企業培訓師社會貢獻價值探索

倪軍 曹宏欽 王健誠 肖園園

摘?要：本文通過對于柯氏四層次培訓績效評估模型與平衡計分卡理論進行分析，結合國際經濟與貿易領域培訓實際，提出企業培訓師社會貢獻價值理念，通過運用德爾菲法與問卷調查法，歸納總結出影響企業培訓師社會貢獻價值的因素。利用EXCEL軟件，基于培訓企業規模、培訓人數、培訓人員職位、培訓課題、培訓師課酬、反應層面（習得層面）評價六個維度，構建企業培訓師社會貢獻價值評估模型。經過外貿企業、培訓經紀與機構實際運用，證實模型的有效性，最后對于模型不足提出意見。

關鍵詞：企業培訓師;社會貢獻價值;國際經濟與貿易

中圖分類號：F24???文獻標識碼：A????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2022.16.042

0?引言

在培訓產業迅速發展的今天，社會、政府與企業都對培訓與企業培訓師充滿了期待，摩托羅拉公司成立了世界上第一所企業大學，通過培訓評估發現企業培訓的投資回報可達1：10。企業在培訓層面的投入，對于企業的形象、銷售收入、員工專業素質、企業管理理念以及經營水準都有不同程度的改善，?并將成倍獲得回報與收益。“不做CEO，就做培訓師”，這一方面體現了社會對于企業培訓師的高度認可，另一方面也展示了企業培訓師作為金領職業的含金量。

企業培訓項目包括培訓需求分析、培訓課程設計、培訓課程實施及培訓課程評估。在培訓需求分析中，企業培訓師根據企業的要求確定培訓目標，分析企業與員工的實際，考慮到培訓學員需求多樣性和學習特點，找出現實與目標的差距;培訓課程設計是企業培訓師根據目標與需求，確定如何合理安排課程內容，如何循序漸進地讓學員掌握重難點將是培訓課程設計的關鍵，目前企業培訓課程內容主要集中在知識、技能和態度三個方面;培訓課程實施包括培訓教學方法、培訓場地、多媒體使用、培訓手冊的制作，其中最為重要的是企業培訓師與學員的現場有效互動;培訓課程評估是整個培訓活動的最后環節，目前我國絕大部分培訓實施企業使用的是柯氏四層次培訓績效評估模型中第一層面反應評估或者第二層面習得評估。全體學員對企業培訓師培訓課程內容、教學方法、培訓風格、培訓效果四個方面打分評價，也就是培訓師滿意度問卷調查。目前由于受評估手續繁簡、時間、業務數據等因素影響，很少有企業使用第三層面行為評估以及第四層面績效評估。目前對企業培訓師的反應評估或者習得評估，只是該場次的評估，是一種靜態的、孤立的、片面的評估。

學員反應層面或者習得層面的評價，可以體現企業培訓師的授課質量，但是不能全面反應企業培訓師對企業行業的貢獻以及在社會中存在的價值。這就需要我們引入社會貢獻價值概念，站在社會的角度、企業的角度以及培訓師職業生涯的動態角度，更加全面地評價企業培訓師對于企業與社會的貢獻與價值。

如何評估企業培訓師的社會貢獻價值，探尋外貿企業培訓師社會貢獻價值的組成因素，并能夠讓外貿培訓經紀與機構、培訓實施企業科學合理地對目前我國外貿培訓師做出定量評價，是本研究的關注焦點。企業培訓師的社會貢獻價值評估是培訓課程評估的升華，是一種動態的、全面的、整體的評估。通過研究企業培訓師的社會貢獻價值，讓培訓經紀與機構、培訓實施企業找到滿意的企業培訓師，順利完成企業培訓項目，取得預期培訓目標，幫助學員增強職業行動能力，協助企業提高經營水平與管理層次，最終達到提升企業核心競爭力終極目標。

1?中外文獻綜述

在國外文獻中關于培訓評估使用最為廣泛的理論主要有柯氏四層次培訓績效評估模型與杰克.菲利蒲五層評估模型?？率纤膶哟闻嘤柨冃гu估模型主要包括：反應層面、習得層面、行為層面和績效層面，杰克.菲利蒲五層評估模型則包括：反應層面、學習層面、應用層面、業務效果和投資回報。由習得層面改為學習層面，行為層面改為應用層面，績效層面改為業務效果層面，同時增加了第五層面投資回報，注重培訓的投入與產出之比。平衡計分卡理論是國內外企業經營評估方面主要工具。1994年以來，羅伯特.卡普蘭（Robert.S.Kaplan）和戴維.諾頓（David.P.Norton）將平衡計分卡（Balanced?Score?Card，簡稱BSC）推廣到企業的戰略管理系統之后，平衡計分卡得到全球商業界和非盈利性組織的廣泛接受與認同。平衡計分卡包括四個方面的內容：財務角度、顧客角度、內部經營流程、學習和成長。平衡計分卡理論的特點：（1）注重量化考核;（2）多指標考核;（3）關注長遠目標的實現;（4）重視考核對象的學習成長和核心能力培養;（5）通過實施BSC，提高組織整體管理水平。

