高職院校職員績效考評方案設(shè)計探析

董穎 李建

摘 要：高職院校職員績效直接影響著學校行政管理工作的整體績效。正確地評價職員績效，是高職院校行政管理中的重要內(nèi)容。職員績效考評結(jié)果反饋給職員個人，從而使職員改進自身工作有了依據(jù)和目標。同時，學校還可根據(jù)職員的實際績效水平及自身能力，幫助其制定合理的職業(yè)目標，并促使職員不斷改進和優(yōu)化工作，從而促進職員未來職業(yè)生涯的發(fā)展。在相關(guān)課題研究的基礎(chǔ)上，力求探討一套具有適用價值的高職院校職員績效考評方案。

關(guān)鍵詞：高職院校;職員績效;考評效標;評價標準

中圖分類號：G717? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）16-0100-03

高職院校職員績效考評，一直是學校行政管理中的重要內(nèi)容。而現(xiàn)實中相當一部分學校出于各種各樣的原因?qū)е侣殕T績效考評流于形式，無法正確評價其績效并促其改進績效。本文旨在通過對高職院校職員績效考評方案的設(shè)計，以實現(xiàn)對職員績效的客觀評價，并助其提升工作水平和能力，從而達到提升學校行政管理工作整體績效的目標。

一、確定職員績效考評效標

績效考評效標的確定，一般應(yīng)遵循SMART原則。即S（Specific）效標要清晰、明確;M（Measurable）效標要量化，考核時可以采用相同的標準準確衡量;A（Attainable）效標要通過努力可以實現(xiàn)，不能過低和偏高;R（Relevant）效標要和工作有相關(guān)性;T（Time bound）效標要有時限性[1]。為能充分、客觀地反映職員績效水平，設(shè)計職員績效考評方案時，均從“業(yè)績、態(tài)度、能力”三個維度分別評價，再加權(quán)求和所有維度得分，即為該職員本考評期實得分數(shù)。

二、確定職員績效考評效標評價標準

為了考評體系能如實、客觀地對被考評職員進行績效評估，可按考評效標的不同分別設(shè)計評價標準。對業(yè)績類效標，盡量用數(shù)據(jù)說話，可采用結(jié)果導向型評價方法;對態(tài)度和能力類效標，可用行為描述評價法。例如，資產(chǎn)管理崗位績效評價標準見表1。

三、設(shè)計考評效標權(quán)重

（一）設(shè)計考評維度權(quán)重

“權(quán)重設(shè)計”常被看作是事關(guān)工作行為的導向。過分看重或是過分看輕某一個指標，均會產(chǎn)生不良后果。本文中較易分辯“業(yè)績、態(tài)度、能力”三維度的相對重要程度，故實施權(quán)重設(shè)計就用賦值法。具體實施如下：

1.將“100%”賦值于權(quán)重最高的維度，再將其他維度與權(quán)重最高的維度比較后依次進行賦值，則得如下結(jié)果：

業(yè)績——100%

能力——30%

態(tài)度——15%

2.將所有考評維度的賦值加總，再按100%值進行轉(zhuǎn)化，得到如下結(jié)果：

業(yè)績——100/145×100%=70%

能力——30/145× 100%=20%

態(tài)度——15/145×100%=10%

總值——100%

（二）設(shè)計各維度中考評效標權(quán)重

關(guān)于權(quán)重系數(shù)的精確測度，主要有專家咨詢法、層次分析法以及二項系數(shù)加權(quán)法和環(huán)比評分法等[2]。此處可采用環(huán)比評分法確定職員考評效標權(quán)重，在使用該法時，需人為添加一個效標在各評價效標之外，且假定其權(quán)重比任何一個職員考評效標的權(quán)重都小。這樣即可保證所有考評效標，在采用環(huán)比評分法確定權(quán)重之時，均有一席之地。

（三）確定考評效標實際權(quán)重

將上述確定的各考評維度權(quán)重乘以相應(yīng)維度中各效標權(quán)重，乘積即為每一考評效標的實際權(quán)重值。

四、考評周期

高職院校可根據(jù)自身實際情況，考評周期設(shè)置為1/2學期，即一學期考核2次，一年4次。如此，既能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便績效改進，同時又不至于因周期過短而致大家疲于應(yīng)付，導致考評流于形式。

五、考評方法

一般來講，上級考評和360度考評是比較常見的績效考評方案。

上級考評中的考評主體為被考評者的上級，因為作為上級，對其屬下職員的工作情況最為了解，其考評結(jié)果也具有較強權(quán)威性，故該方法在績效考評中也最為常用。其不足之處是考評主體單一，易產(chǎn)生較強的主觀性。

