新時期煤礦人力資源管理的創新分析

姚艷潔

摘要：近年來，隨著我國經濟發展水平的不斷提升，越來越多的企業開始探索更加規范化、系統化的管理對策和管理手段，人力資源管理越發受到各領域企業的重視。煤礦始終是我國經濟發展和社會發展進程中的重要組成要素。本文主要對煤礦企業創新人力資源管理有效途徑進行探究。

關鍵詞：煤礦;人力資源;創新

引言：在新時期，社會主義市場經濟得到了快速發展，煤礦行業市場競爭激烈程度以及煤礦企業生存壓力相對較大，只有提升煤礦企業核心競爭力，才能保證其在市場中取得足夠的競爭優勢。而提升煤礦企業管理水平是提高其核心競爭力的重要途徑，需要對此予以高度重視。但就目前來看，在我國煤礦企業人力資源管理工作中，依然存在著一些亟待解決的主要問題。

1加強創新煤礦企業人力資源管理的意義探究

1.1以人為本

以人為本的管理模式的特點是較為理性化，可以著重突顯人在其中的主體地位，以此明確人力資源的重要作用。相較于其他模式，以人為本的管理模式的區別有很多，具體體現在研究并開發煤礦企業主要資源的過程中，通常會采用激勵機制充分發揮員工的才能，使用工作績效對員工的工作情況進行考核，從而促進企業穩步發展。民主管理模式在煤炭企業中的應用是以員工為主體，充分發揮群策群力在企業決策中的作用和成效，確保員工能夠積極投入到企業的發展和決策中，從而在發揮員工主觀能動性的同時加強企業決策的實用性和合理性。以人為本的模式從各個方面對其優勢進行充分發揮，該模式的不足是群策群力在不斷發展的市場經濟中具有滯后性，不能對市場信息及時準確捕捉，這一點不利于企業的長遠發展[1]。

1.2樹立柔性管理理念

煤礦企業的工作內容比較復雜，且強度還比較大，工作人員需要長期處于比較惡劣的生產環境當中，極容易出現比較負面的情緒。因此，在進行生產工作黨孩子能夠，管理人員要深入基層，了解基層員工的想法和需求，聆聽他們的意見，改善當前的管理手段。并且，管理人員還要積極凝聚員工，使其團結在一起，并積極生產，促進企業的良性發展。比如有一部分員工在生產工作當中比較懶散，管理人員可以通過選拔在員工中比較有威望的人作為生產小組長，讓他來督促所有員工的工作。在此過程中，小組長既帶動了員工的生產，又體會到了管理人員的不易，以此促進所有員工生產積極性的提高，確保企業的正常生產。

1.3主動特點

企業需要對工作人員主觀能動性予以高度重視，在人力資源管理工作中，需要提升工作人員和工作崗位之間的匹配性，確保工作人員可以勝任工作崗位職責，可以讓工作效率得到有效提升。

2新時期煤礦企業人力資源管理創新策略

2.1員工思想管理方面

受到煤礦日常工作的影響，工作人員涉及的部門和崗位各不相同，為了促進煤礦人力資源管理手段創新，需要有效把握廣大員工的思想動態，強化思想管理手段。煤礦可以廣泛了解和觀察企業員工的思想動態，為思想管理奠定良好的基礎。開展思想管理主要可以從兩個方面入手，分別在于員工對企業的責任感、信任感和員工的工作態度兩大方面。企業需要大力培養員工的思想信賴感，讓員工的個人工作目標和人生規劃能夠與煤礦的未來發展戰略有效契合，并且幫助員工實現個人能力與素養的提升，讓其明白在煤礦工作能促進自身的發展，實現個人目標。煤礦需要重視員工的個人利益，重視員工的個人成長，真正做到為員工謀福利、謀發展。企業可以探索員工薪資待遇、福利發放、日常休假、餐飲補助、車費補助等方面的舉措，也可以針對煤礦員工子女就學、心理指導等方面進行一定的探索，更加適應新時期背景下員工的工作和生活訴求[2]。

