企業員工心理契約與創新行為關系淺析

孟城霖

摘 要：隨著全球經濟日益變化的發展，面對國內、國際市場的激烈競爭，企業管理人員已逐漸意識到創新對于企業健康發展乃至生存的重要性，如何提高員工創新的積極性已刻不容緩。本文以企業員工為研究視角，以心理契約中組織應盡責任為出發點，分析心理契約的交易維度、發展維度與關系維度是如何影響企業員工的創新行為。給管理者一個由履行契約內容的新視角來激勵員工的創新行為，最終提高企業的創新能力，人力資源管理能力和核心競爭力。

關鍵詞：企業；心理契約；創新行為

員工作為企業的主體，是提高企業創新能力、建設創新型企業的主力軍，員工個體創新能力強弱會直接影響到企業的未來。Amabile[1]（2016）在其研究中提出，員工的創新行為是個體自身創造能力的一種體現，也是企業將來在創新能力方面不可或缺的基礎，企業的創新行為也正是由不斷出現的個體創新行為所組成的集合，而如何激發不同員工的創新行為則必然成為企業管理人員不容忽視的核心問題。

市場經濟從本質上講就是契約經濟，契約不僅體現在企業的外部聯系上，也體現在人與企業的內在關系中。員工在進入企業時，不但與組織簽訂了一份正式的具有法律效力的勞動契約，同時，在員工心里還與企業之間形成了一份不言而喻的心理契約。心理契約從本質上來看是一種情感契約，它界定了每一個員工對組織投入的內容，彌補那些不能夠由正式契約描述規定以及其所涉及不到的方面，從而成為聯系員工與企業的最佳結合點和心理紐帶，發揮著有型契約的作用。以員工的心理契約形成與維護為出發點，會有助于員工的創新意愿與行為的產生，引導員工使其創新積的極性可以更加有效的發揮出來，最終不斷的提高企業績效，起到事倍功半的效果。

Amabile（2016）指出：影響個人創造力的核心因素之一的是個體的認知方式。而作為個體對于組織與員工雙方應盡義務與責任主觀認知的心理契約，它的不同類型，也決定著認知的方式不同，認知方式的不同也影響著個體創新行為。同時創新責任感知作為一種隱性責任，也是心理契約的重要組成部分，其整個形成過程中也要受到心理契約類型的影響。并且員工創新行為沒有在傳統的契約中給予明確規定，所以被視為是一種角色外行為。而在角色外行為中，組織公民行為則是最早被學者們提及并廣為使用的，在很多研究中，會直接把這兩種行為作為同一概念使用。劉云[2]（2010）指出個體創新行為具有組織公民行為的性質；甄美榮、楊晶照等人[3]（2012）也認為，個體創新行為是一種組織公民行為。而在越來越多針對心理契約所產生效用進行的研究表明，心理契約對組織公民行為有顯著影響（魏江茹[4]，2010; 朱國云[5]，2014），并顯示心理契約是影響與決定員工工作行為的重要因素之一。所以可以推斷出，心理契約會對個體創新行為這種角色外行為產生影響。

從心理契約主體員工角度來看，心理契約是員工主觀上認為企業應盡的責任與義務，組織對于心理契約的的履行程度也將會直接影響員工在組織任職中的表現情況，而當員工感受到的心理契約履行程度提高，員工也就更加愿意做出超出職責范圍的角色外行動，也就會更加主動去產生與挖掘創新的想法與構念，并盡自己的努力將其可以付諸于行動當中，表現出積極的創新行為。從通常采用的心理契約三維度結構出發，心理契約可分為交易維度、發展維度與關系維度。

從心理契約的交易維度來看，交易維度指的是組織能夠給員工提供良好的績效獎勵以及福利待遇等，組織如果可以不斷的提高對于員工的獎勵以及相應的提高員工的福利待遇，那么員工也有了相應的目標，會形成以有益的創新行為來換取更加優厚的待遇這種良性循環，從而可以有效的提高員工的創新行為表現。因此，心理契約的交易維度能夠正向影響員工創新行為。

心理契約中的發展維度，主要是指員工認為組織應對其事業的發展及成功所盡的義務與責任，包括挑戰性的工作，定期的學習與培訓機會，事業上的晉升機會以及專業方面必要的知識教授等，創新行為也是員工個體在其所從事崗位上是否精通其專業技能的一個體現，而提高性其專業技能的精通性更是提高創新行為的一條有效路徑，并且隨著組織給予員工更加具有挑戰性的工作，也會促使員工選擇新的路徑以及方法去完成任務，從而正向促進員工創新行為的提升。因此，心理契約的發展維度能夠正向影響員工創新行為。

心理契約中的關系維度是以組織對于員工個人的多方面關心、提供良好的就業前景，穩定的工作保障、創造組織內上下級之間，員工之間和諧、融洽、相互尊重、合作共贏的氣氛為主要核心內容的維度，當員工選擇在組織中任職，重點考察的標準之一就是是否有光明和廣闊的就業前景，以及穩定的工作保障。而工作環境，以及組織對效力于自己的員工是否重視也會是決定員工能否全心全意投入到自己工作當中的必要條件，當組織提高心理契約關系責任與義務時，也會使員工的“主人翁”意識不斷提升，從而盡之所能的多做有益于組織的創新行為。因此，心理契約的關系維度能夠正向影響員工創新行為。

管理者建議：

1、管理者應該能夠合理評估組織實力的前提下，采取不同的基本工資計算標準，并同時形成配套的福利工資。為每一位員工提供量身定做并符合其需求的福利工資組合，根據不同員工對于保險、補貼種類的側重，組織采取不同的分配比重，形成一種自助式的外在激勵方式，滿足員工的基本需求

2、管理者應創造與傳播一個公平競爭、和諧、尊重、融洽、相互支持和理解、自主與協作并存的良好企業文化與工作氛圍，對于不同能力與需求的員工，提供可選性高的培訓與學習機會，無論是什么樣的組織，不斷的學習進取都是一個永恒的話題，員工的學習過程，也是組織積累的過程。通過不斷的學習從而提升他們的能力，以激勵效果來促使他們產生更多的創新型行為為組織做出貢獻。

3、管理者應該把握好尺度，允許員工在一定程度上的“犯錯”，并必須建立起有效的溝通機制，管理者應該第一時間了解員工的想法、需求以及期望，產生問題就應該解決問題，往往一個小小的隱患最后都能釀成不利的結果。在不斷的得到認可與原諒的之后，員工也更加會放開自我的思維，充分的為組織著想，形成良性的循環。

參考文獻：

[1] Amabile T M， Pratt M G. The dynamic componential model of creativity and innovation in organizations： Making progress， making meaning[J]. Research in organizational behavior， 2016， 36： 157-183.

[2] 劉云， 石金濤. 組織創新氣氛對員工創新行為的影響過程研究[J]. 中國軟科學， 2010， 3： 133-144.

[3] 甄美榮， 彭紀生， 楊晶照. 組織創新氣氛對員工創新行為的影響——基于個體目標取向， 心理資本的分析[J]. 科技與經濟， 2012， 25（1）： 86-90.

[4] 魏江茹. 高科技企業知識員工組織支持和組織公民行為的關系研究[J]. 軟科學， 2010， 24（4）： 109-111.

[5] 朱國云. 組織理論： 歷史與流派[M].南京大學出版社， 2014.