產科護士感知管理關懷的現狀及影響因素分析

李子冬 梁 莎 張曉珊 陸軍燕

隨著人類生活水平的不斷提高，“人文關懷”作為護理工作的精髓，越來越受到廣大醫務工作者及患者與家屬的關注。人文關懷的核心是關注人、關心人，使人在和諧有愛的環境中健康生活或工作[1]。國家衛健委在2018年頒發的醫療條例中指出，醫院要加強對醫護的人文關懷，關注其身心健康問題[2]。護士作為醫療團隊的大軍、服務患者的主體、對患者護理關懷的提供者，既需要嫻熟的專業操作能力，更需要良好的人文關懷能力，而其自身受管理者人文關懷的需求往往被忽略[3]。研究顯示[4]，管理者對護理人員的人文關懷可以減輕其在工作中感知的壓力，提升護理人員的團隊精神。研究指出[5]，尊重與關愛員工是領導提高管理效果的根本。隨著患者及家屬人權意識的提升，以及優質護理服務的開展，對產科護士的職業要求不斷提高[6]。據報道[7]，由于產科環境的特殊性，產科護士的心理健康問題較多，易出現醫患矛盾，危及母嬰的安全，因此需要管理者給予更多的關懷。本研究以產科護士為研究對象，旨在調查產科護士感知管理關懷的現狀，并分析其影響因素。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用方便抽樣法，于2021年7月-10月對我省3所三甲醫院的305名產科護士進行調查。納入標準：(1)自愿參與此次調查；(2)持有護士執業證；(3)產科護齡≥1年。排除標準：(1)因病或因事不在崗者；(2)輪轉或進修的護士。

1.2 調查工具

(1)一般資料調查表：包括性別、年齡、學歷、職稱、產科護齡、婚姻狀況、聘用方式。(2)管理關懷性評估量表：由Duffy于2005年編制，彭笑等[8]于2020年漢化。該量表包括協同決策、尊重、非關懷3個維度，共36個條目。每條目采用5級評分法，1～5分別為“從未如此”～ “總是如此”，滿分180分。分值越高表明個體感受到的管理關懷水平越高。(3)護士長領導力問卷：由黃春美等[9]編制，該量表包括影響力、控制力、親和力、前瞻力、感召力5個維度，共44個條目。每個條目采用5級評分法,1～5分別為“從未如此”～ “總是如此”，滿分220分。分值越高表明護士對管理者領導力評價越高。

1.3 調查方法

調查員向護士講解本次調查的目的及意義，并確證保密不記名方式填寫，告知30min內完成，現場發放問卷并回收。共發放問卷305份，回收問卷300份，有效回收率98.4%。

1.4 統計學方法

采用SPSS 22.0軟件進行統計分析，計量資料采用t檢驗、單因素方差分析，相關性采用Pearson分析，影響因素采用多元線性逐步回歸分析。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料

研究對象均為女性，年齡24～48 歲，平均(32.64±8.15)歲；學歷：中專12人，大專90人，本科195人，碩士3人；職稱：護士45人，護師107人，主管護師133人，副主任護師及以上15人；產科護齡1～20年，平均(8.32±4.07)年；婚姻狀況：已婚217人，未婚76人，離異6人，喪偶1人；聘用方式：在編36人，合同制264人。

2.2 產科護士感知管理關懷及護士長領導力得分情況，表1

表1 產科護士感知管理關懷及護士長領導力得分情況 (分，

2.3 產科護士感知管理關懷與護士長領導力的相關性分析，表2

表2 產科護士感知管理關懷與護士長領導力的相關性分析 (r值)

2.4 產科護士感知管理關懷影響因素的單因素分析，表3

表3 產科護士感知管理關懷影響因素的單因素分析(n=300) (分，

單因素分析結果顯示，產科護士感知管理關懷得分在不同學歷、職稱、聘用方式比較差異有統計學意義(P<0.05)。

2.5 產科護士感知管理關懷影響因素的多元線性逐步回歸分析，表4～5

設因變量為產科護士感知管理關懷得分，自變量為單因素分析中有差異的因素(變量賦值見表4)及護士長領導力(原值),進行多元線性逐步回歸分析,結果顯示，產科護士感知管理關懷的主要影響因素為護士長領導力、聘用方式、學歷(P<0.05)，可解釋產科護士感知管理關懷變異的44.6%。

表4 變量賦值情況

表5 產科護士感知管理關懷影響因素的多元線性逐步回歸分析(n=300)

