國有企業薪酬制度改革優化策略

張明玥 趙津慧 梁玥 梁曉何

摘 要：國有企業改革目前已進入深水區，國企薪酬制度改革是其中重要一環。為更加有效地推進國企薪酬制度改革，本文梳理了自建國以來國企薪酬制度改革的發展演變歷史，通過對比各類國有企業薪酬制度，研究得出共性問題即績效評價制度不科學，企業內部薪酬差距過大以及缺乏中長期激勵工具的應用。針對上述問題，文章提出了幾點國有企業薪酬制度改革優化策略，以保障深入推進國有企業薪酬制度改革。

關鍵詞：薪酬制度;績效評價;中長期激勵

引言

國有企業是國民經濟的支柱，效率與公平是社會主義共同的基本目標。深化國有企業薪酬制度改革是追求效率與公平的重要方式，是切實保障國有企業改革的重要措施。優化國有企業薪酬制度改革路徑有利于煥發國有企業生機與活力，進一步做優做強做大國有企業，充分發揮國有企業保障人民共同利益，社會保障的兜底作用。十四五規劃綱要提出要優化國有企業分配機制，創新薪酬分配機制與激勵保障機制，推動國有企業深入改革。

已有相關文獻提出關于國企薪酬制度改革的觀點。王麗認為當下國企薪酬制度改革的問題主要源于國有企業所屬類型不同，所以確定研究對象為國有企業管理層提出改革措施。秦勇毅在文章中提出薪酬的廣義概念包含外在激勵性因素與內在激勵性因素從而建立了多維度薪酬激勵機制。相關文獻為本文提供了很好的借鑒。本文將進一步探索國有企業薪酬制度的變遷，深入分析改革路徑中出現的問題，提出國有企業薪酬制度改革優化策略。

1.國有企業薪酬制度改革發展演變

國企薪酬制度的演變受到眾多因素影響，國企也緊跟經濟大環境的變化，適時調整薪酬制度，適應經濟環境，努力實現保值增值。新中國成立至今，我國經濟經歷了三個主要時期，分別是計劃經濟時期、經濟轉型時期和經濟發展新常態時期。

計劃經濟時期，大多以立法、行政等方式確定分配。工薪制度是統一確定的，主要采取分級的方法。這使職工層面對薪酬不敏感，嚴重影響人們的上進心，延緩了社會主義事業的發展。

黨的十一屆三中全會后，中國實行改革開放，我國步入了經濟轉型時代。國有企業遵循“以按勞分配為主體，多種分配方式并存”的思想，貫徹落實國家對薪酬制度的結構性改革任務，努力克服平均主義，恢復計件工資和獎金發放。與此同時，一些國企開始踏出了一條新的基本薪酬分配道路——崗位技能工資制。

步入21世紀以來，伴隨著社會主義市場經濟不斷發展，現代企業制度也隨之建立，我國提出了經濟發展新常態。與此同時，國有企業的改革步入縱深推動環節，各種新型薪酬制度不斷出臺，目前常用的薪酬制度有：崗位工資制、結構工資制、崗位技能工資制、崗位績效薪酬制度等。【1】

2.國有企業薪酬制度存在的問題

2.1績效評價制度不科學、不完善

國企績效評價制度通常有個常見弊端，即考核時形式重于實質。如國企內部“熬年資”是一個普遍現象，資歷更老，得到的績效評價可能就更高。另外，學歷水平是行政級別的評價標準，而行政級別又是績效評價的重要標準，這使員工提高績效的空間狹窄，無法起到激勵作用，基層員工的創新能力和學習能力也受到相當程度的影響。

2.2國企內部高管層與職工層的工資差距過大

國企薪酬制度存在的另一不足就是收入差距過大。適當的薪酬差距會對企業的績效產生正面影響，但管理層的薪酬水平相當優于普通員工的現象會導致基層職工工作上進心降低，并對企業的績效產生負面影響。雖然目前國家倡導縮小收入差距，收入向一線員工傾斜，但縱觀每次薪酬制度的改革，干群薪酬差距大的現象仍然屢見不鮮。

2.3國企不重視中長期的激勵

國企正確的激勵機制有助于提升其經營管理水平，但隨著其經營自主化和員工社會化等現象的出現，企業的現實利益和長遠利益的矛盾沖突加劇，但由于我國政策環境不夠優化，企業發展水平不夠高等一系列問題導致當前的國企普遍不重視中長期激勵，且各種激勵工具的運用也不夠充分。

3.國有企業薪酬制度改革優化策略

3.1完善績效評價制度，引進復合式薪酬激勵方式

績效評價機制是企業薪酬制度的基礎，也是提升員工積極性的重要措施。改革開放之前，國家實行高度統一集中的企業工資管理體制，【2】嚴重抑制了國有企業的活力。績效考評制度應當遵循市場化原則，以業績利潤為標準，按照對崗位的貢獻進行績效考評，建立復合式薪酬激勵方式。【3】設A檔為飽和KPI工作;B檔為達到KPI標準;C檔為無法按時完成工作任務且完成質量較差;D檔為完全無法完成工作。按照檔位以績效考評為標準進行末尾淘汰與晉升加薪。同時設立安全效益獎金，市場拓展獎金，業務開發獎金，創新技術獎金，經營管理獎金等，建立多維度復合式薪酬激勵方式，優化國有企業薪酬制度改革路徑。

3.2加強薪酬對標，構建合理化薪酬制度

國企應當遵循市場經濟的建設與發展規律，與當地人才市場薪酬標準對標，充分考慮國企所在地域的經濟發展水平，競爭激烈程度，物價水平，營商環境等因素，借鑒相同行業相同區位優勢的企業薪酬制度。【4】企業應當制定合理化薪酬制度，與人才市場高度接軌，防止高管及高素質人才向人才市場的流通及滋生普通員工安逸懶惰思想。同時國企應當將高管與普通員工的薪酬差距控制在合理范圍內，防止超額價值的剝奪，階級矛盾激化等不穩定因素。

3.3加快市場化進程，推動多種激勵方式

十四五規劃提出國有企業要靈活開展多種形式的中長期激勵。除基本工資，績效獎金等短期激勵，越來越多的職員將養老保險，醫療保險，福利待遇，繼續教育，股份激勵等中長期激勵方式納入考量范圍。國有企業應當加快市場化進程，結合企業自身目標與戰略，積極使用公司股權激勵，分紅激勵等激勵工具，兼顧保障激勵功能，提高福利保障水平，推動多種激勵方式并行。

參考文獻

[1]李新浩.國有投資企業績效考核與薪酬設計研究[D].天津：天津大學，2009

[2]白士軒，李宏義，王小平，李云霞，張田源.國有企業薪酬制度改革現狀、問題及對策研究[J].中小企業管理與科技，2021（11）：0004-0007.

[3]國有企業管理層薪酬制度改革路徑 [J].HR業態，2021，（14）：88-89.

[4]張夢瑤，白士軒，田寒，王小平.進一步深化國有企業薪酬制度改革的對策建議 [J].中小企業管理與科技，2021（11）：146-149.