在國內文獻中，2018年11月中共中央印發《2018-2022年全國干部教育培訓規劃》，提出建立健全干部教育培訓質量評估制度，著力提升學習培訓效果，推進師資隊伍建設和優秀師資共享，建好用好各級師資庫。張美蘭（2021），提出教師培訓效果“五層次”評估模型。在柯氏四層次基礎上，增加了一個需求層。注重培訓的需求分析，有針對性地培訓可以帶來更好地培訓效果。袁樺、周凌、栗潔（2013）指出，不同教師能夠給學生帶來的課程收獲和課程滿意度是有差異的。即使同一門課程，企業培訓師授課效果也是有差異的。劉紅亮（2021）指出，建立高素質的授課講師隊伍是培訓課程體系優化措施之一。時華、楊振華（2018），提出系統化開展培訓師資管理。企業培訓師資一直是培訓體系中的關鍵與重點。姜磊（2021），提出及時建立培訓評估結果追蹤制度。曹輝、張依潔（2019），提出培訓評估沒有科學合理的評估指標體系。梁俊偉（2021）則指出，反應評估中的師資水平這個一級指標應該包括培訓講師的授課情況、責任心和專業性。曾雙喜（2021），指出選擇核心項目做第四級評估。由于數據比較難獲得，以及評估成本較高，對于培訓課程的評估并不是全部項目都需要做績效評估。李盼、高俊偉（2020），提出使用平衡計分卡理念能夠更全面幫助我們對教學效果進行評測。李晴（2020）指出，使用平衡計分卡對于教師績效進行考核時，財務轉化為社會貢獻維度，客戶轉化為受眾維度。平衡計分卡理論與模型在學校與教師業績管理中運用所取得的經驗，讓我們設計企業培訓師業績評估時可以參考與借鑒。由于平衡計分卡注重量化考核和多指標考核理念，基于平衡計分卡的評估設計更加科學合理。王英、油永華（2007）提出，社會貢獻價值反映了承擔社會責任的大小，是為社會和大眾的經濟利益流出。孫蘭（2018）指出，考慮社會責任的績效評價提升了公司的整體價值。同樣道理，通過對于企業培訓師社會責任的績效評價，可以提升優秀外貿企業培訓師在社會、行業中的整體價值。D3FFDCF4-4136-4533-84F8-C84517186D18

綜上所述，無論是國家層面，還是企業與學員層面都對企業培訓師提出了較高的要求。目前培訓界通過實施學員反應層面與習得層面的評價來評估學員的學習情況以及培訓師的授課質量，這樣操作顯然是不科學，帶有主觀片面色彩。這就需要我們基于柯氏評價理論和平衡計分卡理論，推導出社會貢獻價值概念，利用社會貢獻價值模型對企業培訓師對出全面客觀的評價。截至2021年12月31日，以知網為例，輸入關鍵詞“培訓”“評估”可以搜索出1640篇文獻，輸入關鍵詞“社會貢獻價值”，卻只有19篇文獻可供參考，但是沒有一篇文獻涉及企業培訓師社會貢獻價值相關研究，對于企業培訓師社會貢獻價值研究稀缺。

2?理論模型與實證

2.1?企業培訓師社會貢獻價值評價模型設計與依據

社會貢獻價值是指個體通過自身和自我實踐活動在物質層面和精神層面滿足社會需要所做出的奉獻與承擔的責任。企業培訓師社會貢獻價值是指企業培訓師通過各類培訓課程與活動，對于企業、團體、員工或者成員實施各種改進與提升所作出的努力，給企業與社會帶來的物質與精神財富的增值。

（1）德爾菲法。運用德爾菲法邀請9名資深外貿培訓師、培訓經紀與機構、企業人力資源負責人和外貿企業經理，參與課題。將外貿企業培訓師社會貢獻價值研究問題發給他們，請他們每人提出決定外貿企業培訓師社會貢獻價值的10因素，然后進行回收，整理總結出頻率最高的6個因素，再將這6個因素發送給這9名專家，通過小組討論，圍繞這6個因素分出權重。

