國企管理中績效工資制度的作用及實施策略分析

艾麗莉

摘 要：在整個現代中國國有企業內部經營管理中，人力資源績效管理一直以來是重要的內容之一，現代企業進行人力資源績效考核管理的兩個重要靈魂部分，那就是固定工資管理和績效工資管理。國有企業中都會存在績效工資，實行這一制度可以促進企業工資標準的合理性，調動職工的工作熱情，多勞多得。所以，研究者工作，主要就當前我國國有企業制定績效工資中，可能存在的一些突出問題展開深入探討。本文首先簡單闡述企業內部績效薪酬工資管理的基本內涵及主要作用，并詳細列舉國企在制定實行內部績效薪酬工資管理體系過程中可能存在的一些突出問題，最后分析提出一些關于改善企業內部績效薪酬工資管理的政策建議，為以后推進國有企業內部績效工資管理體系改革提供一定的依據參考。

關鍵詞：國企管理;績效工資制度;作用及實施策略

制訂清晰的、有效的、科學的績效工資管理體系，可以激勵員工工作熱情、加強職工責任意識、提升人力資源水準，進而吸引住和留住高技能人才，并最后實現企業績效與員工績效的同頻共振。為了提升國有企業職工的工作積極性，推動國有企業更好發展，構建并落實薪酬績效管理體系極為重要，國有企業實施工資績效管理是必然趨勢。但是，就當前的情況來看，國有企業內的工資績效管理依然存在一定弊端，需要優化調整，使得工資績效管理的作用得到最大程度的發揮。

一、績效工資的內涵

企業的績效工資是指除開職工的固定工資之外，對員工績效考核周期內所貢獻業績的回報。績效工資制度是工作規章制度、人事制度及其工資管理制度融合產生的一種新的工資體系，它堅持公平合理的分配原則，有益于鼓勵企業員工積極主動的投入到工作上來。薪酬管理制度與績效考評密不可分，緊密聯系，國企內部人力資源過程中的績效考核管理是企業薪酬管理的重要基礎，也是企業能否有效留住國有企業優秀人才的重要關鍵。由此可見，薪酬中績效工資是推進國有企業體制改革的重要組成手段之一，也是實現促進國有企業未來幾年持續穩定健康發展的重要有力保障。

（一）薪酬管理的內容

薪酬管理的內容主要包括以下四個部分。第一是薪酬管理目標的確定。在這個過程中，企業要盡量減少人事調動，要增加員工的歸屬感，要促進員工與企業的共同進步。第二是薪酬政策的選擇。在企業當中，薪酬政策的制定需要決策者進行審時度勢，對各個環節的目標、員工任務和實現手段等進行決策和搭配。在這個過程中，要關注企業投入的薪酬資金成本，要使用符合企業自身特點的薪酬管理方法，同時還要制定符合企業發展需要的薪酬管理模式。第三是薪酬計劃的制定。在這個環節，企業要關注當前的薪酬支付水平，關注薪酬構成要素，同時還要促進企業核心競爭力的增強、確保薪酬計劃與企業發展戰略相互協調。第四是薪酬結構的調整。在這個過程中，企業要確定薪酬結構當中基本工資、獎金以及福利等，并根據人力資源的變化情況和員工的需求情況來進行調整，將員工的積極性激發出來。

（二）薪酬管理的構成

在現代企業當中，薪酬管理主要是由計劃、分配預算、組織溝通、實際管理以及控制評價這幾個部分構成。目前比較常用的薪酬管理模式主要包括基于崗位和基于績效這兩種。在基于崗位的薪酬管理模式下，企業需要形成一個標準化的崗位管理系統，其中要包含工作順序和工作描述。同時，還要基于定量評價系統對崗位進行科學評價。在基于績效的薪酬管理模式下，企業要確定績效工資的支付方式，要與員工一同協商形成具體的支付時間，同時還要將薪酬與績效相掛鉤。

二、國企薪酬管理中績效工資制度的實施作用

（一）有助于夯實薪酬管理的基礎性

績效考核在薪酬管理中不但可以完成薪酬職責的有效分派，而且也可以完成監管與管理，為日后企業薪酬規范奠定基礎與保障，對日后的發展來講具備促進性。目前，在企業的可持續性發展過程當中，加強對績效考評的高度重視，提高工作質量與效率，可以從源頭上提高企業的發展。在不斷發展與改進下，切實有效的績效考核制度不但保持了對工作員工作成果的剖析，而且也可以確保薪資分派的科學性與合理性。

（二）有助于增強薪酬管理的公平性

績效工資制度可以很好的體現企業員工的全年業績完成情況，可以高效的督促員工，使其產生內驅動力更好的完成工作，有效使企業對員工的監督管理用工成本有效率地降低，也更加便利于有效倡導企業員工高度珍惜績效工資帶來的生活質量的改善，可以有效留住一批更具技術實力的優秀人才，創建更加科學化、制度化、規范化的企業競爭力和激勵機制，同時也就更能有效深化企業員工與企業間的合作關系，提高企業員工對企業的社會信任度和企業忠誠度。

