論醫院人力資源管理中激勵機制的運用

滕莉莉

摘?要：激勵機制是人力資源管理中最常用的人事管理手段，醫院的人力資源管理部門作為醫院內部負責人事工作的重要管理部門，如何制定合理可行的激勵機制，對于醫院的可持續發展有著至關重要的作用。文章首先簡述了醫院人力資源管理中激勵機制應用的概況，其次對醫院人力資源管理中激勵機制應用存在的問題進行分析，最后提出醫院人力資源管理中激勵機制有效應用的策略。

關鍵詞：醫院人力資源;激勵機制;醫院發展戰略

中圖分類號：F272.92???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2022）16-0128-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.16.128

醫院是特殊的單位，不論是公立醫院還是民辦類型的醫院，都屬于人才和知識密集型的專業組織機構，因此，從醫院的良性可持續發展方面來看，人才的重要性是不言而喻的。當前，無論是已經完成了一定階段的新型醫療衛生改革，還是針對公立醫院正在進行的事業單位績效工資改革，甚至是醫院內部的管理機制的創新改革，醫藥衛生行業的綜合績效改革，實行崗位績效工資制度，激勵激發醫務人員的能力潛力，實現更多更快更好的救治病人是目前醫院人力資源管理面臨的重要問題。人力資源管理部門是醫院內部管理人事工作的重要部門，人力資源管理的水平高低，可以直接反映出一所醫院的內部管理水平的高低、可持續發展能力的強弱。因此，提高醫院人力資源管理的能力，對于進一步提升醫院的綜合管理水平，給患者提供更加專業、更加優質的服務有著重要的促進作用，也更加有利于醫院的良性可持續發展。

1?醫院人力資源管理中激勵機制應用的概況

在人力資源管理中，激勵機制是一種最為常見及慣用的措施。合理的激勵機制主要是利用激勵或獎勵的措施和方法，激發出員工的內在潛力，促使員工緊跟組織發展的步伐，不斷朝著組織的戰略目標前進。這種激勵機制屬于一種正向的外界刺激，刺激程度越高，越能激發人的內在潛力，進而提高人的行動效率[1]。

醫院的人力資源管理部門是醫院內部管理人事工作的重要部門，主要負責醫院的人力資源的發展計劃、人才聘用與配置、人才培養和開發、員工績效考核管理、員工薪酬福利管理和員工勞動關系管理。簡單來說，最主要的就是把醫務人員及其他管理人員、工勤人員等按照各自不同的專業能力分配到相適應的崗位上進行工作，并對他們的工作情況進行考核，通過考核進行工資的發放。要實現高效的人力資源管理，就需要把合適的醫務人員分配到與之專業能力相匹配的崗位，使醫務人員的專業知識和專業技能得到最大化的運用和發揮，這樣不僅能夠促使醫務人員個人的全面發展，還能夠幫助醫院實行更好的人事管理。

結合兩者來看，在醫院人力資源管理中合理高效地應用激勵機制，對于醫院的良性發展有著十分重要的作用。首先，可以提高醫務人員的工作積極性。通過合理激勵機制的應用，醫院醫務人員的工作積極性得到了提升，能夠以極大的熱情投入到工作中，更好地為患者服務。其次，有助于提升醫院的凝聚力和競爭力。通過合理激勵機制的應用，可以讓醫院的醫務工作者齊心協力、共同協作，增強醫務人員之間的凝聚力，進一步促進醫院核心競爭力的提升。最后，可以營造良好的競爭環境。通過合理激勵機制的應用，可以在醫院醫務人員之間形成一種良好的競爭環境，杜絕不良競爭風氣的產生，促使醫務人員以積極的工作態度、行為參與到工作中，進而促進醫院的良性可持續發展。