2.2創新機制，完善制度

任何指令以及企業的安排都需要得到制度的支持，人力資源管理也不例外，企業中需要明確相關人力資源管理制度，正所謂無規矩，不成方圓，就是這個道理。制度的確定可以有效的規范著員工對于人力資源方面決策的態度問題以及行為規范，對于員工的正常工作也有著很好的促進作用.人力資源主要涉及的問題就是員工的調配以及裁員等問題，管理制度的設定可以給員工設定一個行為表追你以及工作要求，給員工設立了一條不可逾越的紅線，確保員工之間不會存在任何不良的放棄，讓員工之間可以以一種積極向上的工作態度進行工作，從而提高整個企業的向心力和凝聚力。讓員工之間明白企業對于人力資源管理方面的態度以及工作要求，為員工的工作內容劃分出明顯的范圍，要求員工保障工作質量，提高工作態度，以飽滿的熱情回報企業。

2.3構建人力資源激勵機制

良好的人力資源激勵機制可以讓員工工作積極性得到保證，讓員工之間形成良性競爭，進而提升整體工作人員的素質水平，讓人力資源管理優勢順利轉化為煤礦企業未來發展的資本。在新時期，激勵機制的構建應突破原有單方面物質激勵的形式，需要重視精神激勵、物質激烈的雙重結合。如在物質激勵中，可以采用寬幅薪酬方法，讓表現優異的員工得到更多的勞動報酬以及物質獎勵;如在精神激勵中，可以給予工作人員更多的工作自主權利，或是提升其崗位層級。除此之外，為保證激勵機制的順利落實，還應構建科學評估體系，以主體責任制為基準，提升評估考核工作內容的具體性。

2.4細化績效考核

在設定實際目標時可以加強細化和能量化力度，將流程化用于無法細化的設定中，對現有管理進行優化和完善，并進行有效實施，結合管理體系有效開展煤炭開采施工，并在實際實施過程中依據管理體系加大人員的管理力度。例如在對煤礦企業目標績效管理策略有效探究的過程中，可以將職工目標績效管理分為評估績效、職能目標和工作獎懲幾個版塊。在這其中職能目標主要是對本職、中心和突出、重點工作進行考核，并針對這些工作制定考核細則。績效評估涵蓋了員工互評。工作獎懲則需要結合員工一整年的獎懲情況，從而在績效總得分中進行相應的增加和扣除，并通過群體分享獎勵、分擔懲罰的方式營造良好格局，從而形成職責明確、步步相連的鎖鏈式目標體系。

2.5員工招聘管理方面

煤礦需要根據企業自身發展需求，強化員工的招聘管理。在進行人才招聘時，需要明確崗位的實際需求，并根據其需求有效規劃員工專業能力與基本素養，確保員工具備與崗位相適應的專業技術水平。因此在員工招聘過程中，需要選擇招錄專業能力更強、素質更高且具備較好職業素養的人，既緩解了煤礦的生產壓力，也能夠推進煤礦在新時期夯實人才基礎。在員工招聘管理中，可以應用大數據信息技術對人才進行篩選與考察，確保其能夠充分發揮主觀能動性，積極投入煤礦的生產與管理工作。

結束語：新時期形勢下，煤礦企業更要充分注重員工的人身安全和企業的生產安全，這就需要企業在工作當中不斷提升企業的人力資源管理工作水平。在此過程中，相關的工作人員和決策人員一定要充分地認識到人力資源管理工作的重要性，集合企業的實際情況，對現有的管理工作進行調整和完善，促進煤礦企業的良性發展。

參考文獻

[1]張璐璐.機關單位人力資源績效考核的問題分析[J].計算機產品與流通，2020（06）：284.

[2]朱曉妹，朱嘉蔚，任晶晶.基于情景化案例教學的人力資源管理教學模式研究[J].中外企業家，2020（15）：223-224.