能源互聯網時代電力企業工匠人才培養創新舉措探索

張行 劉燕 國網江蘇省電力有限公司南京供電分公司

一、引言

黨的十九大報告明確提出要建設“知識型、技能型、創新型”勞動者大軍，弘揚勞動精神、勞模精神和工匠精神。“工匠精神”所倡導的愛崗敬業、專注極致、精業奉獻的精神，是技能人才必須具有且孜孜追求的精神，這與新時代能源互聯網時代對電力企業工匠人才的要求不謀而合。工匠人才在新時代產業結構升級中擔綱重要角色，是電力企業發展的關鍵力量。隨著電網的高速、高質量發展，電力系統愈加龐大，其高安全性、高復雜性、高技術性的特征愈發凸顯；對電力從業人員的業務水平要求也不斷提高。國家電網公司于2020 年創造性地提出“建設具有中國特色國際領先的能源互聯網企業”的戰略目標，開啟建設能源互聯網企業新篇章，迫切需要鍛造一批愛崗敬業、工作嚴謹、精益求精的電力工匠，賦能電力工匠人才持續弘揚工匠精神，懷揣時代使命感，迎接新挑戰、勇挑新重擔，在能源互聯網時代勇建新功[1]。

工匠人才是電力企業發展的重要力量，作為人才隊伍的優秀群體，素養高、技能強，將在電力企業發展中發揮著不可替代的作用。然而，當前工匠人才的培養與發展還存在角色定位不清、崗位標準不細、培養機制體系不健全等諸多問題，亟需企業針對工匠人才這一群體完善相關機制，堅持培養與管理并重，既要以先進理念和價值觀指引工作開展，又要有體系化的管理機制作為載體，持續助推工匠人才成長成才、發揮價值創造活力，與企業發展同頻共振，最終實現工匠人才隊伍的培育。文章以工匠人才為主體，從能源互聯網時代電力企業經營實際出發，探索工匠人才培養創新舉措。

二、當前工匠人才培育的主要問題

（一）工匠人才系統認知不充分

當前關于工匠人才不論是社會層面，還是在企業內部，對于工匠人才的定義及內涵相對寬泛，標準不一，造成對工匠人才的系統認知普遍不足，呈現出“見仁見智”的問題，總體來說，對工匠人才理解認知未能精準統一和有效“共識”。這導致在電力企業內部，對工匠人才的崗位職責、角色扮演缺乏系統的頂層牽引，各部門、各專業無法對工匠人才的崗位勝任能力、能力層級標準和評聘選育機制作出有效規范，因而無法快速提升現有工匠人才的素質水平，一定程度上影響著工匠人才隊伍的發展壯大[2]。

（二）工匠人才規模結構不合理

隨著電力企業的快速發展，新業務的開拓、新技術的應用，現有工匠人才技能水平無法快速適應新業務、新技術的要求，工匠人才崗位結構性缺員現象日趨明顯；隨著能源聯網改革的持續推進，工匠人才規模結構不合理問題進一步加劇，暴露出技能人才、工匠專家、稀缺性技術性人才崗位技能不足，多專業、跨領域知識和能力儲備不充分，高端技能人才儲備斷層及技能斷層問題更加嚴重。一崗多責、技術復合、價值貢獻突出、人盡其才的工匠人才隊伍建設局面難以實現。在“深化崗位管理”“人才培養”及“人才激活”的工作要求下，電力企業面臨的技能人才缺失、關鍵崗位人才空位的形勢進一步加劇。

（三）工匠人才培養發展不完善

我國人才結構與技能專業領域龐大復雜，在宏觀政策層面目前尚未形成針對工匠人才分層分類的專業工匠人才技能體系，大部分工匠人才仍然以管理職務的升遷作為價值實現、成長晉升的主要手段，缺少對工匠人才培養發展系統性指引。電力企業受自身行業屬性及國企深化改革、能源互聯網發展的多重因素疊加影響，目前針對工匠人才的發展通道、晉升路徑、培養體系尚不完善。但就結合員工職業發展通道來說，目前電力企業構建了職務序列、職員序列及專家序列的人才發展通道，但對工匠人才發展通道缺少細化設計，相關基礎不牢靠，支撐體系不健全，影響工匠人才整體流動性和價值創造活力；同時在工匠人才培養方面，當前更多采取集中授課，培訓方式單一、培訓內容針對性不強、培訓資源有待持續完善，客觀上阻礙工匠人才素質能力持續精進。

（四）工匠人才激勵措施不健全

事實上，基于能源互聯網時代的外部發展環境及電力企業內部發展現狀，客觀上工匠人才被賦予了更多的職責和使命，工匠人才也同樣閃現著群體自身的特征。從主客觀上來說，工匠人才需要差異化的激勵措施，以激活其自身創新創效的內在潛能。當前電力企業缺乏針對工匠人才針對性、系統化的激勵配套機制，相關激勵缺乏吸引力，措施不健全，大多數電力企業針對工匠人才的激勵停留在榮譽及職級補貼，物質激勵與非物質激勵聯動結合不足，激勵方式單一、激勵效果不明顯，難以長效激活工匠人才積極性[3]。

三、工匠人才培育創新舉措

（一）涵養工匠人才成長環境

營造崇尚工匠精神的濃厚文化氛圍，加強員工對工匠精神的學習發揚。逐步推進開展“崇尚技能、崇尚勞動”的企業文化活動，系統構建“工匠人才故事展播”平臺，營造崇尚勞動、尊重知識、關注工匠專家人才的良好氛圍，形成勞動光榮、技能創造價值，助力企業發展的風尚，實現全員愛崗敬業、精業奉獻的行動自覺，全面涵養工匠人才成長環境。同時探索借助外部媒體，對工匠“典型選樹”活動及故事進行多維立體式宣傳，讓企業員工對工匠專家及工匠精神形成立體、豐滿、客觀、準確的認知，持續引導促進工匠人才成為電力企業員工自覺的職業追求，立足自身崗位，樂于、勇于做一名合格“崗位工匠”。

