基于知識(shí)圖譜的工作績(jī)效研究可視化分析

劉芳 劉長(zhǎng)秋

摘 要：本文借助CiteSpaceV統(tǒng)計(jì)CNKI核心期刊中關(guān)于工作績(jī)效的研究文獻(xiàn)并制作知識(shí)圖譜以進(jìn)行可視化分析。研究結(jié)果顯示：研究群體呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，已形成一批核心學(xué)者;研究機(jī)構(gòu)集中在高校管理學(xué)院和商學(xué)院，合作較為廣泛，但強(qiáng)度不高，幾乎不存在跨學(xué)科合作;組織認(rèn)同、創(chuàng)新績(jī)效、工作投入等是近年來工作績(jī)效研究中的熱點(diǎn)內(nèi)容;對(duì)于工作績(jī)效的研究已邁過萌芽期和爆發(fā)期，進(jìn)入瓶頸期;變革情境、新生代員工特征是未來研究的方向。

關(guān)鍵詞：工作績(jī)效;研究熱點(diǎn);組織變革;CiteSpace;可視化

本文索引：劉芳，劉長(zhǎng)秋.<變量 2>[J].中國(guó)商論，2022（12）：-132.

中圖分類號(hào)：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2022）06（b）--04

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，實(shí)現(xiàn)管理的協(xié)同化、扁平化、柔性化、去中心化成為重大難題，組織紛紛進(jìn)行變革以應(yīng)對(duì)環(huán)境變化。火爆互聯(lián)網(wǎng)的熱詞“躺平”獲得很多年輕人的認(rèn)同，如何呼吁員工為組織做出貢獻(xiàn)成為管理者的困擾。作為一種衡量員工工作表現(xiàn)的方式，工作績(jī)效是一種具有積極意義的反饋信號(hào)，有助于降低員工無力感，幫助員工自我實(shí)現(xiàn)[1]。它不僅是組織心理學(xué)關(guān)注的焦點(diǎn)，還是人力資源管理實(shí)踐研究的重點(diǎn)[2]。在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，組織變革對(duì)工作績(jī)效的影響更是意義非凡。

學(xué)者通常從行為觀、結(jié)果觀、綜合觀角度對(duì)工作績(jī)效的含義進(jìn)行闡述。在西方工業(yè)組織心理學(xué)中，工作績(jī)效是一個(gè)動(dòng)態(tài)、多維的變量，被定義為一種與組織目的有關(guān)的可觀測(cè)行為[3]。楊杰等（2001）[4]認(rèn)為，以某些方式在單位時(shí)間內(nèi)完成的工作結(jié)果可以用來衡量個(gè)體層面的工作績(jī)效水平。Michael（1998）[5]則認(rèn)為，工作績(jī)效是員工腦力與體力勞動(dòng)在工作任務(wù)實(shí)踐中的綜合表現(xiàn)，不僅包含員工的行為，還包含其工作結(jié)果。1998年我國(guó)引入工作績(jī)效概念以來，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)其開展了廣泛研究，探究維度、進(jìn)行本土化遷移、作為不同變量引入模型，但從文獻(xiàn)計(jì)量視角對(duì)整體趨勢(shì)的考察鮮有出現(xiàn)。

借助美籍華人陳超美博士（2006）[6]開發(fā)的CiteSpace可視化軟件，對(duì)國(guó)內(nèi)工作績(jī)效相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘、梳理和分析，得到工作績(jī)效研究的發(fā)展脈絡(luò)、核心作者、重要研究機(jī)構(gòu)和研究熱點(diǎn)，為學(xué)者提供資料以探究現(xiàn)狀及趨勢(shì)，根據(jù)人力資源實(shí)踐中遇到的問題提出展望，以期同行參考。

1 研究方法和數(shù)據(jù)來源

2021年6月1日，利用中國(guó)知網(wǎng)，借助CiteSpaceV軟件，以“工作績(jī)效”為主題詞，文獻(xiàn)年度包括1998—2021年，選擇CSSCI核心期刊，對(duì)所有文獻(xiàn)分類進(jìn)行檢索，共得文獻(xiàn)1514篇，去除不合適和不相關(guān)文獻(xiàn)96篇，實(shí)際分析1418篇。