（三）有助于提高員工工作的積極性

職工的薪水與業績考核擁有同時的關聯，有的職工做著一樣的工作中，可是業績考核卻存有非常大的差別。績效工資制度合適在公司的一切職位上執行，創建一套科學合理的績效工資管理體系，不但有益于健全公司的工資制度，還能夠使職工從別的職工的身上看見自己的不足。有利于更加深入的激起企業員工的日常工作積極性與自覺性，也更加便于在整個企業內部建立形成互相公平競爭的工作氛圍，適當的企業競爭更加有利于激勵員工們不斷尋求向前方的發展，同時可以思考采用企業團隊整體績效考核工資評價模式，考核整個企業團隊整體績效，引導良性企業競爭。

三、國企薪酬管理中績效工資制度實施中的常見問題

（一）缺乏先進的績效管理理念

在進行績效管理的過程中，部分國有企業缺乏先進的理念，管理者在了解上較為狹小，覺得績效管理便是績效考核，或是覺得績效管理便是要對員工的工作成果進行考察。這一認識的過程本身就不夠準確，在實施的過程中也會出現很多的阻礙與問題?？冃Ч芾淼淖饔貌粌H僅在于激勵員工，也是企業戰略目標實現的重要保證。在缺乏先進理念的情況下，國有企業內部并沒有形成以經營目標為導向的績效管理文化和管理體系，管理指標與企業經營之間存在脫節，這不利于績效的改進和提高。

（二）考核體系不足完善

設計全方位詳細的績效考核內容，才可以綜合調查職工的個人素質與能力，得到科學而適用的實際效果?，F在難以創建科學的、有效的績效考核評價體系，因為考核方案在具體制定時不太可能是全方位的?？冃Ч芾眢w系不夠科學，導致績效管理在績效計劃、業績考核執行與管理、績效考評及其績效反饋談話的實行中發生誤差，通常只看到了績效考評或評定的結果，而忽略了對績效管理整個過程的掌握，結果使績效工資管理方法發生誤差，形式化，沒法具有應有的實際效果。

（三）崗位職責不足確立

合理清晰的職責權限、有效清晰的崗位設置，針對一個企業的未來發展而言是極為重要的。若是沒有明確崗位職責的必要性，針對單位崗位設置不科學，那么這一企業的人力資源分配就會發生問題，崗位工作職責沒有標準清楚，則職工當擔的義務與權利都不清楚，即使這一企業有著優越的管理模式，但是職工崗位職責不標準，也會發生實行不到位、計劃落后等問題。但是大家許多企業如今所缺失的恰好是這類崗位敘述，大家對崗位的定位通常很模糊，或是有明晰的崗位定位，卻沒有清楚的崗位職責，覺得一個人干三人的活才可以鍛練一個人的工作能力，事實上這并不符現代企業管理精神。正由于職位精準定位不清楚，崗位職責不確立，造成考核指標無從定起，更談不上考評的公平公正了。

（四）工資管理不夠靈活。

績效工資的目地并不是削峰填谷，反而是為了更好地體現勞動價值，提升和提高工作效能，勞動價值體現差別不突出的缺點，職工中間工作質量和工作強度的差別難以得到體現。目前我國國有企業在計劃經濟政策體制下形成的工資平均主義，很難改變，盡管我國經過了多次工資改革，但至今國有企業人員績效工資改革并沒有真正取得實質性的進展，造成拿死薪水變成普遍現象，這針對工作效率和工作中創造性是一個巨大的抑制。因為職工薪酬由上級領導公司按規范明確，促使企業的績效工資改革創新方式靈活性顯著不足，如我集團公司包含屬下有2家企業，均為公益類企業，每年工資總額、平均工資、平均人數、工資漲幅等受到規定制約，雖然績效工資在工資結構中占比較大，但受薪水監管要素制約造成考評空間并不大，影響了按勞薪資分配制度的貫徹執行幅度。因而，難以達到協調收入分配和激發工作員工作積極性，完成公司高效率運行的初心。

（五）新的矛盾日益突顯

績效工資注重個人的付出與收獲正比例的關聯，個人工作投入越多，獲得的薪資就應當越多，展現了按銷售業績分派的標準。但個人是工作在團隊當中的，事實上，離去團隊，本人是一事無成的，這與協作、團隊精神實質相違反，過度注重個人造就的自覺性，注重對個人業績考核的獎賞，事實上不利于團隊工作。

（六）缺乏有效的員工激勵機制

當前，很多國有企業在績效管理的過程中都忽視了員工激勵的問題，并沒有結合實際需要構建起完善的員工激勵機制。從整體上量，激勵措施的針對性是比較弱的，激勵的強度也存在不足。企業現行的收入分配制度雖然強調了績效浮動的部分，但是收入固定部分比例比較大，與績效掛鉤的收入占比比較小，這導致該收入體系的激勵效果比較弱。除此之外，很多員工對企業的歸屬感和認同感處于缺失的狀態，在工作的過程當中無法獲得激勵和鼓勵，工作熱情和工作能力無法被調動和激發。

