企業中層管理者勝任力模型研究
——以我國勘察設計企業為例

■ 中信建筑設計研究總院有限公司 余為恒

改革開放40多年來，伴隨著國家經濟總量的增長，截至2020年末，全國具有資質的勘察設計企業達23741家，收入7.25萬億元，從業人員440萬人。隨著行業數字化、產業化技術蓬勃發展以及工程總承包模式的廣泛運用，勘察設計產品正在從“工程圖紙”交付逐步發展為“工程項目”交付，技術服務從工程勘察設計階段向全生命周期管理轉變，這些變化給勘察設計企業的生產組織與管理模式帶來不少的挑戰。

勘察設計企業屬于輕資產運營，人力資源既是最大的財務成本，也是最大的發展資源。其中，企業中層管理者發揮著重要的信息紐帶及戰略執行作用，為績效創造發揮重要作用[1]。因此，增強對中層管理者的有效開發與利用，是企業實現戰略落地及高質量發展的理性選擇。

1.提出問題

企業在人力資源配置中，“人崗匹配”且“優異績效”是其始終追求的管理目標。為實現目標，我們會思考：如何有效測量中層管理者崗位的匹配度？如何有效提高中層管理者崗位的匹配度，進而提升績效水平？通過相關文獻研究發現，勝任力模型對于解釋及提升中層管理者的人崗匹配度有著顯著優勢[2]。

早期研究中，時勘（1986）引入“勝任力”概念，從心理因素來解釋“技能測驗”與“績效結果”的顯著差異[3]；仲理峰、時勘（2003）提出：勝任特征是把某職位中表現優異者和表現平平者區別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征[4]。研究者還從不同方面……