2 文獻(xiàn)數(shù)據(jù)的計(jì)量分析

2.1 發(fā)文量分析

結(jié)合圖1研究文獻(xiàn)的時(shí)間軸分析可知，1998—2021年發(fā)文量呈波動(dòng)趨勢(shì)，研究熱度呈現(xiàn)“興起—上升—爆發(fā)—趨緩”的變化軌跡。最早于1998年開始出現(xiàn)有關(guān)工作績(jī)效的文獻(xiàn)11篇，2003年開始工作績(jī)效發(fā)文量迅速增加，表明國(guó)內(nèi)對(duì)工作績(jī)效研究的關(guān)注度猛增。發(fā)文量于2010年達(dá)到峰值120篇，之后呈螺旋下降趨勢(shì)，至2020年跌至54篇。總體而言，直接研究工作績(jī)效的核心文獻(xiàn)量雖有下降，但經(jīng)久不衰，仍持續(xù)受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注，如何找到新的研究突破點(diǎn)成為學(xué)者需要思考的問題。結(jié)合人力資源管理實(shí)踐，受時(shí)代變遷、疫情等不穩(wěn)定因素的影響，組織或主動(dòng)或被動(dòng)進(jìn)行變革。在新的變革情境下，代表員工表現(xiàn)的工作績(jī)效必然再次煥發(fā)生機(jī)，呈現(xiàn)全新的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

2.2 重要作者及合作網(wǎng)絡(luò)分析

依據(jù)普萊斯定律（）確定核心作者，其中表示核心作者最低發(fā)文量，代表最多發(fā)文量。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，發(fā)文最多的作者為劉軍，共發(fā)表30篇，則，故發(fā)文量超4篇的作者即為工作績(jī)效研究領(lǐng)域的核心作者，導(dǎo)出的作者數(shù)據(jù)如表1所示。從共現(xiàn)頻次來看，排行前2位的高產(chǎn)作者分別是劉軍和劉國(guó)欣，共現(xiàn)頻次分別為30次和25次，其次是凌文輇、吳士健等20人，共現(xiàn)頻次均在4次以上，他們的發(fā)文量占論文總數(shù)的15.16%，是工作績(jī)效研究的核心作者，奠定了該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。從合作來看，研究總體呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，已經(jīng)形成數(shù)個(gè)核心團(tuán)隊(duì)，發(fā)文量較多的作者呈現(xiàn)出明顯的網(wǎng)絡(luò)特征，已初步形成了3大核心研究團(tuán)隊(duì)，即以劉軍、陳春花、蘇濤、陳冰玲為核心的研究團(tuán)隊(duì)，以劉國(guó)欣、吳士健、聶國(guó)棟為核心的研究團(tuán)隊(duì)，以凌文輇、龍立榮、方俐洛、廖建橋、張軍偉等為核心的研究團(tuán)隊(duì)。從合作強(qiáng)度視角看，核心研究團(tuán)隊(duì)內(nèi)部合作緊密，但缺少跨團(tuán)隊(duì)合作，仍處于“各美其美”階段，長(zhǎng)期來看不利于工作績(jī)效研究的可持續(xù)發(fā)展，如圖2所示。

2.3 研究機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)分析

由圖3可知，研究的中堅(jiān)力量在高校，研究所、研究院等機(jī)構(gòu)作為補(bǔ)充，與高校交相輝映。從共現(xiàn)頻次來看，共現(xiàn)頻次在10以上的發(fā)文機(jī)構(gòu)有18個(gè)，除中國(guó)科學(xué)院心理研究所外，其余全部為高校機(jī)構(gòu)。其中，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院以39篇的發(fā)文量居于榜首，其次是南京大學(xué)商學(xué)院、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院和華中科技大學(xué)管理學(xué)院等，這些院校共同構(gòu)成了工作績(jī)效研究的中國(guó)學(xué)術(shù)圈落。從節(jié)點(diǎn)連接強(qiáng)度來看，不同高校間的管理學(xué)院或商學(xué)院的連接強(qiáng)度較強(qiáng)，如中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院與北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院，南京大學(xué)商學(xué)院與東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，華中科技大學(xué)管理學(xué)院與清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院等。從合作關(guān)系來看，幾大主流研究機(jī)構(gòu)間存在直接或間接合作，如北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院—中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院—中央財(cái)經(jīng)大學(xué)商學(xué)院—中國(guó)人民大學(xué)人事學(xué)院—清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院—華中科技大學(xué)管理學(xué)院。總體來看，合作寬泛而不深入，學(xué)緣關(guān)系主導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)的形成，幾乎沒有跨學(xué)科合作。

