基層干部“忙”與“累”難題何以破解

王斌

朱慧卿/新華社

基層干部作為中央政令落地、省市決策實施的主要力量，處于行政體系的“神經末梢”，肩負著落實國家政策和服務群眾的重要使命。長期以來，從“上面千條線、下面一根針”再到“上級千頭令、基層萬端緒”，處于全部工作任務落實末端的基層干部始終“忙”于承接上級層層傳導的壓力、壓緊壓實的任務，“累”在處理各種基層事務工作之中，造成“千頭萬緒”的工作矛盾局面，并由此導致基層干部越忙越累、越累越忙的工作狀態，進而引發一系列問題，影響到實際工作效率與工作效果。

被動工作，“忙”于事務。基層干部平常工作繁雜多樣，許多精力都耗費在應對上級任務上，并且有的任務在完成過程中還可能在原有基礎上提出新的要求，層層加碼導致工作量倍增。有的政出多門，隨意性、重復性比較大，變相增加了基層負擔。

例如，某街道有人口30多萬（不包括流動人口），全區各職能部門下沉到街道辦事處的業務工作有150項之多，而相關業務經費下沉街道的卻很少。用基層干部的話說就是，“干、干、干，白加黑和五加二”;“累、累、累，昏天又黑地”。日夜不停地工作，缺乏足夠的休息時間，甚至某些崗位被要求24小時不能關機，其勞累和壓力可想而知。

身兼數職，“累”于任務。基層最常見的問題就是崗位職責不清，其根本是由于基層人少事多、一人多崗和一崗多責的機制造成的。

調研發現，基層干部不可能完全按照崗位職責規定的邊界而拒絕上級布置的其他職責范圍外的工作任務，這就變相加重了基層干部的負擔，由此造成基層干部責任無限大、事情無限多、休息無限少的局面。

奔波會議，“陷”于文牘。一些地方大事小事都開會，頻次越來越多，時間越來越長，以會議落實會議、以文件落實文件的做法損耗基層干部大量精力。此外，絕大部分會議都要求相關負責基層干部參加，很多時候基層干部不是在開會，就是在去開會的路上，手頭上的工作來不及完成，真正需要做的工作又沒有時間去做。

應對檢查，“疲”于材料。上級部門下發各類評比通知，到了基層單位感受到的卻只有任務和考核。隨著任務下來的是各種工作方案、行動計劃、專項檢查，還有事前預案、事中信息反饋和事后總結驗收。在缺錢又缺人的窘境下，基層干部總是處于一種被審計、被監督、被問責、被考核的境地，久而久之導致基層干部身心俱疲，這是基層干部感到“忙”與“累”的顯著表現之一。

觀念缺失，遇事不見責任人。據調查，一些部門在對基層干部的培養、管理和開發方面，提到人事管理就只涉及工資待遇、檔案管理等具體工作事項，而在“人力資源管理”“人才資源管理與開發”等現代治理與管理的理念、思維方面存在不足。

對于公共部門的人力資源管理，被歸為“隊伍建設工作”，缺乏相應的培訓開發、激勵機制，當面對繁重的工作任務時，基層干部常常忙而無序。

邊界不清，崗位職責不清晰。基層部門雖然設置了不同的崗位，但是在日常工作中，基層干部經常一人身兼多個崗位，造成崗位職責交叉，“多責、跨責”現象突出。

流程不清，業務工作只問責。調研發現，上級政府和職能部門的業務下沉到基層后，關注的便只是各項工作的結果和效果，對于工作的過程、開展的方式方法等并沒有開展有效的指導。這導致基層干部在完成任務的過程中，可能會出現任務錯位、執行不力等情況，耽誤任務完成進度。同時，由于基層和上級在具體業務方面沒有協同、協調系統，當出現矛盾的時候，基層干部為了不被問責，會通過各種手段和方式盡力消解。

在基層單位的實踐中，“沒有績效管理的概念，只有績效及結果的概念”的現實，導致上級對下級只有考核結果，下級對上級盡力掩飾問題，而緣由就是缺乏績效管理的理念和績效管理的制度體系。

例如，某街道辦事處主任表示，在《物業管理條例》的規定中，街道辦事處必須承擔大部分的管理、指導和監督工作。基層工作不僅耗時而且工作量巨大，辦事處有限的編制人員難以完成，因此只能委托社區居委會去做，而居委會作為群眾自治組織，更缺乏人財物資源。這就造成工作結果不理想，上被問責、下被投訴，績效工資被扣，歸根到底還是缺乏資源的統籌規劃。

要想破解基層干部“忙”與“累”的難題，需要從以下幾個方面出發：

強化思想觀念，內化工作職責。要為基層干部職責定位賦權，確立其重要性、主體性和獨立性，這是為基層干部減負的首要措施。與此同時，基層單位也要整治工作中存在的“推諉扯皮”“一言堂”等現象，防止出現“目標層層拔高、行政層層施壓”等現象。對于重“痕”不重“績”、留“跡”不留“心”現象，要對“指尖上的負擔”松綁，防止過度注重包裝、忽視實際效果的問題發生，逐步界定工作職責范圍，防止承擔不相宜的任務。

確立責任邊界，構建制度保障。要加強基層干部的專業培養，構建起科學規范的人力資源管理業務流程，從制度甚至法律角度完善基層干部職責定位，真正確保基層干部的權責平衡，避免其陷于“忙”與“累”的工作狀態，讓廣大基層干部在工作中放開手腳，施展抱負，實現作為。

清晰業務流程，明確權責界限。機構編制部門要構建起科學規范的公共部門人力資源管理的制度體系，明確基層干部工作業務流程，加強培訓指導。同時，明確權責清單，對于基層干部在工作中出現的錯誤要以糾正為主，慎用“一票否決”制，更要出臺基層干部容錯機制的相關規范，大膽放權并在過程中加強監督指導，幫助基層干部更快成長，推動基層干部在工作中開拓創新、大膽探索。

優化資源配置，簡化考核過程。在頂層設計中，真正向基層放權，實現基層部門和工作崗位責權的統一、業務資源的動態配置與調控。要推動績效考核向績效管理轉變，通過模塊化管理的改革措施，實現人力資源管理與基層干部責權的有機匹配與協調。同時，嚴控基層干部考核總量和頻次，對指標體系進行“瘦身”和“健體”，對能夠合并的考核項目盡量合并，不能合并的盡量簡化，對多余的考核項目能減則減，以科學有效的考核機制和辦法營造良好工作氛圍，激發廣大基層干部想作為、能作為、善作為的內驅力。

（摘自七一網 七一客戶端/《記者觀察》）