公立醫院實行勞務派遣的利弊分析

符啟琦

摘 要：在我國醫療衛生事業迅速發展的背景下，越來越多的公立醫院陸續實行勞務派遣用工模式，但是這一模式對于公立醫院來說也是一把雙刃劍。本文就主要圍繞公立醫院實行勞務派遣的利弊展開論述，首先對勞務派遣的相關內容進行了簡單概述，其次分別分析了公立醫院實行勞務派遣的優勢與弊端，最后提出了優化公立醫院勞務派遣用工模式的對策。

關鍵詞：公立醫院;勞務派遣;優勢與弊端;對策

伴隨著新醫療體制改革的深入推進，醫療服務市場呈現出了愈發嚴峻的競爭形勢，各公立醫院為了滿足自身的實際發展需要，也為了迎合廣大人民群眾日益增長的就醫需求，必須要將用工模式進行轉換，從而達到減少人力資源成本以及提高人力資源效率的目的。勞務派遣用工模式具有成本低、風險小、靈活性大等的特點，在相關法律規定的約束下進一步增強了其規范性，使得勞務派遣逐步成為了對于公立醫院發展有著積極作用的一種用工模式。正所謂任何事情都存在兩面性，因此公立醫院實行勞務派遣模式發揮著諸多優勢的同時也暴露出了一些弊端。

一、勞務派遣的相關概述

勞務派遣作為一種新型的用工模式，主要是指由勞務派遣機構與派遣勞動者簽訂勞動合同，然后把勞動者派向其他用工單位，再由用工單位將服務費用支付給勞務派遣機構的一種用工形式，也可以稱為人力派遣、人才租賃、雇員租賃、勞動力租賃。派遣勞動者與勞務派遣機構存在著法律上的勞動關系，而與用工單位存在著事實上的勞動關系。在實行勞務派遣用工模式的過程中，最明顯的一個特點是勞務派遣屬于非編制型體制，公立醫院對勞動者的雇傭與使用是分離開的，也就是常說的用人不養人。

二、公立醫院實行勞務派遣的優勢

（一）解決了公立醫院編制不足的問題

公立醫院屬于事業單位，所以政府會對其人員編制的數量進行嚴格控制。那么公立醫院在面對總編制人員數量一定而醫院內部又存在用工緊張的問題時，就可以實行勞務派遣用工模式，通過該模式能夠使醫院的用工緊張問題得到很好地解決，還能夠有效控制公立醫院中在編人員的數量。公立醫院通過勞務派遣機構進行人才招聘，不僅可以使醫院節約一筆招收新員工的費用，還可以規避醫院在自行展開招聘的過程中出現踩地雷的現象，從而最大程度地降低公立醫院在招聘人才時可能會出現的損失。除此之外，公立醫院通過勞務派遣用工模式，可以依據不同季節與不同時期下醫院門診數量以及住院人數的多少來確定招聘勞務派遣人員的比例。

（二）解決了公立醫院人員流動性大的問題，降低了醫院成本

一方面，公立醫院在通過勞務派遣模式招聘到人員之后，可以自行決定派遣勞動者的增減去留問題，這就在很大程度上提高了公立醫院用工的靈活性。醫院還可以依照自身人事部門的流動來合理調整派遣勞動者的工作崗位，并對派遣勞動者的數量進行科學規劃，這樣能夠給公立醫院的日常管理工作產生積極影響，從而有效解決公立醫院人員流動性較大的問題。另一方面，派遣勞動者在公立醫院上崗之后，一些必要的培訓環節也可以交給勞務派遣機構而負責，這就促使公立醫院在員工培訓方面的支出被節省下來，而節省下來的這筆支出就可以用于公立醫院中資金比較緊缺的環節。

（三）降低了公立醫院的用工風險

公立醫院通過與勞務派遣機構及派遣勞動者簽訂、履行、變更相應的勞動合同，有利于對公立醫院的用工關系加以規范，大大降低公立醫院的用工風險。舉例說明，如果公立醫院的派遣勞動者在工作的過程中出現了工傷，就需要勞務派遣機構予以負責;如果引發了勞動糾紛，那么勞務派遣機構仍然是第一負責人，必須由他們出面進行協商處理。站在勞動合同法以及相關法律法規的角度來說，出現這種情況公立醫院會負有一定連帶責任的，但是相較于勞務派遣機構而言，其責任程度會有所降低，在法律上首先要追究的依舊是勞務派遣機構的責任，這樣的話就可以減少醫院這邊需要擔負的風險，壓力也會隨之減少。