四、國企管理中績效工資制度的實施策略

（一）按崗位設計全新的績效工資制度

建立一套與各崗位匹配的績效工資制度，現在絕大多數企業還在采取按員工工齡、學歷、學位、職稱來測算分數的職級工資制度，每個職級不區分崗位，實行統一績效工資，這就不能體現各崗位的價值所在，因此我們要探索實現“以崗定薪、易崗易薪”的績效工資分配制度。首先就需要對公司各崗位的責任大小、工作強度、所需資格等特性進行評價，其次需要對各崗位設計合理的績效考核工資，結合企業和部門業績設置權重比例。這樣，不一樣崗位的企業員工，在不同績效考核級別指標對象中，就有了不一樣的員工績效考核等級。

（二）加強績效工資制度的宣傳與推廣

企業在進行工資設計時，必須充分考慮企業員工對工資的理解清楚程度和實際接受程度，因為對大多數企業員工來說，工資水平會直接關系影響到他們的日常生活品質。讓全體員工能夠充分的主動參與涉及到企業績效考核各個環節中，一方面，保證了全體員工對企業工資合理分配機制、績效考核辦法和指標有更加深入而全面的認識了解，能夠在工作中有效進行自我合理約束，避免員工違反企業的工資管理相關規定;另一方面，讓職工在工資制度上認知和熟悉績效工資制度的優勢，大力宣傳此規章制度的主動面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。將績效工資制度優勢深入員工心理，引導員上從長遠考慮，使得績效工資制度不僅僅促進員工工作的積極性，更能帶動企業的整體文化和工作的繼續發展，讓員工和企業以相輔相成的方式共同進步。這樣一來，員工對公司工資管理的工作結果就會有較高的企業滿意度，從而使公司能夠做到更好的充分發揮公司工資管理對全體員工的有效激勵帶動作用。營造績效管理文化。在國有企業發展的過程中，企業文化所發揮的作用是不容忽視的，它會對員工的行為產生潛移默化的影響，在內部形成較強的凝聚力。國有企業在開展績效管理工作的過程中，也要致力于營造良好的管理文化，基于企業實際需求、使用合理的方法來實現文化的營造，以此來使績效管理的理念受到更多員工的認可，使相關工作的開展得到更多員工的支持。

（三）設定科學化的薪酬結構倒逼體系優化

在績效管理的過程當中，員工激勵是重要的構成部分，而薪酬激勵則是員工激勵的重要途徑。國有企業要對薪酬結構進行科學化設定，以此來倒逼績效管理體系的改革與優化。具體來說，除了為員工設定基礎性薪酬之外，還要設定價值性薪酬，將崗位的價值充分地體現出來，要設定技能型薪酬，將技能型崗位的重要性體現出來。同時要增加福利性薪酬，并在薪酬結構當中增加柔性部分，這可以為員工提供精神上的激勵。除此之外，還要加入激勵性薪酬，也就是績效工資，以此來實現員工利益與企業業績之間的有效結合，將員工的潛能充分地調動起來。

（四）建立公正科學的考核體系。

創建科學公平的績效考核體系，是創建公司績效工資制度的必定規定，是搞好績效工資分派工作中的主要前提條件，因而，工作業績考核是績效工資制度的關鍵，考核不科學或是不公平，都不太可能充分發揮績效工資制度的優點，薪酬的激勵功效就會受到非常大影響，在考核管理體系中，各類指標要盡可能立足實際、保證量化分析客觀性，便于實際操作，防止人為因素的影響，讓員工的能力和工作業績在考核中反映，績效考核體系指標的設定要科學有效，要依據公司具體任務和特性明確權重值，各類指標中間既要密切對接能綜合性體現出公司的總體情況，又要防止交叉式矛盾導致分歧，績效考核體系指標的評判規范，要融合歷史的經驗數據信息來進行明確，要維持考核規范的連貫性和相對可靠性，盡可能保證能根據考核體現出員工的實際業績考核來。

五、結論

工資績效管理是現代企業人力資源管理的核心內容，其激勵作用不可忽視。良好的企業績效考核和基本工資管理考核制度對國企來說至關重要。做好績效工資管理與人員績效考核管理是一件非常不容易的一件事情，針對目前國企企業人力資源績效工資管理中普遍存在的一些問題，國企企業要通過自身的努力，不斷地建立完善績效工資人員績效與管理績效考核管理制度，同時也要借鑒其他國內優秀企業的先進工資管理模式經驗，構建一套適合自身優秀企業、具有自身優秀企業文化特色的績效工資管理考核制度。這樣既可以有效留住中國企業的一批核心技術人才，也有可能在激烈的國際人才市場競爭中和市場中始終占據絕對優勢，保證國有企業健康穩定發展。

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