人力資源管理中績效考核問題的實踐分析

王曰喜

摘? 要：在企業的運營與發展中，必須做好人力資本績效管理和研究工作，進一步發掘公司的潛力，增強公司的市場競爭能力。績效管理工作是公司人力資源管理工作中的關鍵，特別是績效考核管理工作的高效開展，能夠促進公司建立以業績為導向的公司文化，讓企業人員參與實際工作中，增強人員對工作的信心，進一步提升企業的整體凝聚力。本文分析了企業中績效考核存在的問題和優化措施。

關鍵詞：人力資源;績效考核;實踐分析

引言：人力資源是公司核心競爭力的關鍵部分。在國際競爭越來越劇烈的國內外市場經濟環境中，現代企業要想進一步增強自身的綜合能力和市場競爭力，就需要充分認識到人才管理對企業經濟成長的重要性，必須認識到人才績效管理工作是現代公司在企業經營和決策流程中的關鍵部分，與現代公司的可持續成長密不可分。而人才績效考核是現代公司面向全員所建立的一個管理制度和考核辦法，主要是為了對公司全員的工作意志、行動能力和績效管理加以合理的制約，從而充分激勵并充分調動公司全員工作的積極性、主動性和創造力，以實現公司人力資本的最高效益。

一.人力資源管理中，績效考核目前普遍存在的問題

（一）績效考核審理方法過于單一

因為目前的公司市場競爭巨大，績效考核也更加嚴格。不過現在面臨著不少問題，其一是人力資源管理中的績效考核方法單一，過分關注于最終成果，卻忽視了人員的職業道德素質等問題，從而無法全方面正確的衡量人員綜合素養水平。這既不利于人員自身道德發展，又不利于公司后期人員自身的穩定發展。

（二）績效考核的目標不夠明確、過于形式化

受到公司以往的一些陋習影響，使得一些公司對績效考核管理的工作不夠注重，未能意識到績效考核工作對公司發展的重要意義，即便是有完整的公司績效考核制度，但也不認真執行;又或者是形同虛設，并不能使公司績效考核工作實現其應有的價值。也因此，如果一個人員經常謊報其業績或者工作不認真，反而得到了公司嘉獎升職，則會導致實干的員工缺乏了工作激情。因此，企業績效評估不嚴謹制約著企業的飛速發展。

（三）績效考核中缺乏有效的反饋系統

除了以上問題，再有就是績效考核能否有效果還得靠后期人員的反饋情況。因為一些公司已經建立起相應績效考核機制，但出現問題沒有反饋，優秀員工也注意不到自身的缺陷;技能欠缺的人員沒得到有效調動，優秀員工也沒有獲得提拔，公司人力資源效率偏低，當然也沒有良好的發展前景。

二.企業人力資源管理工作中績效考核的優化措施

（一）明確定位績效考核的目標

人力資源管理中的績效考核的主要目標是為了對工作人員的績效結果做出分析，并以此發現了積極工作的人員，對其實施加薪和提拔。除此之外，績效考核還有一個更為重要的目的，公司可以通過對員工績效考核，從而提高了公司的經營效率，并且讓公司在未來的路途上快速穩健的發展下去，同時通過績效考核還可以提高公司員工的綜合素養，進而讓公司的工作隊伍的整體素質達到了一個全新的水準。

公司中的領導者，必須對公司績效考核有一個全面的了解，績效考核只有一個途徑，提高公司內部人員的效率提高，鼓勵員工勤奮工作，從而營造一種良性的競爭氣氛。領導階層應該意識到對雇員制定不等的薪酬是為了使雇員在這樣的競爭氛圍內提升他們的績效，以此實現推動公司發展壯大的目的。通過對公司績效考核目的的正確定位，可以很大程度上激發雇員去拼命工作，在公平競爭的氛圍中將他們的任務保質保量地實現。

