某三甲中醫專科醫院人力資源SWOT分析

高思源 梁杰 張明

[摘要]三甲中醫專科醫院在我國中醫藥建設中承擔著重要角色，是中國特色衛生事業的重要組成。隨著我國醫療改革進入深水區，人力資源已成為影響醫院可持續發展中的核心因素，面對當下醫療市場的激烈競爭，三甲中醫專科醫院人力資源管理亟待破釜沉舟的革新，方能在未來不斷的挑戰中，保持自身優勢，保證醫院高質量現代化建設和持續健康發展。本文通過SWOT分析法剖析樣本醫院人力資源管理現狀，指出醫院人力資源管理目前的優勢和發展桎梏，從利用醫院文化、提升管理意識、運用信息化手段三方面對未來三甲中醫專科醫院人力資源管理發展規劃提出建議。

[關鍵詞]中醫專科醫院;人力資源;平樂正骨文化;SWOT分析

[中圖分類號]R197.1

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-0616（2022）12-0170-04

在深化醫療體制改革背景下，我國醫療衛生事業迎來了前所未有的機遇與挑戰，2009年中共中央、國務院發布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》[1]中，指出我國公立醫院人力資源管理已落后于醫改總體目標水平。中醫作為中國特色衛生事業重要組成部分[2]，在中醫藥建設中充當著重要角色，要使三甲中醫專科醫院在激烈的市場競爭中仍能保持優勢和可持續發展，就應清醒地對目前管理現狀進行剖析，實行針對性的革新，形成有內涵、有設計、有側重的人力資源管理機制，發揮中醫藥人才最大主觀能動性和潛能，為三甲中醫專科醫院發展提供保障。SWOT理論分析又稱為態勢分析法，即通過深入分析對研究對象內部的優勢、劣勢、機會和威脅四個因素進行系統評估，以幫助研究對象適時調整資源規劃與策略安排的方法[3-4]。目前已廣泛應用于公立醫院全面分析和改革研究中[5-10]。

1樣本醫院人力資源管理現狀的SWOT分析

本研究首先用SWOT分析法對樣本醫院人力資源現狀進行分析。樣本醫院是在平樂郭氏正骨（以下簡稱“平樂正骨”）基礎上發展起來的省直公立三級甲等中醫骨傷專科醫院。總院位于河南省洛陽市，目前是洛陽、鄭州兩地“一院多區”的發展模式，有工作人員2527人，設置17個臨床中心、109個臨床科室，開放床位約2400張，年診療66萬余人次。

1.1優勢

1.1.1平樂正骨文化深厚，高層次人才數量多平樂正骨創始于清乾隆年間，新中國成立以來，在黨和國家支持下，平樂正骨得到空前發展，培養了中醫界首位“白求恩獎章”獲得者郭維淮，擁有國務院、省政府特殊津貼專家、中原名醫、省學科技術帶頭人、省管優秀專家21人，碩博研究生導師52人。擔任國家級學會各分會（專業委員會）副主委50人次，全國名老中醫藥專家學術經驗繼承指導老師11人，在全國中醫骨傷科行業扮演領頭人的角色。

1.1.2中醫藥人才資源充足醫院現有職工2527人，其中專業技術人員2163人（見表1中醫療、護理、藥學和醫技合計人數）。專業技術人員占比85.6%，超過全國該人員比例71%[11];中高級職稱占比47.1%，其中正高級職稱達到4.8%，超過我國中醫藥正高級職稱人員比例發展數據（2015年數據為4.3%）[12];從學歷結構看，本科以上學歷占比達到44.4%，說明醫院中醫藥人才隊伍資源較豐富。見表1。

1.1.3以績效改革實現分配合理化，激發員工積極性醫院管理中績效分配是增強員工信心的關鍵[13]。2016年，醫院主動實行全面績效改革，成立了績效改革領導小組，制訂了改革方案，根據四個院區在不同城市的功能擔當，對臨床中心重新整合，對一級主任醫師、主診、醫師進行崗位優化，和科主任簽訂目標責任書，根據目標內容、工作量、工作質量每月進行分析和獎懲。通過合理設計薪酬體系，并有療實施推進，醫院四個院區人員收入均有不同幅度提高，極大地調動了員工工作積極性和熱情。

1.1.4以“一院多區”發展為契機吸引人才樣本醫院在多院區發展模式下，對業務、行政等崗位進行全面優化，重新調整人力分布，建立可執行性高的行政管理人才儲備機制[14]。樣本醫院是省內唯一從地方到省會建立分院區的三甲中醫專科醫院。鄭州分院的投入運營，吸引國內外知名院校優秀人才進入醫院，為醫院發展的核心競爭力增添活力[15]。在洛陽掛牌成立的河南省康復醫院，隸屬于樣本醫院，是醫院拓展健康服務新的領域，吸引了推拿專業人才、運動康復高層次人才來院工作，醫院人才在中醫專科類別更精細化。

1.2劣勢

1.2.1傳統因素依然困擾人力資源管理

首先，樣本醫院歸屬于政府主管部門的二級事業單位，行政干預因素在人力資源管理中仍有不同程度的影響;其次，人力資源部人員接受過系統人力專業管理學習的不多，工作仍停留在傳統“人事”狀態，人才培養、交流、關懷，以及規劃、開發的人力管理機制尚未形成，整體人力資源管理意識和傳統工作區別不明顯，和國家醫療改革對中醫藥人才隊伍建設要求不匹配，難以適應醫院一院多區的發展節奏，對人才引進后在醫院的能量發揮有阻礙。

