“雙一流”背景下高校二級學院師資博士后制度建設及路徑分析

鄭靜，章靜，丁曉芳，仝娜，陳然

（南京醫科大學，江蘇 南京）

1985年，鄧小平同志采納李政道先生的倡議，在我國正式開始實施中國博士后制度，它的出現是高校人事制度改革和博士后政策深度融合的產物，充分體現了鄧小平同志關于“培養和使用相結合，在使用中培養，在培養和使用中發現更高級的人才”的博士后政策培養理念。博士后制度在加強高層次人才隊伍建設，推動科技技術創新、促進經濟社會發展等方面發揮了重要作用[1]。

師資博士后兼具博士后和教師的雙重身份，享有雙重權利履行雙重義務，要承擔和完成相應的科學研究，還要接受一定量的教學任務和系統的專任教師綜合訓練[2]。師資博士后的政策為高校的教學科研和師資隊伍發展提供人力資源儲備，為高?？己藥熧Y隊伍提供了前期職業能力考察期，這對于高校調整和優化師資隊伍結構具有重要的現實意義，成為高校動態留人的有效途徑。

一 師資博士后制度的優勢

（一） 師資博士后制度促進學科交叉，有效避免教師隊伍的近親繁殖

長期以來，高校教師主要來源于各大高校本校的優秀畢業博士、碩士研究生，造成教師團隊的科研學術風格單一、研究方法雷同等近親繁殖現象，師資博士后制度則可以有效避免這一問題，博士后所在流動站嚴格控制招收本單位同一一級學科的博士后人員比例，這使得師資博士后招收范圍從本校內部擴大到外界高校，境內外具備條件者皆可申請。高校在積極吸引外、校及海外優秀博士來做師資博士后的同時，師資博士后自身的融入也豐富了彼此交叉學科相關領域的知識，提高科研創新能力，從而達到促進學科之間的交叉與融合的目的，滿足當今世界對高層次復合型人才的需求[3]。

（二） 師資博士后制度增強教師隊伍的競爭力，完善高校人才流動機制

高校教師受事業單位人員編制的限制，高校師資流動不通暢，不具備人員流動性的人事現狀不利于穩定和提高教師團隊的質量和水平，高校迫切需要改革現有的用人機制，建立健全靈活的教師流動退出機制。

高?？梢詫⒃谡酒陂g作為考察期，充分的對師資博士后的團結協作能力、科研水平、國際化視野等多方面進行考核評估，對于師資博士后自身而言，此項機制督促其在站期間努力融入所在學科的教學和科研當中，促使自身真正成為學校學科建設、科學研究、教育教學團隊中的一分子，在不斷充實和提升自我的同時為學校的發展貢獻力量。這種具備雙向選擇性和靈活性的用人機制促使高校人才能夠真正地流動起來，對高校選拔培養優秀人才、降低選人用人風險均具有積極的促進作用[4]。

（三） 師資博士后制度延續教學科研培養，提高師資隊伍的質量

現行的高校教師管理體系中，直接以博士身份進入師資隊伍的青年教師，缺乏教學經驗卻要承擔繁重的教學任務，同時還有巨大的科研壓力，這不僅難以保障教學質量，還會對青年教師學術研究的延續性造成極大影響。

博士畢業后的2～5年是其學術成果的高產期，如能將研究加以延續和細化，不僅對博士后的就業具有重要現實意義，也將對博士后未來的學術生涯發展奠定良好的基礎。師資博士后在站期間可以吸取身邊優秀教職工的先進教學理念及教學方法，更快地掌握相關課程的授課內容和技巧，盡早形成良好的職業素養，完成學生到教師的蛻變，可以更快在新的工作崗位上盡早發揮優勢強項，從而提高青年教師質量[1]。

二 學院現有數據及政策介紹

南京醫科大學是首批教育部、國家衛生健康委與省政府共建醫學院校和江蘇高水平大學建設高校。學校設有19個學院（包含康達學院），擁有15家承擔臨床駐點班教學的綜合性及專科性附屬醫院。其中，公共衛生學院擁有“公共衛生與預防醫學”一級學科博士學位授權點、江蘇省一級學科國家重點學科培育建設點和博士后科研流動站，國家重點學科“勞動衛生與環境衛生學”、江蘇省優勢學科“公共衛生與預防醫學”。在教育部第四輪全國一級學科評估中，“公共衛生與預防醫學”獲評A+等級[5]。

（一） 博士后制度介紹

招收類型：統招博士后（全職博士后）具體分為三種類型：普通師資博士后、卓越師資博士后及普通博士后，詳見表1。

表1 博士后類別及福利待遇

管理：公共衛生學院成立由主管院領導為組長的博士后工作小組，負責本學院博士后進出站的評審及相關考核工作，并指定專人具體負責博士后日常服務和管理工作；博士后合作導師作為博士后從事科學研究工作的指導者，為博士后提供必要的科研經費和科研工作條件，指導博士后開展創新性研究工作，參加博士后在站期間的各項考核；學校相關職能部門的管理職責：人事處負責博士后的工資核定、專業技術職務評聘等工作；檔案館負責博士后的檔案管理工作；資產管理處負責博士后公寓管理工作；財務處負責博士后的相關經費落實、博士后工資和津貼等發放工作；保衛處負責博士后戶口管理工作；國際合作與交流處負責博士后的有關涉外事務；在站博士后的人事、組織關系及日常管理工作由合作導師所在學院負責。