（二）制定科學合理的考核體系和考核標準

為更好地進行績效考核機制工作，企業必須建立健全的績效考核工作機制，以實現員工內部的良性競爭，讓全員都參與績效考核體系中。人力資源管理中的核心內容是企業績效考核，必須做好企業績效考核管理工作的基本規范，并對其制定合理的考評標準，使企業績效考核管理結果公平、公正、公開，如此方可實現企業績效考核管理的目的。所以，在制訂合理的企業績效考核規范以前，就必須先對企業內部各部分的工作情況做好分類，再經過分解制定不同的考評標準。

在建立企業績效考核系統的過程中，企業各部門既必須重視內部全面分析，也必須重視員工價值觀念、員工主觀積極性、思想政治素質和社會道德素質。此外，科學合理地制訂績效考核工作標準，把定性考評與量化考核管理工作緊密結合在一起，讓員工體會到考評的公平性，進而大大提高了他們的崗位主觀積極性，還需要進一步充分發揮績效考核工作體系的可操作性，為績效考核制定工作的全面規范化提供保障。在制訂合理的績效考核工作標準的時候，還需要對各個崗位中的具體崗位說明加以理解，在實踐中進一步了解對各個崗位的具體職責范圍和工作標準的有關規定，并與其相結合，這樣制訂出的績效考核工作標準就會更加富有科學性和合理性。

（三）強化績效考核管理力度

有效的質量控制對績效考核管理工作中的關鍵意義不言而喻，因為只有提高對績效考核的控制質量，才能保證績效考核的科學性。

關于考核質量差的問題，企業管理者必須把公司考核的標準直接面對公司全體職工，在管理人員的直接領導下使企業全員都能夠直接加入到公司的考核之中，并且杜絕過分依賴于最表層的能力考評結果，還必須通過多元化方法盡可能使企業對全員職工的績效考核結果能夠更加全面、客觀而且公開、公正。具體來說，企業必須讓所有人員都能夠直接確定自己實際工作的公司考核內容，并按照企業實際狀況確定如何進行個人的業績承諾管理工作。在考評過程中，企業管理人員及其負責考評的工作人員同樣也要受到企業所有人員的直接監督，對出現的爭議也必須賦予所有職工以完全的話語權。這樣，不但能夠實現績效考核工作的公正性，而且更能夠充分發揮出公司內部考評的功能提升職工的主觀積極性，進而實現了績效考核工作的真實價值。

（四）合理有效利地用考核結果

在對公司人員的績效考核結束之后，人力資源管理部門可以把考評結果采用面談的方法來反映給公司人員。該方式可以及時把考評結果反饋給公司人員，因此減少了考評者和被考評者間產生不必要的誤解。利用相關反饋信息，考評者和被考評者可以對信息中出現的問題作出有效調整，并提出相應的舉措來克服其中的問題，以此提高公司人員的工作業績，從大的方面來說，更能推動公司穩定長期發展。

對績效結果的反饋信息也是企業績效考核的重要過程，公司管理人員可以利用反饋信息得到自身在工作中的不足，從而清楚認識自身在工作中的主要問題所在，從而進行修正，以便使公司職員在管理工作方面才能進一步提高。并以此改善公司的管理工作績效，如此就可以將企業績效考核的主要功能在企業人力資源管理中充分發揮起來。當經理工作績效考核結論產生之后，公司領導階層的管理人員盡可能抽時間與公司職員進行溝通，這樣就可以使公司職員感到領導對自己比較關注，進而起到了提升公司職員的積極性的目的了。在溝通的過程中，企業人員先對考核結果中自身所存在的問題加以分析，企業領導在對考評結果了解之后再對企業工作人員加以評論，這樣使企業人員的實際工作能力就得以提高

總結：績效考核對企業人力資源建設有著關鍵的作用，很大程度上決定著企業的市場競爭力。所以各企業必須深刻思考績效考核中存在的問題，并及時采取措施解決，發揮人力資源的價值，讓企業能夠高效運作。

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