360度績效評估也稱為全視角評估或多個評估者評估，包括由被評估者的上級、同事、下級和（或）客戶以及被評估者本人擔任評估者，從多個角度對被評估者進行360度的全方位評估[3]。優(yōu)點是避免了上級考評中上級“一言堂”的缺點，不足是信息收集與處理的成本較高，操作起來會更費時費力。

鑒于此，建議職員考評采用上級考評和360度考評相結(jié)合的方法。兼顧兩種考評方法的優(yōu)點，且取長補短。

六、考評程序

（一）上級考評

1.被考評者的直接上級嚴格按照崗位績效評價標準，給被考評職員按五分制打分，再乘以權(quán)重，即為該效標實得分數(shù)。

2.被考評者的績效考評分即為所有效標的實得分數(shù)相加求和。

崗位職員績效考評實得分=∑[∑（考評效標i得分×效標i權(quán)重）]

式中，i為考評效標，j為直接上級，n為效標數(shù)量，m為被考評者的直接上級總?cè)藬?shù)（當直接上級僅為一人時，則m=1）。

（二）360度考評

1.考評者按照職員崗位績效評價標準，給被考評職員按5分制打分，再乘以權(quán)重，即為該效標實得分數(shù)。

2.某一考評者給出的績效考評分，即為所有效標的實得分數(shù)相加求和。

3.某一類考評者給被考評職員的考評分，即為同類考評者所給考評分的平均值。

4.某被考評職員在本次績效考評中的最后得分，即為將所有類別考評者所給考評分與相應(yīng)權(quán)重相乘求得乘積后，再相加求和。具體計算公式如下：

崗位職員績效考評實得分=∑{∑[∑（考評效標i得分×效標i權(quán)重）]×k類考評者權(quán)重}

式中，i為考評效標，j為k類考評者中第j個考評者，k為考評者類別，n為效標數(shù)量，m為k類考評者中考評者總?cè)藬?shù)，w為考評者類別數(shù)。

七、考評結(jié)果的應(yīng)用

職員績效考評結(jié)果通常可用于以下方面，包括分配績效工資及獎金、制訂績效改進計劃或培訓計劃、調(diào)整職位等級，以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。

（一）績效工資及獎金的分配

每一個考評期內(nèi)的考評結(jié)果，均可與下一個考評期內(nèi)的職員績效工資掛鉤。此外，績效考評結(jié)果還能運用于獎金分配方面，對職員進行短期激勵。

（二）制訂績效改進計劃或職員培訓計劃

個人和學校均可運用職員績效考評結(jié)果。個人運用績效考評結(jié)果，及時了解自身問題與不足，繼而不斷改進。學校運用績效考評結(jié)果，可重點關(guān)注職員績效考評結(jié)果與其理想績效標準間的差距，并以此為依據(jù)制訂職員績效改進和培訓計劃。

（三）職位等級調(diào)整

學校未來進行職員職位調(diào)整時也可以績效考評結(jié)果為依據(jù)。如對績效杰出職員，優(yōu)先考慮其職位晉升。反之，則給予告誡與警示，必要時勸退或辭退。

（四）職員職業(yè)發(fā)展

職員績效考評結(jié)果反饋給職員個人，從而幫助職員在改進自身工作時有明確依據(jù)和目標。同時，學校還可根據(jù)職員的實際績效水平及自身能力，幫助其制定合理的職業(yè)目標，并促使職員不斷改進和優(yōu)化，從而推動職員未來職業(yè)生涯發(fā)展。

總之，職員績效考評方案事關(guān)能否客觀、公正地評價職員績效水平。因此，高職院校領(lǐng)導及HR們應(yīng)充分重視，且應(yīng)認真規(guī)劃，嚴格執(zhí)行，并不斷促進職員績效更上一個臺階。

參考文獻：

[1]? [美]德魯克.管理的實踐[M].北京：機械工業(yè)出版社，2019.

[2]? 劉秋艷，等.多要素評價中指標權(quán)重的確定方法評述[J].知識管理論壇，2017，（6）.

[3]? 杜映梅.績效管理[M].北京：中國發(fā)展出版社，2011.

On the Design of Staff Performance Evaluation Scheme in Higher Vocational Colleges

DONG Ying，LI Jian

（Sichuan Technology Business College，Dujiangyan 611830，China）

Abstract：The performance of staff in higher vocational colleges directly affects the overall performance of school administration.Correctly evaluating staff performance is an important content in the administrative management of higher vocational colleges.The results of employee performance evaluation are fed back to the individual employees，so that the employees have the basis and goal to improve their work in the future.At the same time，the school can also help employees formulate reasonable career goals according to their actual performance level and their own ability，and promote employees to continuously improve and optimize their work，so as to contribute to the development of employees’future career.Based on the research of related topics，this paper tries to explore a set of performance evaluation scheme of higher vocational college staff with applicable value.

Key words：higher vocational colleges;employee performance;evaluation criteria;evaluation criterion