在站期限：博士后在站時間一般為2年，根據研究項目需要并結合博士后在站期間工作表現及業績可在2～4年內靈活確定在站時間，最長不超過6年。

薪酬及其他待遇：統招博士后在站期間按照國家、省和學校相關規定享受博士后工資及福利待遇（包含住房公積金、逐月住房補貼、社會保險及年金等），實行崗位績效工資制度。根據博士后不同類型，享受相應待遇如下（在站2～6年均享受）：

（二） 專業技術職務評聘政策

博士后專業技術崗位分為兩類，即教學科研型崗位和科研型崗位。教學科研型崗位主要從事教育教學和科學研究工作，崗位包括講師、副教授、教授職務?？蒲行蛵徫恢饕獜氖驴茖W研究工作，包括助理研究員、副研究員、研究員職務。

（三） 職務初聘

學校每年在1月和7月組織兩次。個人提出申請，申請者需進站滿三個月，同時參加江蘇省教育廳統一組織的全省高等學校教師崗前培訓，通過崗前培訓考核，并持有崗前培訓合格證，經所在單位師資隊伍建設分委員會審核后，報校師資隊伍建設委員會審議。評審結果經公示后，予以發文初聘職務。

（四） 職務聘任

參加學校組織的一年一度的專業技術職務聘任工作，在崗位所在單位參加職務競聘。特設崗位聘任：學校每年組織一次，個人提出申請；所在單位師資隊伍建設分委員會審核，經公示后予以推薦；校師資隊伍建設委員會審議，經公示后予以聘任。

教學科研型崗位、科研型崗位的副教授、教授職務的任職資歷、教師資格、教學工作量、教學科研業績等任職條件，參照校教學科研型教師崗位、校科研為主型教師崗位的任職條件執行。

表2 學院近五年來博士后現狀

公共衛生與預防醫學博士后科研流動站自2003年建站，累計進站博士后78人，2021年現有博士后共36人，其中外籍3人，國內33人?，F有師資博士后14人，外籍1人。

三 師資博士后制度面臨的問題

（一） 師資博士后制度缺乏權威性認可

師資博士后制度經過了十多年的不斷發展和完善，目前全國共有30多所高校制定并實施了師資博士后管理辦法，師資博士后制度已經由發展成長階段邁入成熟穩定階段。然而發展至今，師資博士后制度仍然還沒獲得政府或上級主管部門的權威認可，未出臺任何政策上的文件給予師資博士后支持?，F有的師資博士后管理辦法和規定均由各大高校根據自身發展目標及實際情況制定而成，現今各大高校對于師資博士后的概念、師資博士后的招收、管理、考核評價等方面沒有形成一個統一的界定標準國家層面權威性認可和指導性意見的缺失造成當今師資博士后政策發展穩定性不足、培養模式多樣等問題出現[6]。

（二） 人事及薪酬管理體制尚不夠健全

目前實施師資博士后制度的高校普遍存在將師資博士后視為在崗不在編人員的現象，師資博士后自身的定位也是具有流動性質的科研人員，日常工作學習除了跟導師及科研團隊聯系較多外，更多的時候是游離在院系之外；部分跨一級學科的師資博士后存在兩個學院管理上的交叉，使得管理效率低下；與正式的教職工相比，師資博士后在養老保險、醫療保險和公積金等待遇保障方面也存有一定的差距，這種“同工不同酬、權利義務不對等”的現象對師資博士后的工作熱情和積極性方面帶來負面消極的影響，甚至造成師資博士后的流失[1]。

（三） 師資博士后考核評價體系缺乏科學性

由于科研成果的轉化周期較長，有些基礎性學科，需要在較長的學習和研究中通過時間沉淀才能有所成果，兩年的在站時限，導致一些師資博士后為了滿足按時出站定量的科研產出的要求，往往偏向于注重短、平、快的科研項目，不能安心從事具有重大意義的基礎性科研，甚至產生急功近利、走捷徑等浮躁不正的學術風氣[7]。

當前部分高校在考核評估過程中考核指標過度量化，功利的導向直接導致師資博士后在學術上忽視研究的創新性，一味地追求成果的數量而忽視質量；部分高校在制定考核指標的時候，沒有充分考慮到學科差異，大而全的制定統一的考核指標，造成評價不公平的現象；部分高校制定留校任教的條件和轉聘要求較為嚴苛，導致優秀人才的流失繼而影響師資隊伍的長遠發展[4]。