（二）明確工匠人才定位標準

工匠人才的角色定位及核心職責需要基于電力企業戰略實施和業務發展的需要，發揮出其特定的價值和貢獻，承擔起特定的角色擔當與崗位任務，從而厘清明確工匠人才在電力企業的角色定位。同時結合戰略梳理、業務發展、崗位職責拆解、關鍵任務識別，明確工匠人才的能力標準及崗位勝任要求，并將能力標準逐步完善應用于工匠人才的“選、育、管、用”的標準規范，為創新工匠人才培育方法和構建培養發展體系奠定扎實的基礎。

（三）創新工匠人才培育方法

依托現有技能大師工作室、勞模工作室資源，按照“專業化培訓、聯合化培養、師徒化教育”的工作模式及聯動的方法，加強工匠人才培育達到技能水平從數量到質量的躍遷。

一是專業部門開展專業技能培訓班。針對基層一線關鍵業務，一線技能人才和操作人員，結合公司實際情況與工匠專家培養管用的具體需求，制定科學有效的培訓培養計劃。結合一線工作調研，針對專業數量多、現場實際復雜等問題，公司定期開設具有實用性的培訓班，例如線路巡檢培訓班、變電運維培訓班等等，加強工匠人才職業技能水平和技能儲備。二是推動校企雙制、聯合培養。重點依托系統內培訓中心、職業院校等，采取“企校雙制、工學一體”培養模式，組織工匠人才及工匠人才后備開展企業實訓基地和院校培訓基地“雙基地”、企業導師和院校導師“雙導師”培養模式，探索彈性學習制和學分制管理手段，促使工匠人才技能穩步提升（見圖 1）。三是加強技能大師、工匠導師的新型師帶徒教育。根據生產實際，探索符合實際、便于操作的“傳、幫、帶”機制，為新晉工匠人才或工匠人才后備“搭臺子”“結對子”，配置技能大師或工匠導師，激活師徒互助熱情，深化師徒角色定位，并針對不同對象設計創新性的培訓形式，指導工匠人才素質技能不斷精進。四是開展工匠人才“以賽促學”“技能比武”“項目攻關”等專項活動。通過技能比武競賽、創新項目課題工匠人才主導承擔，激發工匠人才爭先創優，形成“比、學、趕、幫、超”的工匠培育生態[4]。

（四）健全工匠人才發展機制

拓寬工匠人才的發展空間，細分工匠人才發展路徑，搭建工匠人才“H”型發展通道，推進工匠人才與領導職務、職員職級通道的互聯貫通，對工匠人才實行梯隊式、漸進式的培養進階。同時結合工匠人才“選、育、管、用”規范標準，創新評價機制，破除學歷、資歷等條件，重素養、重技能、重業績，配套形成針對工匠人才有差異化、吸引力的激勵保障措施。一是探索構建工匠人才職級晉升、榮譽授予、收入分配、培育交流等機制。例如，給予工匠專家人才有競爭力的薪酬待遇；二是在職稱發展、培訓學習、掛職鍛煉、項目攻關等方面提供針對工匠人才的專屬輔導，打造綠色通道；三是在工匠人才成長學習方面加大投入，關注滿足工匠群體的終身學習要求，構筑工匠人才成長學習的內外聯合的“工匠人才成長中心”，落實訓戰一體發展模式。整體逐步實現工匠人才發展通道暢通、管理規范標準統一、激勵效果提質的良好局面[5]。

四、預期成效

（一）構建全鏈路發展模式，實現全景化管理

針對電力企業工匠人才培養與發展系統研究，創新培育方法，打通人才發展通道、完善相關管理機制和激勵保障措施，構建起全鏈路工匠人才發展模式，明確了相關標準，規范了工匠人才“選、育、管、用”一體化工作范式，實現了工匠人才全景化管理。

（二）打造立體化訓戰體系，實現聯動式培養

建立覆蓋廣、多層次、開放式的立體化的工匠訓戰一體培育體系，整合各方資源形成“專業化培訓、聯合化培養、師徒化教育”的多方聯系及“雙導師”“雙基地”、培訓與實戰相結合、賽培共促的培養支撐系統，將實現工匠人才聯動式培養，促進培訓效果質效雙升（見圖 2）。

（三）形成多維度激勵措施，實現自驅式創效

借助企業內部網站、公眾號等和外部媒體資源，開展多種活動宣傳報道，結合針對工匠人才的物質激勵與非物質激勵相容并濟的激勵措施，將極大激發工匠群體立足崗位、建功立業的決心與信心，激活內心源動力，促進工匠人才價值發揮，實現自發、自驅式的創新創效，護航企業高質量發展。

五、結語

在能源互聯網時代背景下，企業要實現轉型升級、全面提高經營管理質量和效益，都需要依靠技術創新、敬業精業、勇敢擔當的高素質人才隊伍。工匠人才作為企業經營發展，安全生產的“力量擔當”，在能源互聯網這個“VUCA”時代（不確定、復雜多變），勢必擔當更多的使命，需要持續賦能和保持素質技能持續精進。如何做到賦能人才、支撐業務發展，是一個永恒的命題，能源互聯網時代電力企業工匠人才培養為我們提供了一個可借鑒的路徑，在未來探索人才發展的道路上任重道遠，共識共智，孜孜以求，方能賦能前行。