崗位培訓在企業人事管理中的不足及實踐研究

◎盧丹

引言：崗位培訓，是提升員工工作能力和職業素養的一種教育手段，通過培養在崗人員，能夠提升產品質量，減少工傷事故，提升員工精神面貌，給企業帶來更多經濟效益。目前，在企業經營發展中，雖然越來越注重崗位培訓工作，但是仍然存在一些問題，缺乏完善的崗位培訓制度、培訓方式較為單一等，嚴重影響到了人事管理整體質量。想要有效改善這一現狀，在企業人事管理中，相關人員需要明確崗位培訓的重要性，且結合實際情況，深入分析其中存在的不足，以此為基礎制定針對性解決措施，不斷優化和完善崗位培訓制度，創新崗位培訓內容和模式，進而從根本上提升員工工作效率，保證人事管理效果，促使員工更好的服務于企業發展。

一、崗位培訓在企業人事管理中的不足

（一）領導認識存在偏差

根據相關調查顯示，在部分企業人事管理中，部分領導對崗位培訓職能的認識還存在一些偏差。很多企業沒有經過需求調查，便盲目的開展崗位培訓工作，嚴重影響到崗位培訓職能的發揮，導致部分領導認為培訓無用、培訓浪費等錯誤認識。這些管理人員雖然承認崗位培訓可以提升員工專業能力和綜合素質，但是其認為崗位培訓活動所帶來的經濟效益較低，不夠彌補崗位培訓的成本費用，甚至很多時候是為他人做衣裳，接受完培訓的員工流動性較大，花費大量資源培養后，無法挽留員工，長期以往導致這些管理人員不希望利用崗位培訓的形式解決企業問題，不愿意在崗位培訓活動中投入財力、人力、物力。

（二）培訓需求分析缺失

培訓需求分析，在崗位培訓中是非常重要的一個環節。但是，根據相關調查顯示現如今很多企業在崗位培訓中都沒有進行培訓需求分析工作，僅僅是利用簡單的匯總培訓申請表形式，或是培訓需求問卷調查形式，對培訓內容進行確定。甚至部分企業在崗位培訓中不分職位，不分層級，統一開展崗位培訓工作。在該種情況下，沒有需求分析，導致崗位培訓針對性較弱，系統性較差，目標也不夠明確，很難保證崗位培訓效果。

（三）員工參與性較差

現階段，在企業崗位培訓中，員工參與積極性是相對較差的，主要體現在以下幾個方面：第一，崗位培訓內容針對性較差，員工認為崗位培訓沒有實用價值，是學而無用的。第二，培訓形式較為單一，很難激發員工參與興趣。第三，企業缺乏完善的晉升制度、工資制度，這兩種制度沒有和員工能力進行掛鉤，即便員工參與崗位培訓后技能、素質有所提升，但是得不到企業認可。在這樣的情況下，員工參與崗位培訓缺乏直接利益驅動，這在很大程度上影響到了員工參與崗位培訓積極性。

（四）培訓成果難以轉化

現如今，雖然越來越多的企業已經意識到崗位培訓的工作性，且積極開展了崗位培訓工作，但是在實際工作中培訓成果很難轉化，主要體現在以下幾個方面：第一，接受培訓的員工存在惰性，導致員工很難打破固有、已成定式的工作模式，不愿意花精力、時間利用新的工作模式代替原有工作模式。第二，部分管理人員沒有給予培訓成果轉化支持，如果沒有領導支持，就沒有了應用的工作環境，接受培訓的員工在培訓中學習到的知識、技能很難在實際工作中轉化成為習慣性行為，也就很難給企業帶來經濟效益。

二、崗位培訓在企業人事管理中的實踐

（一）明確崗位培訓對象，做好崗位劃分工作

在以往企業人事管理崗位培訓工作中，在劃分培訓對象時主要利用兩種手段，一種是根據培訓對象在企業中的層次劃分，如高層管理人、中層管理人、基層管理人、新員工等；另一種是根據業務范圍劃分，如財務人員、保衛人員、審計人員、統計人員等等。這兩種手段看似堅持了因人施教原則，可以結合每類不同特點、要求，有區別的開展崗位培訓工作，但是在實際工作中存在很多不足，培訓實施較為困難，很難達到預期培訓目標。究其原因主要有以下幾點：第一，以管理崗位為基礎劃分培訓對象，培訓內容側重于管理職級，忽略了各職級人員專業知識需求，而管理和專業常常是交叉且并存的。第二，以業務范圍為基礎劃分培訓對象，側重于專業性，而忽略了同業務范圍中人員層次的區分。第三，這兩種劃分手段沒有結合崗位需求，容易發生重復、遺漏等情況，常常同一層次員工中有的人接受多次培訓，有的人沒有接受過培訓，這非常不利于個人發展，也不利于企業發展。

