智能化背景下差序式領導對員工越軌創新行為的影響研究
——心理授權與情緒耗竭的中介作用

蔣元琦，劉 寧

（1.東南大學 附屬中大醫院，江蘇 南京 210000；2.南京郵電大學 管理學院，江蘇 南京 210000）

一、引言

近年來，在大數據、傳感網、超級計算、腦科學等新理論新技術的共同驅動下，企業管理數字智能化將進入加速發展的新階段，其發展的不確定性將會給企業管理者帶來系統性、多層次的深遠影響。這就要求企業管理者充分利用好大數據工具對員工工作行為進行有效管理。現階段企業面對全球智能高科技的不斷發展進步，創新行為被當作是企業在市場中立足的重要行為方式，而其中一種特殊的創新行為—越軌創新正在企業中悄然盛行，其將會是企業破除創新壁壘、擺脫創新窘境的有效手段，也會是新時代創新的重要方式。但由于其目的的合理性以及手段的偏離性，越軌創新行為一直飽受爭議，且多數企業無法準確處理以及科學引導員工的越軌創新行為。

隨著企業管理辦公系統的智能化，管理者能夠通過人工智能、大數據等技術手段對員工創新行為進行更加合理的規范和引導。本文基于我國社會文化背景，采用誕生于我國傳統儒家文化的一種領導風格—差序式領導對越軌創新行為進行研究，并引入員工心理授權和情緒耗竭兩個中介變量，探討數字智能化背景下我國企業內部差序式領導者對員工越軌創新行為的影響機制。

二、理論基礎與研究假設

（一）理論基礎

1.差序式領導。差序式領導（Differential Leadership）是指領導者對不同的下屬實施差異化管理，并對偏愛下屬給予更多優待的領導風格[1]。

早期關于差序式領導的研究可以追溯到1948年費孝通的差序格局理論，他認為中國人對待他人的方式取決于距離自己“圈子”的遠近，離中心越近，兩個人之間產生的關系就越好，從而就能夠形成高質量的相處關系[2]。Zheng X（1995）[3]基于費孝通先生的差序格局理論首次提出了差序式領導的概念，提出我國領導者會根據下屬的才能、關系和忠誠這三方面，將其劃分為“自己人”和“局外人”，并對其實施不同的管理方式。

2.越軌創新。越軌創新（bootlegging）是指個體在沒有組織正式支持的情況下，自發秘密進行預期對組織有利的創新行為[4]。目前學術界對越軌創新的研究可以劃分為以下兩種研究視角：

Augsdorfer 等一派研究者于2005 年對Knight 在1967 年對企業中存在的員工非官方創新行為進行深入研究，并將該行為定義為“越軌創新”，表述為“bootlegging”，即個體私下采取行動，進行認為對組織有益的創新行為[5]。

以Mainemelis 為代表的另一派研究者依據Merton 的緊張理論將其表述為“creative deviance”，他們認為當下屬的創新想法被上級拒絕的情況時，可能會繼續堅持實施該創新想法，并尋找合適的機會將此創意再次上報給組織[6]。這種定義更加突出強調的是越軌創新是具有對抗性的違背組織命令的創新行為[7]。

3.心理授權與情緒耗竭。心理授權（Psychological Empowerment）是指個體從組織中獲得信息、資源、機會和支持后產生的對所從事工作的意義、影響力、自主性以及自我效能感的一種心理感知[8]。情緒耗竭（Emotional Exhaustion）是指情緒資源持續耗竭后的一種疲勞狀態[9]。

（二）研究假設

1.差序式領導與員工越軌創新。相關研究表明，領導者的處事風格以及對下屬在工作上的支持程度能夠很大程度影響員工的創新行為[10]。與傳統的管理方式不同，智能化下的企業管理者管理理念更為靈活，采用柔性化的管理方式，注重以人為本，能夠充分發揮員工們的主動性和創造性。對于“圈內”下屬來說，差序式領導可以利用企業數字化平臺與員工在工作中或私下充分保持聯系，為“圈內”下屬的靈活性辦公提供了更多的選擇，從而激勵他們發揮自己的創新工作能力。同時，數字化管理也會促使差序式領導“去中心化”，并與“圈內”下屬間形成更加協同的工作關系，使每位有創新想法的“圈內”下屬都可以擁有充分的資源開展創新。