企業培訓師社會貢獻價值包括六個維度層面：（1）培訓企業規模，企業年銷售收入越大則表明企業在我國經濟中的比重越大，對于國家經濟發展的貢獻越大;（2）培訓人數，人數多少將影響到培訓師的社會影響范圍;（3）培訓人員職位，企業高管參與培訓，在企業經營管理中將更有效地貫徹培訓師的觀點與建議;（4）培訓課題，外貿培訓課題可以分為宏觀、中觀以及微觀三個層面，這三個層面將體現企業培訓師的視野、理論功底以及實際操作技能;（5）培訓師課酬，反映了培訓企業愿意為培訓師勞動的直接付出，是培訓師價值的外在貨幣化表現;（6）反應層面或者習得層面的評價，是對企業培訓師培訓授課質量的直接打分，反映了學員在培訓課堂上收獲與領悟。

（2）問卷調查法。利用問卷星設計問卷，向國內資深外貿培訓師、培訓經紀、企業人力資源負責人、外貿企業經理與業務員發出150份問卷，有效回收110份。97.17%的被調查者認為企業獲得經營成功必須依靠企業培訓，58.18%被調查者認為企業培訓的目的是提升工作技能，90%的被調查者認為外貿企業培訓師授課質量問卷調查（反應層面或者習得層面評價）不能全面反映培訓師的社會貢獻價值，94.55%的被調查者認為有必要對培訓師的社會貢獻價值做出相應的研究，建立相關模型。62%的被調查者認為外貿企業培訓師社會貢獻價值中培訓學員越多影響力越大，70%的被調查者認為外貿企業培訓師的社會貢獻價值中培訓企業的規模越大影響力越大，62%的被調查者認為培訓師的培訓課酬越多，說明培訓師的社會名氣越大。

問卷調查的結果與德爾菲法得出的結論完全吻合，為建立企業培訓師社會貢獻價值模型提供依據。

（3）利用EXCEL軟件，設計企業培訓師社會貢獻價值評估模型。

∑1是某外貿企業培訓師具體某次的外貿企業培訓社會貢獻價值評價Y1代表培訓企業規模;Y2代表培訓人數;Y3代表培訓人員職位;Y4代表培訓課題;Y5?代表培訓師課酬;Y6代表反應層面（習得層面）評價。

其中，培訓規模企業年收入1000萬人民幣及以下為1，每增加1000萬人民幣，系數增加01;培訓人數規模20人及以下為1，每增加10人，系數增加01;培訓人員職位，外銷業務員及外銷經理為1，企業副總及以上職位每增加1人，系數增加01;培訓課題，外貿宏觀課程系數為11，外貿中觀課題系數為1，外貿微觀課程系數為09;培訓師課酬，每小時800元及以下為1，每小時每增加100元，系數增加01;反應層面（習得層面）評價，以基本滿意為1，滿意為11，非常滿意為12，基本不滿意或者不滿意，該項不得分。

∑n是?某外貿企業培訓師N次的外貿企業培訓社會貢獻價值總和。

2.2?實證與應用

目前我國外貿中小微企業、培訓經紀與機構規模數量眾多，規模普遍不大，企業財力有限，本模型簡便易操作。通過一年的實踐，經過約30家外貿企業、經紀、機構使用，反映良好，均能正確計算出外貿企業培訓師的社會貢獻價值，幫助外貿企業、經紀、機構精準匹配外貿企業培訓師，順利完成外貿企業培訓項目。

3?結論與建議

3.1?本研究的創新點

該模型的建立是國際經濟與貿易領域企業培訓師評價的創新，可以合理、公平、全面和動態地評價一名外貿企業培訓師?？梢杂行У靥岣咂髽I培訓效果，同時能夠營造優秀企業培訓師的品牌效應，對于其他領域的企業培訓師社會貢獻價值評價研究也有參考價值。

（1）觀點創新。本模型的推出，填補了國際經濟與貿易領域企業培訓師的社會貢獻價值評價空缺;可以通過模型，以數據為基礎有效衡量企業培訓師社會貢獻價值，基于數據的定量評價為定性評價提供依據。

（2）方法創新。本研究以每一次培訓為基礎，引入培訓企業規模、培訓人數、培訓人員職位、培訓課題、培訓師課酬與反應層面（習得層面）評價等指標，通過公式①推導出企業培訓師的該場次的社會貢獻價值，在此基礎上，立足企業培訓師整個職業生涯，通過公式②推導出企業培訓師職業生涯中N次企業培訓的動態社會貢獻價值總和。

3.2?本研究的不足

（1）情感因素。由于學員學習態度、企業培訓師工作態度等主觀性情感因素無法用數據表示，所以在該模型設計過程中沒有考慮和融入情感因素。

（2）反應層面或者習得層面的評價。培訓師滿意度問卷設計沒有統一的標準，培訓學員在完成培訓師滿意度問卷時存在主觀成分。

（3）培訓師課酬。2017年《中央和國家機關培訓費管理方法》規定，規定了使用國家財政資金的培訓師的小時課酬，本模型培訓師的課酬設計完全市場化。

參考文獻

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