中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)普遍存在的問(wèn)題及對(duì)策

羅四維 周燦

摘? 要：人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的是為企業(yè)輸送高品質(zhì)的人才資源，以此提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身價(jià)值的最大化。本文通過(guò)分析我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中普遍存在的問(wèn)題，探究解決這些問(wèn)題的具體對(duì)策，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);問(wèn)題;對(duì)策

前言：

隨著社會(huì)飛速發(fā)展，隨之而來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈發(fā)激烈。企業(yè)想要在市場(chǎng)存活，就要擁有過(guò)硬的核心競(jìng)爭(zhēng)力，競(jìng)爭(zhēng)力往往來(lái)源于兩方面：人才與技術(shù)。技術(shù)需要人才來(lái)實(shí)現(xiàn)，歸根結(jié)底企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最后就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)[1]。企業(yè)培養(yǎng)核心人才的方式與結(jié)果，決定其生死存亡。所以，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

一、中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中普遍存在的問(wèn)題

（一）對(duì)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)

1、培訓(xùn)目標(biāo)不精準(zhǔn)

人力資源部門為企業(yè)制定用人計(jì)劃，具體到職位需要人才的層次、需要掌握的技能與素質(zhì)等，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的管理工作，提升員工的技能與專業(yè)素質(zhì)，達(dá)到可以勝任相應(yīng)崗位的標(biāo)準(zhǔn)。這樣有精準(zhǔn)的目標(biāo)作為導(dǎo)向，培訓(xùn)工作有的放矢。但是多數(shù)中小企業(yè)，甚至沒(méi)有專業(yè)的HR人才來(lái)制定科學(xué)合理的用人計(jì)劃，也就沒(méi)有針對(duì)崗位進(jìn)行的人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，有培訓(xùn)也往往是針對(duì)大多數(shù)員工、沒(méi)有太大實(shí)質(zhì)作用的講座。沒(méi)有精準(zhǔn)目標(biāo)，也就不會(huì)有相應(yīng)的效果。

2、對(duì)培訓(xùn)部門的“偏見(jiàn)”

很多中小企業(yè)將培訓(xùn)看做是“成本支出”，將培訓(xùn)部門看成是“消耗部門”[2]，這種偏見(jiàn)致使很多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的投入能省則省。這種情況下的人力資源培訓(xùn)效果也是差強(qiáng)人意。另外，人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要各個(gè)部門的協(xié)調(diào)與配合，培訓(xùn)計(jì)劃的制定要從企業(yè)整體的戰(zhàn)略布局出發(fā)，但是顯然很多中小企業(yè)并沒(méi)有這種思想意識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)部門和其他部門不相干，這就造成培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人與其他部門的溝通不到位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不參與指導(dǎo)，員工對(duì)此不重視，參與積極性不高，最終的培訓(xùn)效果也不理想。

（二）中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系不完善

1、缺乏需求分析或需求不合理

人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，科學(xué)體系的建立就離不開(kāi)科學(xué)合理的需求分析，需求分析主要是針對(duì)公司整體戰(zhàn)略布局進(jìn)行崗位的設(shè)置與人才的培養(yǎng)，但是很多中小企業(yè)卻把這項(xiàng)工作完全忽略了。同時(shí)，在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研和收集的過(guò)程中，往往是外行分析內(nèi)行，沒(méi)有直擊企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和不同部門、崗位的實(shí)際工作性質(zhì)區(qū)別，往往停留在理論需求，這也是導(dǎo)致培訓(xùn)需求不合理的重要原因。

2、培訓(xùn)內(nèi)容單一

目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)的主要內(nèi)容只是針對(duì)專業(yè)技能與管理能力，內(nèi)容相對(duì)比較單一，沒(méi)有站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，實(shí)施有針對(duì)性的全面提升的培訓(xùn)。

（三）缺乏與培訓(xùn)相關(guān)的配套制度

1、缺乏與培訓(xùn)相配合的相關(guān)制度

目前很多中小企業(yè)已經(jīng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)給與了足夠重視，也在積極的組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，但結(jié)果并不理想。主要原因是缺乏整體系統(tǒng)的管理辦法，缺乏一套與培訓(xùn)相關(guān)的計(jì)劃、考核、任用、獎(jiǎng)懲過(guò)程都完善的配套制度。

2、缺乏人才流失應(yīng)對(duì)機(jī)制

人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)涉及人力、資金的投入，有投入就有風(fēng)險(xiǎn)。與企業(yè)培訓(xùn)相對(duì)應(yīng)的最大風(fēng)險(xiǎn)就是人才的流失，所以建立一套針對(duì)培訓(xùn)的人才流失應(yīng)對(duì)機(jī)制是我國(guó)中小企業(yè)急需解決的重要課題[3]。