因此，在劃分培訓對象時，不管利用什么手段，最終都是為了把具有相同培訓需求的崗位劃分在一起，以便于相關人員組織實施崗位培訓工作。基于崗位需求層面分析，工作性質、工作內容是否相似，決定了培訓需求是否相同。簡單來講，把工作性質、工作內容相似的崗位劃分到一起，進而確定需求接近的培訓對象。職位歸類法，可以有效做到上述要求。在企業人事管理中，職位歸類屬于一項基礎工作內容，主要是指以客觀事實為基礎，把職位根據工作性質、責任大小、任務難易程度、承擔工作的資格和條件，進行分析和比較，且根據一定標準，把職位歸入到對應的登記檔次，進而作為勞動報酬、考核、任用、調配、晉升、獎懲員工的依據。從橫向上來看，職位歸類是結合工作性質劃分部門、職組、職系；在縱向上來看，職位歸類是結合職位責任輕重、任職資格、工作難易程度等因素進行職級劃分，全面調查每個職位，認真進行評價，準確進行定義與說明，制定詳細劃分標準與規范，為開展崗位培訓打下堅持基礎。通常情況下，一個職系屬于一種專門職業，如機械工程職系；性質相近的若干職系組成職組，如安全管理、生產管理、設備管理組成專業技術職組。

（二）提升培訓的針對性，確定好培訓內容

在崗位培訓中，確定培訓對象后，需要確定培訓內容，培訓內容質量如何直接影響到崗位培訓效果。實際上，培訓內容是相關人員為了實現操作目標需要掌握的知識或技術。因此，在確定培訓內容時，需要以培訓需求作為基礎，針對每個崗位，結合崗位職責，對培訓大綱與具體內容進行設計，且結合崗位需求改變而不斷優化更新。在培訓內容設計中，需要堅持三個目的，其中包括知識更新、技能提升、觀念轉變。且根據以下幾個步驟設計培訓內容：第一，培訓目標確定。職門一級不適合直接進行培訓，但企業可以結合發展需求，在該級實施人才戰略規劃，制定培訓目標，這樣后期結合目標制定的培訓大綱可以滿足企業階段內培訓需求。第二，培訓大綱確定。在職門向職組級劃分中，區分了各個職組間的專業特性，因此在該級可以結合職組專業特點，制定滿足本專業職組的培訓大綱，例如編輯崗位新員工培訓大綱。第三，課程內容確定。職系一級針對各個具體崗位職責，對具體授課內容進行確定，是編寫培訓教案的依據，是培訓內容設計中最小的一個單元。例如，針對銷售人員，確定培訓內容，詳見圖1。此外，在培訓內容確定時，需要全面考慮崗位需求、組織需求、個人需求。崗位需求應突出在具體課程內容中；組織需求應突出在培訓目標中，專業要求突出在培訓大綱中；個人需求是動態化的，需要動態跟蹤評價。詳細來講，相關人員需要結合工作目標，對崗位職責進行確定；對適應崗位必備的知識與能力進行界定；對組織或個人未來發展需要進行預測。