依據社會交換理論，差序式領導在工作中給予“圈內”下屬相關資源上一定的偏私，進而會促使“圈內”下屬產生出一種對領導和組織的感恩之心與奉獻精神，不僅表現在工作職責范圍內，在工作職責范圍外也會積極探索努力創新以提高組織的競爭力。即使最終創新失敗，“圈內”下屬與上級的親密聯系以及領導者寬容犯錯的偏私態度，都使得“圈內”下屬敢冒著創新失敗的風險將自己的創新想法賦予實踐[11]。因此，提出如下假設：

H1：差序式領導對“圈內”下屬越軌創新行為有正向影響。

對于“圈外”下屬，當其認為差序式領導對他們的評價缺乏可信度時，會產生糾錯心理，進而使他們更加積極努力地工作，通過創新使組織領導獲益以此證明自身的價值[12]。同時，相關研究指出相較于“圈外”下屬，領導者對“圈內”下屬給予更多的情感工作資源，會使“圈外”下屬產生想要獲得偏私對待的一個重要動機，這樣的工作動機越高就越會產生角色外的創新行為[13]。與此同時，在創新氛圍較為濃厚的組織中，備受領導者青睞的“圈內”下屬的創新行為會作為榜樣，激勵“圈外”下屬學習他們的創新行為主動提高其創新能力。但由于組織創新資源的有限性，資源受限的“圈外”下屬更容易實施越軌創新行為[14]。因此，提出如下假設：

H2：差序式領導對“圈外”下屬越軌創新行為有正向影響。

2.心理授權的中介作用。差序式領導利用大數據信息開展對“圈內”下屬個性化培訓，以適應市場上不斷發展的技術和產品需求，提高自主創新能力并提升承擔這種創新責任的能力[15]。相較于其他員工，“圈內”下屬會認為自己處于資源與權力的中心，自己的工作與成就是十分重要且有意義的進而增強對工作任務的興趣，使他們在遇到問題時能夠花更多精力，不斷尋求新的更好的解決方案，產生高水平創造力[16]。

基于社會交換理論，具備高心理授權的“圈內”下屬會產生出更高水平的創造力，并且會以更加積極努力的態度利用手中豐富的資源和工作自主權以正式或非正式的途徑長久專注于開展各項對組織有益的創新活動，以實現其自我價值。因此，提出如下假設：

H3：心理授權在差序式領導與“圈內”下屬越軌創新行為之間具有中介作用。

3.情緒耗竭的中介作用。雖然目前差序式領導常被當作一種激勵機制進行研究，但也有相關研究表明差序式領導可能會對“圈外”下屬帶來一定的消極影響[17]。差序式領導很容易會偏離組織正常規范秩序，導致“過度關系化”行為，同時差序式領導對“圈外”下屬的潛在或顯著的排斥行為也會促使“圈內”下屬效仿對其產生排斥心理。已有研究認為排斥是對個人所占有資源的重大挑戰[18]，在嚴重的排斥情境下，員工與員工，員工與上級之間的關系失調，很容易造成“圈外”下屬的心理上的壓力，導致情緒資源的耗竭。

因此，對于“圈外”下屬，根據資源保存理論，遭遇情緒耗竭的個體會盡最大可能獲取、保存自己手中的資源，使自己的損失降到最小，并且會隨著資源的不斷消耗而更加謹慎地分配手中持有的資源，即采取墨守成規的工作方式、減少創新想法的推行實施等[19]。因此本文提出如下假設：

H4：情緒耗竭在差序式領導與“圈內”下屬越軌創新行為之間具有中介作用。

綜上，繪制理論模型，如圖1 所示：

圖1 理論模型

三、研究設計

本文調研采用電子問卷發放的形式，調研對象為杭州華為等7 家國內企業中的員工，樣本發放地涵蓋江蘇、浙江、上海。本次調研共發放問卷423份，排除87 份無效問卷，有效問卷共計336 份，有效回收率為79.43%。其中“圈內”下屬問卷171 份，“圈外”下屬問卷165 份。

四、數據分析

（一）信效度檢驗

通過SPSS 25.0 進行信度檢驗，結果顯示各量表標準化Cronbach's Alpha 系數分別為0.943、0.892、0.938、0.909，說明本研究使用的這些量表均具有較高的可靠性。