1.2.2人員數量和結構存在問題一是人員總量不足。全國3000多家中醫院中，三甲醫院每床的人員編制應在1∶1.5左右較合理[16]，樣本醫院病床數和人員比為1∶1.1，說明醫院總體人員數量是不足的;二是醫務人員職稱結構不合理。按照全國中醫院分級管理標準規定和醫院編制標準的要求，醫務人員職稱比例應為1∶2∶4∶8，呈等腰三角形金字塔狀分布，而醫院目前兩地數據都未達到，說明醫院缺少初中級職稱人員這股基礎后備力量。見表2。

1.3機遇

1.3.1政策支持黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央做出了一系列推動中醫藥發展的決策部署，十九大報告中明確“堅持中西醫并重，推動中醫藥事業傳承發展”。2015年，國務院發布

《關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》，其中，規定逐步將城市所有公立醫院推進醫藥分開，積極探索多種有效方式改革以藥補醫機制，取消藥品加成（中藥飲片除外）[17]。2020年省衛生健康大會提出要“打造以張仲景文化為核心、涵蓋洛陽正骨文化和懷藥文化的中醫藥文化體系”。以上一系列政策的出臺，是對中醫藥人才隊伍和中醫專科發展壯大更有力的支持。1.3.2重振教學實現人才自給1958年，國家以洛陽正骨醫院為依托，建立了河南省平樂正骨學院。1962年，因自然災害學院停辦。從1964年隨后幾十年間，醫院內部舉辦了學徒班、培訓班，近些年來相繼成為湖南中醫藥大學等高等院校非直屬附屬醫院，與高校聯合開辦平樂正骨傳承實驗班、護理教改班，每年培養骨傷人才數百計。2019年洛陽市政府與河南中醫藥大學、河南省中醫管理局

（河南省洛陽正骨醫院）合作建設“河南中醫藥大學洛陽平樂正骨學院”（洛陽平樂正骨教學基地），已納入2021年普通高招招生計劃，真正實現了自主教學培養專科人才供給的目標。

1.4威脅

1.4.1自身不足制約人才引進專科醫院自身醫療服務類型比較單一，缺少資源，在人才引進上存在先天不足，而且公立醫院本身作為二級事業單位，在薪酬福利待遇方面存在投入有限、實現方式靈活性較差，實際操作難等現實問題，因此在高層次人才的引進、發展、運用方面存在長期短板效應。目前，人才引進難、人才梯隊中高端老化、后繼匱乏等問題都已成為困擾醫院長遠發展的瓶頸。1.4.2人事體制改革促使人才流動增強《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》第五章第二節中要求，完善事業單位聘用制度，實現固定用人向合同用人轉變。創新體制機制，探索公立醫院不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，進一步釋放事業單位專業技術人才活力[18]。2016年印發的《“健康中國2030”規劃綱要》提出“全面實行聘用制”，是對公立醫院人力資源管理帶來的新挑戰，也就是“留人”的挑戰[19]。人事管理體制改革后用人靈活性增強，衛生技術人才跳槽的程序簡化，行業間人才爭奪會更激烈，這些因素勢必會影響公立醫院人才去留，會加速人才流失。

2對樣本醫院未來人力資源管理建議

2.1以醫院文化為推手助力人力資源管理

醫院組織文化是醫院長期發展過程的積淀，是人力資源管理值得持續投入精力的重要內容。縱向看，樣本醫院有長久創院史和專科文化積累，橫向看，醫院已在全國行業中有較高的影響力。因此，文化不僅是使員工和醫院產生強有力的心理和個人價值鏈接的有效工具，也是對醫院認同感、歸屬感和忠誠度提升的有力工具，充分利用好文化，彌補中老年、青年員工、學生，尤其是后進人才對醫院文化吸收程度的斷層，實現醫院文化對人力資源管理的助力作用，讓不同院區、不同專業技術、不同崗位員工，產生“合一”向心力，更強凝聚職工的使命感、責任心。在瑣碎的日常工作中營造出良好的組織生態環境和文化有機結合的氛圍[20]，在人力資源管理中發揮出重要作用。

2.2精準提升管理層人力資源運用意識

樣本醫院已形成的多地辦醫格局下，人力資源改革需改變中層管理意識仍停留在院領導負責規劃發展，業務負責人重視技術，人力部門負責具體勞資事務，其他行政管理者看重科室業務這種被動參與認知層面。要想扭轉醫院業務中層管理者們長久形成的“重技術輕管理”的固態思維，人力資源部門需要在規劃、開發、組織、培養、交流這一系列管理流程上，根據醫療、護理、醫技、管理、科研、教學、產業建立分門別類、形式多樣的中層管理者的意識提升渠道，削弱業務、行政中層人力管理意識壁壘，達到不同院區人力管理同質化，增強人力資源管理工作的協同性和前沿性，才能保證在醫改浪潮中向高質型醫療服務角色的華麗轉身和持續穩定發展。

2.3以互聯網+為支撐，突破人力資源管理地域壁壘

隨著中醫藥迎來發展的戰略機遇期，中醫藥信息化的發展也越來越得到國家的大力支持。2016年2月，國務院印發《中醫藥發展戰略規劃綱要（2016～2030）》的通知，提出要推動“互聯網+中醫醫療”建設;2019年4月，國務院辦公廳發布《關于促進“互聯網+醫療健康”發展的意見》，指出要健全“互聯網+醫療健康”服務體系，完善“互聯網+醫療健康”支撐體系[21]，為助力人力資源管理創新發展提供新理念、新思想、新方法[22]。對于樣本醫院來說，人力資源信息系統的建立和醫院信息群的對接就可以實現人員詳細數據的互聯互通和共享，實現科學調配。為醫院決策提供數據支撐，同時還能降低各院區信息的更新滯后導致人力資源管理數據的錯誤率，進而為醫院人力整體統籌安排提供科學視角。

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（收稿日期：2021-12-29）