（四）提高了公立醫院的工作效率

在勞務派遣用工模式下，公立醫院的派遣醫護人員都是由勞務派遣機構所提供的，勞務派遣機構在提供這些人員時就已經對他們進行了全方位的鑒別與了解，所以就直接為公立醫院省略了需要鑒別派遣醫護人員這一步驟，這樣公立醫院就能夠節省出更多的時間投入到醫療服務工作當中，也就相應地提高了自身的工作效率。除此之外，公立醫院在運行發展的過程中需要加強對醫護人員的培訓與管理，如果此項工作由公立醫院自身來進行，那必然會消耗醫院大量的人力、物力資源。但是公立醫院在使用了勞務派遣用工模式之后，一些對于醫護人員的培訓管理工作就可以委托給勞務派遣機構，能夠有效縮減公立醫院在這方面需要投入的時間及精力，從而可以利用剩余的資源與精力來建設自身的人力資源職能，進一步優化完善醫院的薪酬管理制度、績效考核制度、人才規劃制度等相關制度，便于醫院從各個方面出發來促進自身人力資源管理質量與水平的提升，進而提高公立醫院在醫療服務市場上的競爭能力。

三、公立醫院實行勞務派遣的弊端

（一）勞動糾紛

公立醫院在實行勞務派遣用工模式之后，醫院的用工風險的確得到了有效降低，然而勞動糾紛的隱患卻依然存在。比如說，在公立醫院內部的日常工作當中，經常發生醫護人員不打招呼就辭職、對于醫院的安排與管理堅決不服從等的事情，一旦出現這樣的情況，涉及到離職、薪酬、保險等的合同糾紛問題就會隨之而來，這時醫院并不能直接出面與派遣醫護人員進行協商或是辦理相關的離職手續，就使得醫院無法在第一時間將這段勞務關系終止掉，從而給自身帶來不可避免的社會保障等經濟損失，情況嚴重的話還會給醫院增加不好的負面新聞，繼而為公立醫院的健康發展產生不利影響。所以說，派遣醫護人員與公立醫院之間存在著很多難以調和的矛盾糾紛，不僅派遣醫護人員與醫院之間會產生糾紛，有時派遣醫護人員還會與勞務派遣機構產生糾紛，面對這種狀況，不管是派遣醫護人員還是勞務派遣機構的其中一方臨時終止協議，都會給公立醫院帶來不小的損失。

（二）勞務派遣機構的質量難以保證

勞務派遣是在1990開始在我國國有企業的勞動制度改革中被應用，所以說它在我國的發展并不算特別久遠。現如今存在的勞務派遣機構中大部分機構都不具備規范性，經常是以盈利作為主要目的，服務水平低下、惡性競爭等現象更是屢見不鮮，而且一些勞務派遣機構還會夸大自身的業務實力，或是招聘一些并不符合標準的工作人員，甚至還存在逃避法律責任的情況。根據相關統計來看，大多數的勞務派遣機構有著以下幾種違規的行為：第一，違規收取高額的中介費用;第二，會對派遣勞動者與公立醫院同時收取服務費用;第三，為了贏取更多的利潤而不斷壓縮派遣勞動者的薪資，嚴重打擊了派遣勞動者的積極性;第四，違反《勞動合同法》的有關規定，通過少繳或不繳五險一金的方式來克扣人員的五險一金，致使勞動人員無法得到自身應有的社會保障，不但要無辜受損，而且如果發生事故還得不到有效保障;第五，不按照用工比例來招聘員工，經常通過各種違規操作的手段，代替用人單位來承擔責任，進而從中謀取不正當的利潤;第六，通過為用人單位規避掉長期用工而產生的福利保障費用來謀取其中的利益。第七，不能夠及時處理一些事故或糾紛，也就是說在派遣勞動者發生事故或是出現矛盾糾紛時，勞務派遣機構不但不去及時處理，而且還不及時賠償，致使派遣勞動者難以維護自己的權利，還會給公立醫院造成不必要的經濟損失。

（三）派遣醫護人員的質量難以保證

由于一些勞務派遣機構的不規范操作，使得他們在篩選、招聘、管理、培訓派遣醫護人員的過程中經常出現疏漏，這就導致很多派遣醫護人員的質量得不到確切保證，在到崗之后人員的技術與能力都無法滿足公立醫院的用人需求。公立醫院是具有特殊性質的服務行業，對于醫護人員的專業水平有著極高的要求，在對醫護人員予以任用時，不僅需要他們具備優秀的專業以及技能，還要具備良好的身心素質。所以說，派遣醫護人員的質量很難得到保障是公立醫院實行勞務派遣用工模式的一個較大弊端。

（四）派遣醫護人員與正式員工同工不同酬

首先，派遣醫護人員在公立醫院中能夠獲得各類技能培訓的機會是比較少的，而且派遣醫護人員在醫院內部的流動性也會比較大，導致他們難以對所在的醫院產生強烈的認同感，久而久之，也會缺乏較高的服務意識以及主人翁意識。其次，在公立醫院當中，派遣醫護人員與正式員工之間的差距是非常大的，因為公立醫院是由政府撥款而建立的，所有每年下撥下來的財政資金都是按照公立醫院內部在編人員的數量計算好的，所以對于一些福利派遣醫護人員是很難得到的。況且對于公立醫院而言，派遣醫護人員的數量越多，那么就代表著自身所需擔負的包袱就會越重，因此就不利于派遣醫護人員鞏固自身的社會地位。最后，由于在我國還沒有正式出臺派遣勞動者轉正的規定，所以公立醫院的派遣醫護人員如果想要升職加薪的話是存在一定難度的，正因如此，醫院的派遣醫護人員在工作的過程中就極易產生較大的心理落差，工作中會沒有歸屬感，工作主動性與積極性也會降低，從而嚴重制約著公立醫院派遣醫護人員工作質量與效率的提升。

