企業“一核四驅”技能人才培育體系的實施背景與構建思路
——以軍工科研院所S所為例

陳 鳳

（中國電子科技集團公司第十研究所，四川 成都 610036）

習近平總書記指出，“工業強國都是技師技工的大國，我們要有很強的技能工人隊伍”“作為一個制造業大國，我們的人才基礎應該是技工”。打造知識型、技能型、創新型高技能人才隊伍，已被視為國有企業提升核心競爭力的重要舉措。本文基于技能人才隊伍建設現狀及該領域研究的重要性，結合相關工作經驗，參閱國內外相關領域重要研究成果，以軍工科研院所S所為實踐藍本，探索了技能人才培育體系構建的主要思路和措施。

一、軍工科研院所高技能人才培養需求分析

（一）抓住政策機遇，貫徹實施制造強國戰略的客觀要求

從全球范圍看，隨著信息化技術的加速推進，我國制造業的轉型升級也迫在眉睫。與傳統制造業相比，先進制造業是將最前沿的科學技術融入產品的研發設計、生產制造等過程的新型制造業，也對技能人才能力素質提出了更高要求。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景下，打造知識型、技術型、創新型的高技能人才隊伍，被視為國家、企業提升核心競爭力的戰略舉措。

（二）鍛造大國重器，打造一流軍工產品的必要條件

改革開放以來，我國軍工事業取得了長足發展，隨著世界軍事變革加快，新時代強軍強國戰略對軍工單位提出了提升裝備制造技術、實現高質量產品輸出的具體要求。軍工事業的發展離不開高素質的技能人才隊伍，軍工科研院所需要持續滿足部隊更高的質量要求、更快的服務保障任務、更短的產品生產周期，就必須通過提升技能人才隊伍的整體能力素質，保證工作質量，達到保障軍工產品質量、滿足用戶需求的核心目標。

（三）聚焦企業發展，建設一流技能人才隊伍的戰略需要

近年來，S所始終保持了較高速度的增長態勢，承擔著越來越繁多的小批量裝備生產任務，由于多品種、小批量的作業特點難以普及自動化，生產和交付壓力越來越大，多數作業仍以技能人員手工操作為主。同時，對于現有生產組織和設計需要考慮更多的產品類型，在同一階段需要技能員工掌握的工序內容和技能要求較多，多能工已經成為S所對技能人才的剛性要求。

外部環境和業務發展需要S所建立一支具有一定體量、梯隊合理、高端人才充足的技能人才隊伍。S所技能人才培養的核心目標旨在打造與先進制造理念相吻合的人才培育體系，培養員工的精益理念，建立標準化的技能人才育成機制，運用科學、系統化的管理理念與工具方法支撐制造業管理模式轉型升級。

二、軍工科研院所“一核四驅”技能人才培育體系及其構建

為提高技能人才效能產出率，激發技能人才的活力和創造力，S所打造了以構建技能人才能力素質模型為核心、以人才發展通道構建、精準人才引進、分級分類培養、多重激勵機制為四大驅動力的技能人才培育體系，為技能精湛、技藝能夠傳承的優秀技能人才成長與進步開辟了新通道。

（一）以崗位要求為核心，構建技能人才能力素質模型

能力素質的概念由哈佛大學David·McClelland教授首次提出，是指在一個特定的崗位、組織、文化中，潛藏在個體上的一種特質，論證了個體與崗位工作績效的關系，可以區分卓越績效表現和普通績效表現的行為特點，承擔特殊角色所需要的特定能力素質的總和。通常包括核心能力素質、專業能力素質兩個維度。其中，核心能力素質是企業價值觀在員工行為模式中的具體體現和要求，是對組織中所有員工的統一要求；專業能力素質是由員工所在崗位的專業差異所要求的能力素質。

1.確定技能人才能力素質模型試點

建立人才能力素質模型是實施基于能力素質的技能人才培養基礎工作之一。為滿足S所技能人才培養和企業長期發展相適應的戰略需要，確保員工的知識儲備、技能水平、能力素質可以全面支撐不同專業領域的任務，S所面向技能生產一線的技能崗位開展技能人才能力素質畫像試點研究。通過明確技能人才的知識、技能結構要求、技能人才培養層次和培養基準，確定技能人才的能力素質模型。

2.構建技能人才能力素質模型

為了構建結構合理的人才梯隊，引導技能人才從“基礎技能”向“高級技能”轉變，結合S所關鍵技能崗位工種類別多、崗位差距大等特點，S所針對技能類崗位創新性提出構建 “一套共性標準+多套差異化細則”的實施方法。在做好關鍵技能崗位分類的基礎上，對能力素質模型結構建立統一明確的定義以及各層級的行為表現進行具體描述，并提供統一的衡量標準。

（1）構建技能人才能力素質共性標準

按照能力素質建模的基本要求，S所首先將關鍵技能崗位能力素質分為技能水平、基本素質兩大類。其中技能水平分為基本技能、操作技能、特殊技能、多能工、技能傳承、質量提升與改進、生產效能提升等七項，基本素質分為主動性、合作精神、責任意識、敬業精神、執行力、創新意識等六項。在確定能力素質模型的基本結構后，通過專家訪談，推導出五個層級的關鍵要素，將技能人員依照能力水平劃分為一至五級，并對不同級別做出相應行為表現的描述，初步建立技能人才能力素質通用模型。