3 工作績(jī)效研究熱點(diǎn)與趨勢(shì)分析

3.1 關(guān)鍵詞共現(xiàn)分析

借助CiteSpaceV軟件，以關(guān)鍵詞為網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)，時(shí)間切片選取為2年，并選取每個(gè)時(shí)間切片中前50位高被引關(guān)鍵詞，表2為關(guān)鍵詞詞頻前20位，按照出現(xiàn)頻率，十大關(guān)鍵詞依序?yàn)椋汗ぷ骺?jī)效、工作滿意度、任務(wù)績(jī)效、績(jī)效、組織承諾、心理資本、組織公民行為、工作投入、績(jī)效評(píng)價(jià)和人力資源管理，涵蓋了工作績(jī)效研究的幾個(gè)主要領(lǐng)域。因此，工作滿意度、任務(wù)績(jī)效、組織承諾、工作投入、組織認(rèn)同等構(gòu)成了我國(guó)當(dāng)前工作績(jī)效研究領(lǐng)域的熱點(diǎn)。

3.2 研究的發(fā)展路徑和前沿分析

利用 CiteSpaceV的突現(xiàn)詞探測(cè)原理進(jìn)一步探索研究工作績(jī)效的前沿動(dòng)態(tài)，主要指標(biāo)采用關(guān)鍵詞的突現(xiàn)值大小、時(shí)間分布與變動(dòng)趨勢(shì)，得到結(jié)果如圖4所示。

（1）從時(shí)間分布來看，“工作績(jī)效”在2000年的關(guān)注度猛增，是研究的興起點(diǎn)。2001—2003年無突變?cè)~出現(xiàn);2004—2016年的突變?cè)~有“組織承諾”“人力資源管理”“管理者”“勝任力模型”“預(yù)測(cè)效度”“績(jī)效”“中介效應(yīng)”“工作投入”和“組織認(rèn)同”，但在2016年以后新出現(xiàn)的關(guān)注詞匯變少;2016—2021年出現(xiàn)的突變?cè)~僅有“組織認(rèn)同”“創(chuàng)新績(jī)效”和“工作投入”，多數(shù)是對(duì)前人研究的賡續(xù)及對(duì)該領(lǐng)域研究的深化。

（2）從影響周期來看，“組織認(rèn)同”的影響時(shí)間最長(zhǎng)（8年），表明組織認(rèn)同“在此階段受到廣泛關(guān)注，組織認(rèn)同”對(duì)員工幸福感與員工正念之間的關(guān)系具有顯著正向影響，同時(shí)幸福感作為一種健康的心理機(jī)制，會(huì)隨著積極心理學(xué)的發(fā)展成為組織行為學(xué)領(lǐng)域解釋績(jī)效實(shí)現(xiàn)和員工行為態(tài)度的重要前因要素。已有研究文獻(xiàn)表明，員工幸福感可以顯著提高員工的工作滿意度，從而促進(jìn)其創(chuàng)新績(jī)效和工作績(jī)效的提高[7]。

（3）從突變率來看，“組織認(rèn)同”的突變率最高，達(dá)到7.03，說明近年來學(xué)者認(rèn)為“組織認(rèn)同”是工作績(jī)效的重要影響因素，并對(duì)其進(jìn)行了多元化研究。有研究文獻(xiàn)表明，員工的組織認(rèn)同對(duì)自身工作績(jī)效具有積極影響[8]，隨著組織認(rèn)同水平的提升，同事的合作頻率越發(fā)增長(zhǎng)，合作關(guān)系得到增強(qiáng)，具有創(chuàng)意的想法和改進(jìn)產(chǎn)品的策略在彼此間得到分享和討論，這些想法在交流中成熟并應(yīng)用到實(shí)踐中，從而提高工作績(jī)效。

3.3 時(shí)區(qū)分布分析

圖5中Q值為0.8469，S值為0.9681，表明參數(shù)設(shè)置合理，聚類結(jié)果可信。根據(jù)圖5分析，可以把我國(guó)工作績(jī)效研究劃分為萌芽期、爆發(fā)期和瓶頸期三個(gè)時(shí)期。