二、解決中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中存在問(wèn)題的有效措施

（一）建立科學(xué)完備的培訓(xùn)體系

要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和目前經(jīng)營(yíng)實(shí)際來(lái)制定崗位計(jì)劃，根據(jù)崗位要求進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，在明確企業(yè)需求的同時(shí)也要了解員工的培訓(xùn)需求。在明確培訓(xùn)目標(biāo)的前提下，進(jìn)行主題突出、有針對(duì)性的培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)后的技能掌握情況進(jìn)行薪酬的調(diào)整，以提高員工進(jìn)行培訓(xùn)的積極性。最后還有注重培訓(xùn)反饋與評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，培訓(xùn)后對(duì)技能掌握情況進(jìn)行測(cè)試，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與效果進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，為日后更好的進(jìn)行培訓(xùn)工作提供參考。

（二）注重對(duì)專業(yè)HR人才的培養(yǎng)

是否有專業(yè)的HR人才直接決定企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，中小企業(yè)要注重對(duì)人力資源專業(yè)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員要進(jìn)行定期的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)能力與專業(yè)知識(shí)，才能保證企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的順利高效開(kāi)展。另一方面專業(yè)的HR人才除了本職工作的專業(yè)知識(shí)以為，更重要的吸取、學(xué)習(xí)、運(yùn)用與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)。俗話說(shuō)，不懂銷售的人力資源不是好獵頭，道理如出一轍。只有熟知本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和主要業(yè)務(wù)模塊的核心知識(shí)與能力，才能科學(xué)合理的制定符合企業(yè)實(shí)際需求的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案，接地氣才能換實(shí)效。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容多元化

培訓(xùn)課程要針對(duì)崗位要求與員工需求設(shè)置，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性，能夠解決工作中遇到的問(wèn)題與瓶頸，既要注重培訓(xùn)員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，也要注重員工對(duì)于工作態(tài)度的培訓(xùn)。比如職業(yè)道德、紀(jì)律和敬業(yè)觀念等[4]，培訓(xùn)內(nèi)容要避免刻板與單一，要運(yùn)用可以激發(fā)員工興趣的培訓(xùn)方式，以提高培訓(xùn)的效率，保證培訓(xùn)結(jié)果。

（四）建立員工流失應(yīng)對(duì)機(jī)制

企業(yè)應(yīng)建立關(guān)于培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，預(yù)防員工跳槽造成的企業(yè)損失。可以在員工工資中扣除一部分培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)承擔(dān)一部分;也可以在培訓(xùn)完成后與員工簽訂協(xié)議，規(guī)定為企業(yè)服務(wù)的年限等。

（五）建立以點(diǎn)帶面、由內(nèi)到外培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

之前提到培訓(xùn)需要科學(xué)完備的制度支撐，更多是考慮培訓(xùn)的制度、流程以及對(duì)參與培訓(xùn)的人員獎(jiǎng)罰考核機(jī)制。但同時(shí)，我們更應(yīng)該關(guān)注中小企業(yè)的一個(gè)共同特點(diǎn)：培訓(xùn)資源（人才和資金）資本相對(duì)薄弱。針對(duì)這一問(wèn)題，可以考慮引入以點(diǎn)帶面、由內(nèi)到外的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。內(nèi)部激勵(lì)和培養(yǎng)一批老員工、業(yè)務(wù)能手或?qū)W習(xí)能力、學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)的年輕員工先“先富起來(lái)”。打造企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，給與平臺(tái)、機(jī)會(huì)和適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)少部分人帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的動(dòng)力與氛圍。再將內(nèi)部的優(yōu)秀培訓(xùn)師和學(xué)員“送出去”學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)和當(dāng)下流行、先進(jìn)的管理理念和方法，帶回企業(yè)進(jìn)行“轉(zhuǎn)訓(xùn)”，進(jìn)一步擴(kuò)大和深挖培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的影響力，再帶動(dòng)其他人一步步“后富起來(lái)”。

小結(jié)：

總而言之，中小企業(yè)要正視人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題，并積極探索解決問(wèn)題的策略，以保證企業(yè)的長(zhǎng)足良性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王天華. 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J]. 海峽科技與產(chǎn)業(yè)， 2019（5）：2.

[2]馬會(huì)好. 中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 大眾投資指南， 2018（11）：2.

[3]曹悅. 創(chuàng)業(yè)初期的中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題及解決策略[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2019（3）：3.

[4]孫靜. 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題與對(duì)策探析[J]. 人力資源管理， 2018（3）：2.

作者簡(jiǎn)介：

姓名：羅四維;性別：男;出生年月日：1984年9月29日;貫籍：湖南省常德市武陵區(qū);民族：漢;學(xué)歷：本科;職稱：中級(jí);研究方向：人力資源方向;側(cè)重點(diǎn)：人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

姓名：周燦;性別：男;出生年月日：1982年1月8日;貫籍：湖南省岳陽(yáng)市湘陰縣;民族：漢;學(xué)歷：本科;職稱：中級(jí);研究方向：人力資源方向;側(cè)重點(diǎn)：績(jī)效薪酬