2?醫院人力資源管理中激勵機制應用存在的問題

針對目前的實際情況而言，受限于內部、外部的諸多因素，醫院人力資源管理中激勵機制的應用仍存在一些問題，主要集中反映在以下三個方面。

2.1?激勵機制不完善，缺乏合理的分配制度

目前，在大部分的醫院內部，醫務人員的基本薪資均是按照其當前所取得的學歷和職稱來發放的，而在進行物質激勵時，一般情況下都是以基礎薪資為依據，在基礎薪資的基礎上再進行獎勵性績效的發放。這樣的分配機制，實際上忽略了眾多醫務人員的實際工作量和工作難易程度，缺少科學性，且沒有標準化和精細化的考核內容，長此以往，必定會在一定程度上對醫務人員的工作積極性造成打擊。醫院是救死扶傷的場所，實操性的工作才是最主要的，如果沒有一個合理的激勵分配制度，就容易造成醫務人員不務實，將更多的時間和精力放在理論的提升上，以取得更高的學歷和職稱，這對醫院的可持續發展是十分不利的[2]。

2.2?物質激勵占比大，精神激勵被忽視

醫務工作者不同于其他行業的工作者，從事這份工作不但要求扎實的專業能力，還要有更高的職業信仰，因此，醫務人員的精神激勵是不可忽視的。然而在當前的大環境下，醫院在對醫務人員進行獎勵激勵時，多是以物質獎勵為主，很少涉及精神層面的激勵。作為醫務人員，不但有物質方面的需求，更有精神方面的追求。其實，醫院不論是為醫務人員提供更多深造的機會，還是更高的職業發展空間等，都是對醫務人員的精神激勵，并且，這種精神激勵還會促進醫院的可持續發展。一時的物質激勵確實能夠激起醫務人員的工作熱情，但長久下去，勢必會造成醫務人員唯利是圖，忘卻了救死扶傷的崇高理想，這對于醫院的發展也是極其不利的。

2.3?人員結構復雜，缺乏理想化的激勵環境

任何一個企業或組織，其內部的人員結構都是相對復雜的，醫院也是一樣。眾多醫務人員在年齡層次、人生追求、職業規劃上都存在著差異，這就使得醫院在人力資源管理中的激勵機制應用更加的困難。對于年長者來說，可能更多的追求是穩定性，而對于年輕的醫務工作者來說，更好的職業發展或許才能打動他們。在這樣多樣化的大環境下，簡單的激勵機制是很難調動所有醫務工作者的積極性的，這就需要醫院人力資源管理工作者因人而異，制定出更加人性化的激勵機制。

3?醫院人力資源管理中激勵機制有效應用的策略

3.1?醫院人力資源管理中的激勵機制要與醫院的發展戰略相匹配

每個醫院都有自身的發展戰略目標和長遠規劃，這個目標是醫院長足發展的指導性綱領。在醫院的人力資源管理中，要制定出合理的激勵機制，使激勵機制具有可操作性，達到預期效果，就必須要以醫院的發展戰略目標為根本，不能泛泛而談，更不可好高騖遠。只有當激勵機制與醫院的發展戰略相吻合時，才能最大限度地發揮激勵機制的作用，對醫院的醫務人員進行合理的崗位協調、薪資分配，最大限度地調動醫務工作者的積極性和工作熱情。

3.2?醫院人力資源管理中的激勵機制要確保公平公正

醫院人力資源管理部門在制定激勵機制的時候，一定要確保公平公正。醫院是知識型人才聚集的單位，如果激勵機制稍有偏頗，便會造成醫務人員人心浮動，不利于醫院的正常運營。激勵機制的制定，就是為了激發醫務人員的內在潛能，讓其能夠不斷地進行自我提升、實現自我價值，進而提高其工作積極性，促進醫院的可持續發展。因此，只有工作中表現非常突出的醫務人員，才能夠激發激勵機制。在合理地應用激勵機制，制訂相關的發展計劃時，醫院人力資源管理部門一定要秉承公平公正的原則，實施標準化和精細化的考核管理，做到以制度為標準，一視同仁。

3.3?醫院人力資源管理中的激勵機制要具有綜合性

醫院人力資源管理部門要制定出切實可行的激勵機制，就必須要考慮到醫務人員的多樣性，不可籠統的“一刀切”，要在物質激勵和精神激勵中全方位綜合考量。在制定激勵機制的時候，可以結合多種激勵機制，綜合應用，并且對所有激勵機制實行標準化的考核，做好全方位的解釋。對于一些看重物質獎勵的醫務人員，可適當增加物質激勵的比重，調動其工作積極性;對于一些更看重精神激勵的醫務人員，多給予他們自我提升的機會，增加他們對工作的認同感。這樣一來，不同類型的醫務人員都能夠得到相應的激勵，無形之中就會增強醫務人員對醫院的認同感和歸屬感，對醫院的長足發展起到了良性的促進作用[3]。