（1）第一時(shí)期：萌芽期（1998—2003年），國(guó)內(nèi)開始出現(xiàn)工作績(jī)效的研究概念，并開始早期的系列研究。徐榮成（1984）[9]結(jié)合成績(jī)和效率，提出一種評(píng)價(jià)科研績(jī)效的綜合方法。馮明（1999）[10]發(fā)現(xiàn)，工作績(jī)效的測(cè)量在人力資源管理的理論和實(shí)踐中發(fā)揮著重要作用。從理論上來看，這些早期研究為學(xué)者引入工作績(jī)效的概念并提出量化指標(biāo)，便于實(shí)證研究的開展，為工作績(jī)效的后續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。從實(shí)踐上來看，這些早期研究為人力資源實(shí)踐提供了有力的理論指導(dǎo)，便于管理人員對(duì)員工進(jìn)行量化考核，從而激勵(lì)員工不斷努力。

（2）第二時(shí)期：爆發(fā)期（2004—2016年），節(jié)點(diǎn)分布密集，表明研究者對(duì)工作績(jī)效領(lǐng)域廣泛關(guān)注。研究熱點(diǎn)由人力資源管理、心理資本、績(jī)效評(píng)價(jià)、組織公民行為到組織認(rèn)同、職業(yè)幸福感、角色內(nèi)績(jī)效和組織公平[11]，同時(shí)出現(xiàn)了對(duì)特定群體如研發(fā)人員、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如變革型領(lǐng)導(dǎo)的研究。其中，包含許多小的節(jié)點(diǎn)，如知識(shí)分享、職業(yè)生涯發(fā)展等，較多聚焦組織與員工之間的關(guān)系、兩者之間的互動(dòng)作用。這些變化表明員工主張的演變，即從行為到認(rèn)知、感情的轉(zhuǎn)移，員工更加注重自身的感知和與同事、組織的交互。部分學(xué)者發(fā)現(xiàn)，不同群體在工作績(jī)效上的表現(xiàn)存在差異，推動(dòng)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)與工作績(jī)效的交互研究。

（3）第三時(shí)期：瓶頸期（2017年至今），隨著時(shí)代和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新生代員工自我實(shí)現(xiàn)的需求日益突出，更加注重個(gè)性發(fā)展、人際關(guān)系，管理學(xué)實(shí)踐中出現(xiàn)了新的問題，因此學(xué)界涌現(xiàn)了許多適應(yīng)社會(huì)熱點(diǎn)的研究方向，例如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、情感敬業(yè)、主觀幸福感和正念等個(gè)體態(tài)度和情緒，研究更偏向員工特質(zhì)層面。總體來說，對(duì)工作績(jī)效的直接研究有所減少，因此國(guó)內(nèi)有關(guān)工作績(jī)效的研究已經(jīng)步入了瓶頸期。

4 結(jié)語

本文基于CiteSpace可視化軟件，采用知識(shí)圖譜與文獻(xiàn)計(jì)量相結(jié)合的方法，對(duì)該領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)及文獻(xiàn)特征進(jìn)行分析，直觀地展示了我國(guó)工作績(jī)效的研究現(xiàn)狀，得出如下結(jié)論：無論從數(shù)量還是質(zhì)量上看，研究都實(shí)現(xiàn)了脫胎換骨的變化，表明工作績(jī)效的重要性得到學(xué)者的認(rèn)可，研究有了一定的深化。該研究領(lǐng)域的學(xué)者隊(duì)伍正在逐步壯大，但合作次數(shù)和強(qiáng)度都不高，合作網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)大分散、小集中的特征，幾乎沒有跨學(xué)科合作。工作績(jī)效研究隨時(shí)代發(fā)展加入了正念、主觀幸福感和角色內(nèi)績(jī)效等新元素進(jìn)行研究。

隨著時(shí)代的變化、新生代員工逐漸成為職場(chǎng)主力軍，未來應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注變革情境下新生代員工的工作績(jī)效提高機(jī)制，如何選用激勵(lì)方式來增強(qiáng)員工變革準(zhǔn)備以提高工作績(jī)效是企業(yè)亟待解決的重要問題。結(jié)合組織變革，探索新生代員工個(gè)體特征對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制仍處于初級(jí)階段，這對(duì)突破工作績(jī)效的研究瓶頸具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，后續(xù)研究可以朝著這個(gè)方向進(jìn)行。

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