正常工資？所發生的食宿等費用能否報銷？

【說法】

由于疫情封控措施具有突發性，任何人都難以預料。所以，在這一特殊情形下，應綜合考慮勞動關系的人身從屬性、依附性特點。即勞動者的勞動是以用人單位安排為前提，如因工作原因導致滯留外地進而導致無法提供正常勞動時，用人單位應充分考慮勞動者無法提供勞動的正當性，并與其能夠提供正常勞動而未提供正常勞動的情形相區分。

對此，人力資源和社會保障部、最高人民法院等七部門發布的《關于妥善處置涉疫情勞動關系有關問題的意見》（人社部發〔2020〕17號）規定：“對不屬于被依法隔離情形但屬于因政府依法采取停工停業、封鎖疫區等緊急措施情形，導致企業延遲復工或勞動者不能返崗的，區分不同情況處理……三是對企業未復工或者企業復工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供正常勞動的，企業參照國家關于停工停產期間工資支付相關規定與勞動者協商……”

本案中，趙先生雖未按時返崗且不能通過其他方式為公司提供正常勞動，但其系因公司安排赴外地出差而滯留外地，該滯留行為是為完成公司所安排的工作內容所導致，應當視為提供了正常勞動。因此，公司應當按照趙先生正常出勤且提供正常勞動向其發放工資，并按相關規定報銷滯留外地期間的差旅費。

案例3員工違規跨區域出行，單位有權解除勞動合同

受新冠肺炎疫情影響，周某就職的娛樂中心于2022年2月20日下發停工待崗工作安排的通知，要求所有員工不離開駐地、不聚會聚餐，否則，若出現問題后果自負。該通知發出后，周某擅自赴外地參加好友婚禮，過了一天才返回駐地。

娛樂中心獲悉周某的違規行為后，立即以“未履行請假報備手續、嚴重違反規章制度”為由，決定解除周某的勞動合同。周某認為單位的做法違法，要求支付違法解除勞動關系賠償金。經審理，勞動爭議仲裁機構裁決認定單位做出的解聘周某的決定符合法律規定，故駁回周某的全部請求。現在，該裁決已發生法律效力。

【說法】

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”

本案中，爭議雙方均認可單位發出過疫情防控通知文件。周某作為勞動者，應當服從單位的用工管理，遵守勞動紀律。尤其在疫情防控背景下，更應嚴格執行所在地及用人單位關于跨省、跨縣的出行規定，這既是對自己和他人生命安全的負責，也是貫徹執行《傳染病防治法》的相關防控規定。而周某在明知單位相關要求的情況下仍然違反規定跨縣外出，該行為有悖勞動者應當履行的基本義務，干擾了疫情防控工作大局，因此，單位按照法定程序與其解除勞動關系符合法律規定。

案例4公司因疫情停工停產，可以調整員工薪資

宮女士在一家外貿童裝公司工作。2021年11月和12月，該公司包括宮女士所在工序在內的部分車間因疫情原因停工停產。此后，公司按照勞動合同約定支付了宮女士11月份工資，但12月的工資待遇按照生活費標準予以支付。

宮女士認為，公司的做法是以停工為由惡意降薪，遂向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，要求公司支付工資差額。經審理，仲裁機構裁決駁回了宮女士的仲裁請求。

【說法】

新冠肺炎疫情防控工作不同程度地影響了用人單位生產經營和勞動者正常活動。在這種情況下，企業通過短期停工停產發放生活費的方式，既可降低生產成本，又能穩定勞動關系。

對此，人力資源和社會保障部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號）規定：“企業停工停產在一個工資支付周期內的，企業應按勞動合同規定的標準支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業支付職工的工資不得低于當地最低工資標準。職工沒有提供正常勞動的，企業應當發放生活費，生活費標準按各省、自治區、直轄市規定的辦法執行。”

本案中，宮女士所在單位適用以上規定，支付其工資待遇并無不當。□