企業人力資源績效管理風險及應對措施探究

田武濤 李玲玲

摘? 要：目前我國經濟水平和各行業的快速發展，績效管理是企業的重要工作之一。科學的績效管理既是企業提升績效的有效方式，也是提升員工工作熱情的有效途徑。從企業績效管理的實踐來看，也是問題頻發。企業人力資源績效管理存在一些風險，如果管控不當，則會為企業帶來巨大損失。現代企業績效管理的模式與步驟大同小異，績效管理風險也具有普遍性特征。文章希望通過分析績效管理風險，得出應對措施，對企業績效管理的風險管控具有指導意義。企業績效管理風險降低后，企業可以更好地帶動員工工作的積極性，同時實現企業利潤增長的目標。

關鍵詞：企業;人力資源;績效管理風險

引言

企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才是企業實現生產經營目標的決定性因素。人力資源管理中的績效管理是獲得人才、保留人才和激勵人才非常重要的環節，是企業實現戰略目標的重要機制。現其中存在的問題，提出績效管理建議，使員工與企業之間的利益實現動態的匹配，為企業和員工帶來雙贏。

1績效管理的意義

第一，激發企業活力。企業長期發展過程中，如果組織內部沒有變化，則會形成體制僵化、缺乏活力等問題，需要注入新的動能才能促進企業改變。績效管理實施后，將扭轉企業內部安于現狀的局面，激發“敢為人先、力爭上游”的企業精神，并沉淀為企業文化，長此以往，企業發展也會更加有活力，不會死氣沉沉。第二，激發員工釋放潛能。績效管理可以讓員工從被動接受管理轉變為主動參與管理，提高員工的積極性。實施績效管理后，員工對企業目標更加清晰，清楚自身的核心價值，從而向著企業目標努力。借助績效評價結果反饋步驟，員工也會認識到自己與他人的差距，從而促進自身更快成長。

2企業人力資源績效管理風險

2.1績效管理主體責任不明確

有些企業雖設有人力資源部，但人力資源部卻只對部門進行績效考核，具體到每個部門內部，業務部門經理成了主要的績效管理者，而業務部門經理沒有身為績效管理主體的意識，使得績效考核在實際操作中，又由部門主管負責考核，個別部門還需要由分管的副總經理參與績效考核;而有的企業是人力資源部包攬整個績效管理過程，業務部門認為績效管理是人力資源部的事情，在執行績效管理的過程當中，出現抵觸情緒，認為這是增加業務部門的工作負擔，而實際上，績效管理的過程是需要業務部門充分參與的。

2.2績效管理步驟有缺失，風險增加

從實際情況來看，還有很多企業的績效管理步驟有缺失。第一，缺少績效輔導環節。此環節缺失將導致企業員工對自身的績效指標完成情況了解不夠清晰，對自身問題認識不清，從而增加績效管理風險。第二，缺少績效評價環節。部分企業只是制訂了績效計劃并明確了績效指標，但并不重視績效評價工作，沒有定期統計績效指標完成情況。此環節缺失將影響績效管理的效果，并導致績效管理風險的積聚。第三，缺少績效結果反饋與應用。這是績效管理的末端環節，此環節缺失將不利于未來績效指標的完成，無法發揮績效管理的激勵作用。同時，將導致績效管理體系失效，影響企業目標的推進。

2.3對績效考核相關內容培訓宣傳不到位

績效考核與其他企業自身內部的管理體系不同，企業應選擇使用不同的方式途徑，讓員工們能夠了解與掌握該體系的管理模式，運用不同的方法進行相應的培訓預發布，通過學習宣傳資深企業績效考核管理的相關內容，并將其全面歸納為自身企業在今后的戰略規劃部分，讓工作人員真正地認識與了解以人為本這一宗旨的管理方式，通過合理的培訓績效評估方法，使管理者掌握評價方法和技能，幫助提高績效。

3企業人力資源績效管理風險應對措施

3.1按部就班推動績效管理步驟有序執行

企業要實現應對人力資源績效管理風險的目的，就應該按部就班地執行績效管理步驟。第一，做好績效管理規劃，擬定適合企業自身的管理步驟。第二，循序漸進地執行績效管理，保證每一個步驟的有效性。第三，對不合理、不適用的績效管理步驟要及時調整和更新。華為公司在績效管理步驟執行方面有比較成功的經驗，首先抓績效考重點，充分發揮績效的牽引和導向作用;其次，設定系統的績效考核導向體系;接著，明確績效目標并加強溝通，讓員工對目標更加清晰;最后，實施績效評估，并對結果進行反饋和應用。近些年，華為在行業內取得的驕人成績與嚴格的績效管理密不可分。

3.2做好績效管理工作計劃并建立指標體系

管理者下定決心要推行績效管理之后，就要開始著手制定績效計劃和構建績效指標體系。績效計劃主要包括三部分，一是目標確定，二是評估標準，三是員工所需要的資源和幫助。通過工作分析，得出每個崗位的工作描述和任職資格，結合經驗總結、業務流程分析，提取出績效指標。績效指標可以包括數量指標、質量指標、成本指標、時間指標等。企業生產規模越大，產品的單位成本下降，但隨著規模變大，管理組織的成本上升，企業需要設置合理的目標，找到平衡點，使企業處于最大的盈利能力范圍內。

3.3薪酬管理體系的完善

各企業的管理層應構建比較完整的集團薪酬管理體系，組織現有的組織結構，使企業的組織結構更加合理，引入員工分級制度，通過在工作場所設置技能等級，形成多條薪酬晉升途徑。在薪酬體系優化的過程當中，將員工的職場技能、績效、勞動態度、傳導、創新等評價標準從高到低分為五個層次，員工的工資獎金分層次發放，員工晉升為行政角色和技能提升通道。公司必須根據發展的時間，進行合理優化符合自身企業的薪酬體系。相關管理工作人員應全面按照一定的組織模式和流程，運用科學合理的薪酬工具，從企業戰略定位、勞動力成本投入產出比、員工價值得到充分體現、企業基本矛盾得到解決等幾個方面進行了企業薪酬體系優化的實踐探索。通過優化薪酬體系建立科學高效的激勵機制，對于挖掘員工潛能、充分挖掘員工生產動機、實現企業可持續發展目標具有現實而深遠的意義。

4結語

企業績效管理的意義在于激發組織活力，激發員工潛能的釋放，從而促進企業與個人共同發展。企業人力資源績效管理實踐中，有很多成功的優秀案例值得借鑒。人力資源績效管理風險不僅會導致績效管理失效，而且可能讓企業產生損失，之后提出風險應對措施。

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