3.4?強化與員工之間的聯系

人力資源管理部門作為醫院內部的重要管理部門，在工作中也需秉承“從群眾中來，到群眾中去”的原則，在制定合理的激勵機制時，需要時刻保持與醫務人員的聯系，多方面聽取群眾的意見和建議，多了解每一位醫務人員的需求，才能及時調整制度，使制定出的制度不斷完善。醫院醫務工作者眾多，在聯系群眾時，除了走訪調研，也可以使用匿名的問卷調查、借助互聯網開展調研等形式，讓醫院的醫務工作者更多地參與到調研調查當中，對醫院人力資源管理中的激勵機制提出一些更加合理、規范甚至是個性化的意見和建議。這樣有利于醫院人力資源部門對醫務人員的多樣化需求有更加準確的把握，以便根據醫務人員的需求對激勵機制做出相應的調整和完善，在最大程度上讓醫院人力資源管理中的激勵機制滿足更多醫務人員的需求。

3.5?加強醫務人員的職業素養和專業能力

提升醫務人員的職業素養和專業能力，醫院人力資源管理部門可以制訂切實可行的培訓計劃，舉行相關的專業講座或者開展相關工作會議，新老員工共同參與，讓老員工多交流工作經驗，讓新員工能夠暢所欲言，增進新老員工之間的情感交流，增強集體感和歸屬感。老員工更多的進行專業技術經驗分享、醫患溝通的技巧和特殊、典型病例的交流。通過老員工的交流分享，可以幫助新員工更加快速地融入醫院工作當中。在日常的醫務工作當中，可以把激勵機制和醫務人員的獎勵性績效相掛鉤，這樣更加有利于醫務人員主動學習提升自身的專業技能，保證醫務人員工作的積極性和主動性，有助于醫務人員主動加強自身職業素養和專業能力的提升。

3.6?實施多樣化的激勵方式

應用好激勵機制，還可以實行多樣化的激勵機制，因人而異的采用不同的形式對醫務人員進行獎勵，包括但不限于獎金、分紅、津貼和年薪等，還可以實行崗位晉級或者末位淘汰的制度。此外，工作環境的激勵也是行之有效的方式方法。營造良好的公平競爭環境和平等溝通的工作氛圍，實行多樣并存的激勵方式，能夠讓每一位醫務人員都實現自我價值，最大程度上激勵每一位醫務人員，調動起他們的工作積極性，提升他們的專業能力和職業素養。在修改完善激勵機制的時候，也要考慮到醫院各個崗位和部門之間的專業化差異，根據崗位和部門的實際工作強度和力度來進行激勵機制的修改完善，并隨著工作的內容進行靈活調整，做到制度的規范化和透明化。

4?結語

醫院人力資源管理部門在制定激勵機制時，一定要根據醫院的發展戰略和醫務人員的實際情況來建立具有可操作性的激勵機制，確保制定出的激勵機制具有多樣性和公平性，這樣才能夠在醫院人力資源管理當中真正做到以醫務人員為本。切實從醫務人員的實際需求出發，不斷修改完善醫院人力資源管理中的激勵機制，使其越來越合理，以此來提高醫務人員對工作的積極性和主動性，讓醫務人員感受到認同感和歸屬感，在提升醫務人員工作效率的同時，也提升了醫院人才的凝聚力，讓醫院保持核心競爭力，提升醫療水平和醫療質量。

參考文獻：

[1]張慧君.醫院人力資源管理的激勵措施運用研究[J].產業與科技論壇，2018，17（21）：262-263.

[2]梁燕.建立人才激勵機制在公立醫院人力資源管理實施分析[J].財經界（學術版），2019（11）.

[3]胡欣.激勵機制在醫院人力資源管理中的合理應用[J].人力資源，2019（18）.