圖1

（三）保證崗位培訓效果，做好師資選聘工作

在以往企業人事管理崗位培訓中，師資選聘都是以選用具有豐富理論知識的院校教師為主。近幾年，隨著企業越來越注重崗位培訓工作，對培訓要求也不斷提升，在培訓師資選聘方面需要創新形式，保證崗位培訓效果。現如今，有很多企業和各大高校、培訓機構合作，為企業培養專兼職教師，從中可以看出師資選聘主要采取的是送出去、請進來的方式，提供給員工崗位培訓有力的師資保障。根據相關調查顯示，很多具有豐富經營管理經驗、專業技能、掌握先進科技和生產技術的培訓教師，其不夠了解學科理論新進展，加之忙于工作，很少系統的研究理論。因此，根據當下企業人事管理崗位培訓現狀，需要在培訓人員培養方面加強力度。第一，針對具有豐富現場經驗的優秀管理人員、工程技術人員、老技師等，培訓前需要安排足夠的備課時間。第二，針對院校教師，需要加強其實踐鍛煉，組織其深入到一線，對相關案例進行收集，豐富教學內容。第三，對企業中教育資源進行深入挖掘。在企業中各級管理者都可以作為培訓人員，由其開展崗位培訓具有以下優勢：在培訓時管理人員和員工心理關系較為融洽，更加容易溝通與交流，接受與傳達效果良好，員工貫徹領導意圖自覺性較高；備課與授課時，管理人員可以系統的對自身思想進行整理，并且和員工交流時可以更加完善思想，進而保證決策更加科學，保證崗位培訓效果。

（四）合理選擇培訓模式，因時、因地、因人而定

在崗位培訓中，想要保證培訓效果，不僅需要科學合理確定培訓對象、培訓內容，做好師資選聘工作，還需要科學合理選擇培訓模式。崗位培訓模式多種多樣，在具體選擇時香菇人員需要堅持因時、因地、因人的原則。詳細來講，就是針對不同培訓內容、培訓目標，需要挑選不同的培訓方法；不同培訓人員、員工需要利用不同的培訓方法。根據相關調查顯示，大部分員工對模擬演練、課程講授、外出參觀、戶外拓展、討論、案例分析等培訓方法認可。根據長期崗位培訓經驗，總結出幾種不同場合使用的培訓方法：第一，在傳授知識和技能時，常用以下培訓方法：講授適用于常規課堂培訓；視聽和多媒體培訓、；方針模式和現場教學。第二，改善員工人際關系，開展行為訓練時，常用以下培訓方法：研討式培訓方法，常用于管理類培訓；行為模型法，常用于行為規范培訓和訓練。第三，綜合訓練時，常用以下培訓方法：案例研究法，這里的案例并不是傳統的舉例說明，而是需要側重于訓練員工自主思維能力；角色扮演法，在某場景中，員工扮演不同角色，承擔不同任務，對培訓意圖進行領會。此外，根據企業部分崗位需要外出作業，還可以利用網絡培訓的方式，保證崗位培訓效果。

（五）加強評估和監督培訓結果，實時反饋培訓效果

在崗位培訓結束后，培訓效果可以在實踐中看到真正效用，因此在實際工作中需要加強評估和監督培訓效果，通過實時反饋培訓效果，為后續優化培訓內容、方式打下良好基礎。具體來講，培訓效果評估，需要有明確的培訓效果評估流程、規范、職責。在實際工作中，可以利用反饋表填寫的形式，掌握員工培訓效果，詳見圖2，首先，需要保證員工在接受崗位培訓后可以給企業帶來更多效益；其次，在崗位培訓后員工工作能力、基本素質得到顯著提升；最后培訓人員需要注重考核已經接受過崗位培訓的員工，觀察其是否接受培訓內容，確定培訓過程合理性。并且，企業還需要創建完善的評估考核機制，不僅需要制定年度考核計劃，還需要細化年終考核，開展月度考核工作，每個月考核員工各個方面，如工作態度、業績、對企業忠誠度等，且每個考核項目需要賦予不同權重，對員工實時工作狀態進行綜合量化，最終對員工狀態進行確定。

圖2

結束語：總而言之，在新時代背景下，在企業人事管理中開展崗位培訓是非常重要的，不僅可以有效提升人事管理水平，還可以有效提升員工工作效率和質量，促進企業長期穩定發展。目前，由于受到多種因素影響，企業人事管理中崗位培訓還存在一些不足，導致員工工作效率較低，最終影響到企業發展。基于此，在實際工作中，相關人員需要樹立全新的理念，意識到崗位培訓的積極意義，且深入分析影響崗位培訓質量的因素，制定科學合理的培訓計劃，從多個層面入手，加強崗位培訓力度，不斷提升員工專業能力和職業素養，進而促使員工和企業共同發展。