四、優化公立醫院勞務派遣用工模式的具體對策

（一）政策方面

公立醫院通過勞務派遣而雇傭的派遣醫護人員具有臨時性、輔助性、替代性等的特點，而隨著人才聘用成本的不斷提升，公立醫院所任用的派遣醫護人員與以上這些特點逐漸不相符合。很多公立醫院對于派遣醫護人員的雇傭占據了員工總體數量的二到三成，已經超過了所規定的用工總量。事實上，絕大多數的勞務派遣機構與用人單位在用工協議簽訂的期限上都會選擇兩年以上，而這并不符合派遣勞動者的臨時性特點。根據相關調查，半數以上公立醫院中對于護士人員的任用主要就是派遣護士;而某一勞務派遣機構所代理的多家公立醫院中，通過勞務派遣擔任非醫護工作的職位僅占百分之二十，百分之八十都是擔任的醫生、護士的職位。通過這一情況可以看出，非主崗位人員只占據了公立醫院派遣員工的一小部分，勞務派遣用工模式下的輔助性、替代性特點很難滿足實際社會中的有關規定。

公立醫院中包含著眾多職業、部門、崗位，不僅有醫生、護士，還包括財務、后勤、安保等等。由于醫護人員必須要經過很長一段時間來積累醫療經驗，所以對于醫護人員會具有更長的聘用期限。而公立醫院中對于財務、后勤、安保這些工作崗位的要求就相對較低，因此這些崗位上的人員穩定性就比較低、流動性也比較大，所以公立醫院在有限的編制人員數量下可以主要針對這部分崗位實行勞務派遣，這樣就可以使得公立醫院的用工成本得到有效降低。

（二）公立醫院方面

一方面，對于公立醫院派遣醫護人員的招聘雖然是勞務派遣機構在進行處理，但是公立醫院也需要嚴格制定招聘要求，健全并完善招聘規則，從而避免因為招聘要求的問題而降低后續的招聘質量與效率。

具體來說，薪酬是應聘者衡量一份工作時非常重要的一項參考內容，所以在薪酬方面公立醫院應當落實同工同酬的原則，最大限度地縮減派遣醫護人員與編制員工之間的薪酬差距，降低派遣醫護人員的工作壓力。此外，公立醫院應當建立良性的競爭機制，給工作中表現突出的派遣醫護人員提供多種轉正渠道與機會，不僅可以將這些渠道與機會作為他們工作成績優秀的獎勵，還可以給醫院內部的其他醫護人員樹立一個好的榜樣，繼而營造一個和諧向上的工作氛圍。

所以說，希望公立醫院摒棄掉對于派遣醫護人員的偏見，平等地對待編制員工與派遣醫護人員，同時將自身的管理系統進行優化和完善，健全公開透明的考核制度，能夠幫助派遣醫護人員更好規劃他們的職業生涯，充分激發他們對待醫療服務工作的積極性。

另一方面，公立醫院在選擇勞務派遣機構的過程中應當遵循謹慎、優質的原則，可以建立相應的考評制度來對新雇傭的派遣醫護人員進行考查，如果存在考查不合格的情況要按照正確的流程及時止損。

（三）勞務派遣機構方面

對于勞務派遣機構而言，在為公立醫院招聘人員時務必要嚴格遵守相應的法律法規，還要將內部的人事制度加以完善，積極總結經驗并吸取教訓，對于招聘來的派遣醫護人員要進行科學、合理地配置，充分保障他們的合法權益。在注重盈利的同時，也要站在為經濟社會發展服務的角度上多加考慮，構建更加科學的評價派遣員工的機制與方法，對于公立醫院的實際用人需求要進行全面了解，然后再發布真實有效的招聘信息，切實提高對于派遣醫護人員的使用效益。

五、結語

綜上所述，公立醫院實行勞務派遣為醫院的人力資源服務開辟了一種新的用工模式。文章以公立醫院實行勞務派遣的利弊為中心，通過闡述勞務派遣的內容，能夠使勞務派遣機構與公立醫院進一步形成對勞務派遣用工模式的正確認識;通過對公立醫院實行勞務派遣的利與弊進行具體分析，能夠使勞務派遣機構與公立醫院認清勞務派遣用工模式的兩面性;通過給出的對公立醫院的勞務派遣用工模式進行優化的對策，能夠在公立醫院之后應用勞務派遣模式時提供有效參考。

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