效度檢驗之前先進行探索性因子分析，結果顯示各量表KMO 值分別為0.937、0.860、0.901、0.858，均大于0.8，說明本研究數據非常適合進行因子分析。在驗證性因子分析階段，使用AMOS 24.0 軟件對本研究設計的四個變量進行檢驗，得到各項擬合指標數值：χ2/df 均小于5，RMR 值均小于0.08，NFI、GFI、CFI 均大于0.9，RMSEA 值均小于或接近0.8，說明差序式領導、心理授權、情緒耗竭、越軌創新這4 個變量的調查數據具有較高的效度。

（二）描述性統計及相關分析

進行回歸分析前，對本文模型中的變量進行描述性統計分析和相關分析。結果表明差序式領導與“圈內”“圈外”下屬越軌創新行為呈顯著正相關（β=0.643，P<0.01；β=0.172，P<0.05），與中介變量心理授權、情緒耗竭顯著正相關（β=0.685，P<0.01；β=0.522，P<0.01），心理授權與“圈內”下屬越軌創新行為呈顯著正相關（β=0.806，P<0.01），情緒耗竭與“圈外”越軌創新行為呈顯著負相關（β=-0.168，P<0.05）。該結果初步支持了本文假設。

（三）假設檢驗

1.差序式領導對下屬越軌創新行為影響的回歸分析。下面進行回歸分析，模型1 是控制變量對因變量回歸的基礎模型，模型2 是控制變量、自變量對因變量回歸的主效應模型。模型2 中，將差序式領導這一自變量對越軌創新進行回歸檢驗，檢驗結果顯示差序式領導對越軌創新行為具有顯著正向影響（β=0.649，P<0.001），假設H1 得到驗證。同樣對圈外下屬模型進行回歸分析，檢驗結果顯示差序式領導對越軌創新行為具有顯著正向影響（β=0.146，P<0.05），假設H2 得到驗證，說明具有差序領導風格特征的領導者能夠激發“圈外”下屬的越軌創新行為。

2.差序式領導對下屬越軌創新行為影響的中介效應檢驗。本文運用SPSS 25.0 軟件所包含的Process插件，模型選用MODEL 4，Bootstrap 樣本量選擇5 000，在95%的置信區間內進行運行，得出結果如表1、表2 所示。

表1 “圈內”下屬：差序式領導、心理授權與越軌創新中介效應檢驗

表2 “圈外”下屬：差序式領導、情緒耗竭與越軌創新中介效應檢驗

如表1 所示，總效應為顯著，回歸系數a*b=0.430，檢驗區間不包括0，間接效應顯著為0.430。而回歸系數c'=0.146，檢驗區間不包括0，直接效應顯著，即存在部分中介作用，效益值為0.146，且中介效應占總效應比值為74.65%，假設H3 成立。

由表2 所示總效應為顯著，回歸系數a*b=-0.120，檢驗區間不包括0，間接效應顯著為-0.120。而回歸系數c'=0.267，檢驗區間不包括0，說明直接效應顯著為0.267。本文a*b*c'小于零即存在遮掩效應，且|a*b/c'| 值為44.94%，H4 不成立。根據溫忠麟和葉寶娟（2014）[20]對中介效應的研究，其結果仍具有統計學意義[12]，該結果證明了差序式領導對“圈外”下屬越軌創新行為的間接影響，即情緒耗竭的遮掩效應抑制了差序式領導對“圈外”下屬越軌創新行為的產生，此結果為研究差序式領導如何影響下屬越軌創新提供了新視角。

五、研究局限與展望

本文在檢驗數據時，采用橫向研究法僅以員工主觀感知為標準來劃分差序式領導下的“圈內”下屬和“圈外”下屬，并完成問卷的填寫，缺乏一定的客觀依據，可能會造成調研結果受到樣本主觀作用的影響。未來在研究中還可以嘗試采用領導—成員配對方式發放問卷，或進行動態的跟蹤調查研究，提高研究的可靠性。

同時，本文在中介檢驗環節，發現構建的理論模型中存在部分中介與遮掩效應。未來研究可著眼于此，在“圈內”下屬、“圈外”下屬兩條路徑中進一步補充新的中介變量，不斷完善當前模型，幫助構建出差序式領導分別對“圈內”“圈外”下屬越軌創新行為影響的更加完整的作用機制，提升模型的解釋力度。