四 高校自主設立流動站權利受限，師資博士后個體缺乏職業安全感

國家相關文件規定，博士后科研流動站的設立要求：具備相應學科的博士學位授予權，并已培養出一屆以上的博士畢業生；具有一定數量的博士生導師；具有較強的科研實力和較高的學術水平，承擔國家重大研究項目，科研工作處于國內前列，博士后研究項目具有理論或技術創新；具有必要的科研條件和科研經費，并能為博士后研究人員提供必要的生活條件[8]，目前能夠實施師資博士后制度的高校多數是科研實力走在時代前沿、綜合實力雄厚與資金充沛的綜合性大學，相當一部分專科性院校甚至是綜合院校的博士后流動站數量較少甚至沒有博士后流動站，直接導致師資博士后制度實施和師資博士后人才培養受到限制[2]。

師資博士后個體在站期間承擔較重的科研教學任務，出站能否轉聘也充滿不確定性，種種因素直接導致博士后承受巨大的壓力，嚴重的缺乏職業安全感。

五 師資博士后制度路徑探析

（一） 樹立師資博士后政策的權威性，完善制度建設

制度再完善的師資博士后政策，如果缺乏上級主管部門的認可，其權威性還是會受到社會各方面的質疑，因此建議國家完善師資博士后的制度保障，明確師資博士后的角色定位，保障師資博士后的職業發展；適當放寬師資博士后跨學科進站的限制；允許高校適當延長師資博士后的在站時間，同時在考核時應加強對研究結果和研究過程進行綜合考核；高校應進一步明晰擬接收學院和博士后流動站之間的管理職責和權限，加強管理和服務，增強師資博士后的歸屬感，考核評價時還應充分考慮不同學科的特點以及學術成果產生的滯后性特征，進行分類評價制度[9]。

（二） 科學合同管理，加強人文關懷

師資博士后進站前，學校、合作導師、二級學院應該與師資博士后共同簽訂相關協議書，明確其在站期間的待遇、住房、在站期限、考核要求、職稱晉升等事宜，還應根據學科差異性有區別地規定師資博士后的科研任務、預期的目標等，給師資博士后的職業發展予以充足保障。

高校要充分宣傳師資博士后相關制度，普及師資博士后與新進教職工地位平等的觀念和意識，保障師資博士后的合法權益及平等地位；完善激勵機制，加強人文關懷，為師資博士后提供與正式教職工同等的工資津貼等待遇，盡量為師資博士后提供過渡性的教師公寓，協助解決其子女入學等問題，建立對師資博士后從學習、研究到生活各方面的人文關懷，為其解決后顧之憂，使其可以安心于教學與科研工作；校院兩級領導、合作導師和相關行政管理人員應充分溝通與協作，確保師資博士后的各種政策真正落實，增進師資博士后在站期間的安全感和歸屬感[2]。

（三） 加大投入增強培養力度，科學化管理考核評價

師資博士后的科學研究與創新必定要有足額的經費做支撐，因此國家及高校需要設立專項的科研經費保障和加大師資博士后科研經費的投入以便增強從事師資博士后的吸引力；對于有重大影響力的科研產出的師資博士后，高校應給予個人及其合作導師一定的獎勵，充分調動其積極性進而產出更高水平的科研成果[10]；此外，高校應組織師資博士后參加崗位培訓，提高其教育教學和科研能力；定期舉辦博士后學術沙龍；鼓勵師資博士后出國出境參加學術會議和進行學術進修，充分拓展其國際化視野，提升科研的國際化水平；成立專門的師資博士后聯誼會，開展相應的文娛活動等多種豐富多彩的活動，大力提升師資博士后團隊的活力和凝聚力[11]。

各流動站在考核時必須按照師資博士后協議來進行相關操作，考核過程中遵循科研時效性規律，對已錄用但尚未公開出版的論文和已公示的項目、成果予以認可；對于滿足科研及教學要求的師資博士后，積極鼓勵其加入在職教師的職稱晉升中去，晉升后即享有和在職教職工相同的待遇[12]。

（四） 擴大高校自主權，強化師資博士后自我調適功能

國家應適度放寬博士后流動站審批要求，從政策上加大博士后流動站的建設規模，給予高校一定的自主設站的權力，力求博士后流動站覆蓋所有一級學科，增強高校的學科建設和科學研究。

師資博士后個體需根據自身條件和能力對角色進行合理定位，再制定適合自身發展的職業目標和規劃；適當簡化自己所處的“角色叢”，明白個體的局限性，在教學、科研、服務領域尋求平衡點；積極主動了解高校對其產生期待的背景和深層原因，以協調角色扮演符合角色期待的過程，需要及時掌握國家事業單位改革的最新趨勢，積極響應并融入其中；在面對各種矛盾或煩瑣復雜的工作感到迷茫、無所適從時，要學會控制負面情緒，清醒地認識到作為后備師資的責任，以樂觀、上進的心態完成角色職責，增強職業責任，將自身的成長和發展融入學院的學科建設、人才培養和科學研究中，實現彼此共贏[13]。

六 結語

師資博士后作為高校師資隊伍關鍵的組成部分，對高校的教育教學、學科建設、科學研究等方面具有重要作用，國家和高校應該共同發力，在博士后政策及管理多方面進行一系列改革創新，最大程度地發揮出師資博士后隊伍優越性，助力高校實現飛躍式高質量發展。