3 討論

3.1 產科護士感知管理關懷水平分析

本研究結果顯示，產科護士感知管理關懷總分為(110.75±10.78)分，處于低水平。低于Wolverton等[10]對美國急診科護士的調查結果，可能與地域、調查對象、管理模式差異等有關。結合研究對象的一般資料，分析產科護士感知管理關懷水平較低的原因可能有以下幾個方面。(1)根據周婷春等[11]對產科護士壓力源的調查，產科護士的第一大壓力源來源于患者護理。產婦病情變化大，風險系數高，如羊水栓塞、大出血、胎心率突降等，一旦發生意外情況，危及母嬰生命，留給醫護搶救的時間較短。隨著生活水平的提升，患者的維權意識也不斷增強，護患矛盾日益加劇，產科護士在工作中更要謹小慎微行事。對母嬰無微不至的關懷使產科護士比其他科室護士更需要自身被受到關懷。(2)工作強度及時間也可能影響產科護士感知管理關懷水平。由于產科人員配置的不合理,產科護士的缺乏不僅增加護理工作量，還降低了工作效率，而高強度的工作使護士感知領導者的關懷不足。(3)產科護士普遍年齡偏小(32.64±8.15)歲,護齡偏短(8.32±4.07)年。且產婦在夜間分娩的較多，夜班工作繁忙又緊張，而護士長考慮到護士的精力、體力等，給年輕護士夜班排的較多，且科室的一些活動等首先考慮到年輕護士[12]。對于剛進入臨床工作的護士，面對經常的夜班及管理者安排的各類活動，使護士感知到管理者的關懷較少。(4)本研究中，50.67%的護士是初級職稱，占比較高，而臨床護士的工資與職稱直接相關。工作量大、工資低等可能使低職稱護士感到付出并未得到相應的回報，從而影響產科低職稱護士感知管理關懷水平。 據調查[13]，低職稱護士與管理者的互動少，工作中遇到問題時容易放于心中，不善于與領導溝通，也是導致感知管理關懷水平較低的原因。(5)隨著全國事業單位人事制度的改革，各行業在編人數逐年下降，合同制便成了醫療行業的主流。本研究300名調查對象中，264人是合同制，占88.0%，遠超出在編人員數量。在編護士在福利待遇方面要優于其他人事制度者，并且醫院對在編人員在各類培訓等的投入較合同制人員多，這些導致合同制員工心理上出現落差，影響其感知管理關懷水平[14]。

3.2 產科護士感知管理關懷的影響因素分析

3.2.1護士長領導力 本研究結果顯示，產科護士感知管理關懷與護士長領導力呈正相關(P<0.01)。護士長領導力是管理者用自身的綜合素質、行為準則、個人價值觀等影響護理人員在護理工作中的認知、態度、信仰、情感等，從而促進護理人員以合理的措施護理患者，以實現護理團隊共同的目標。護士長在自身工作中的品質可以影響護士管理關懷的感知。較強的護士長領導力不僅可以吸引優秀護理人才的加入，還是推動護理事業發展的主要力量之一[15]。院內可以通過實施護士長“導師制”來提升護士長的領導力水平,且國內醫院對護士長領導力方面的繼續教育課程培訓較少，此現象也應引起重視。

3.2.2聘用方式 本研究結果顯示，在編的產科護士比合同制的護士感知管理關懷水平更高(P<0.05)。可能是在編人員在福利待遇、職稱晉升等方面比合同制人員更具優勢，導致其感知管理關懷更高。且在編人員的穩定性，使其具有穩定的職業生涯規劃與臨床護理態度，對管理者的關懷認知也較高。隨著優質護理服務的大力推廣，醫院招進大量護士提供護理服務，但又限制占用編制的名額，使新入職護士絕大多數是編外人員。管理部門應重視編外人員的管理關懷，提高其福利待遇，給予編外護士更多的晉升機會。

3.2.3學歷 本研究結果顯示，學歷是管理關懷的主要影響因素之一。研究顯示[16]，高學歷的護士對自身的工作要求嚴格，對自身的職業規劃高，積極參加各類活動，獲得獎勵的機會多，容易受到管理者的重視和肯定，感知管理關懷水平更高。反之，學歷較低的護士，其在工作中的上進心弱，其參加各類培訓、活動及繼續教育等，大多是被管理者督促或強行安排下進行的，其被動消極的心理及行為降低了其感知管理關懷的能力。同時，醫院的工資待遇也與學歷直接關聯，管理者對高學歷者給予的期望更多，外出學習進修等機會常選擇高學歷者優先，這些都使低學歷護士感知管理關懷水平降低。

綜上所述，產科護士管理關懷處于低水平，其感知管理關懷有待提高。護理管理者應重視自身領導力的提升，關注合同制護士及低學歷護士的人文關懷，充分調動護理人員的積極性。