（2）完善差異化實施細則

依據S所軍工產品多手工作業、多高精尖技術的特點側重對技能人員工作內容難易程度及操作復雜程度的要求，針對各崗位技能中獨立生產能力、設備能力、儀器能力、工具能力、多能工五項存在較大差異的能力素質進行測評區分。制定出差異化實施細則，具體落實各工種技能評估的各項要素。

3.開展技能人才評估，建立技能人才畫像檔案

按照各崗位能力素質要求，組織開展對技能人才的技能水平和基本素質的考核評估，按照培養方向，明確各項技能的現狀與目標值，建立完善員工個人成長檔案。通過可視化看板等方式，將不同崗位的員工技能信息展示出來，便于生產排班，也便于了解技能人才需求，以及對員工開展針對性的技能提升方案。

S所將技能人才能力素質與崗位需求緊密綁定，作為上崗資格審查、崗位培訓大綱編制、多能工培養、員工績效考核的主要依據，并實現與技能人才招聘及配置、培訓與開發、薪酬分配等人力資源管理的有效銜接。

（二）第一驅動力：通道牽引，打造技能人才發展平臺

1.推進“核心層”技能人才隊伍建設，構建“2+1+N”技能人才發展通道

在S所專門技能人才隊伍體系中，技能專家處于“核心層”。S所著手推進“核心”技能人才隊伍建設，為技能專家破難題、傳絕技、帶高徒創造良好條件。打破技能人員發展的天花板，提出構建“2+1”技能人才發展通道，即S所高技能人才由集團公司級技能帶頭人、所級技能帶頭人、所級高級技術能手組成。S所負責為聘任的高技能人才提供發展平臺，并保證其享有與管理人員同等的政治、經濟待遇。同時鼓勵用人部門對接S所技能人才成長通道，依據自身情況下設技能人才成長通道，將“2+1”技能人才通道打造成“2+1+N”技能人才發展通道，調動更廣泛技能人才的工作積極性。

充分發揮高技能人才的技術攻關、技術革新能力，解決生產瓶頸，改善現場作業水平。通過每年制定高技能人才年度培養方案、高技能人才年度工作計劃，由S所和用人部門共同配置資源，確保高技能人才作用發揮，推進工作落地。

2.搭建工作室平臺，發揮技能人才創新創造活力

充分發揮工作室覆蓋、復制、輻射、服務和帶動引領作用。S所積極籌建了2個省級技能大師工作室和1個市級技能大師工作室，開展技術革新、技藝傳承和破解難題等工作。借助技能大師工作室的平臺優勢，整合了技能、技術以及管理人員，形成團隊合力，承擔國家重點產品研發、制造，實施重點攻關、重點突破，開發新工藝、新技能，及時解決生產中遇到的困難和問題，助力生產經營提質增效，帶動行業技術革新。同時，工作室承擔人才培養任務，通過專項技能培訓、帶徒傳藝、編寫培訓教材等，促進隱性知識顯性化，助力青年技能人才迅速成長。

（三）第二驅動力：精準引才，多重用工方式探索

1.精準評估需求，確保精準引才

根據生產任務總體規劃、年度項目裝配、批產需求進行產能分析評估，提前發現產能瓶頸，統籌規劃資源調配。通過產能運算、項目計劃協調等達到產能均衡，主要從自主改善、生產模式優化、設備投入、人員投入以及社會資源投入等角度綜合解決產能缺口，并為技能人員需求引進提供明確的依據，建立技能人才配置公式：

其中：251為年工時的基準天數，0.91為人工有效利用系數

在明確需求后，結合技能人才能力模型、技能人才檔案畫像及現有技能人才盤點，以確保生產環節的業務需求得到滿足為前提，明確各崗位團隊成員完成團隊工作所需的知識技能與能力要求。通過各崗位技能人才的實際水平與需求之間的差距，提出現有團隊技能人才配置建議以及未來崗位人才培養發展建議，最終實現團隊組合最優化作用。

2.多重用工，加強靈活用工手段探索

按照現有技能人員能力等級及各工種操作要素中的難易程度對人員需求進行分類，提出“高端人才聚焦所內培養、低技能要求崗位社會資源補充”的技能人才配置模式。對通過崗前培訓就能夠快速適應，盤點中處于一級的崗位進行合理拆分，采用校企合作、靈活用工等社會資源補充，同時，結合技能人才使用分析盤點中各崗位的人才儲備情況，適當儲備高水平技能人才。

校企合作：構建“工學結合”的校企合作人才培養模式，廣泛與職業技能院校展開合作，簽訂《戰略合作協議》，與職業院校啟動實踐基地共建。由學校老師與S所技能師傅在生產操作現場相互配合，進行實體教學與生產實踐指導，建立“教學實習+頂崗實習”的雙重實踐方式，為社會提前培養技能人才。

靈活用工：運用共享用工的新型用工模式緩解軍工科研生產現場及外場用工緊缺問題，通過借用合作企業的員工按照S所的管理要求至指定地點開展工作，在增強用工靈活性的同時，降低合作企業自身人工成本負擔。按照軍工產品生產標準要求合作企業參與S所科研生產，激活合作企業生機同時也帶動了產業上下游的技能人才培養。

（四）第三驅動力：分級分類，推進技能人才培訓體系建設

1.在崗培訓

以技能人才能力素質模型為基礎，結合現有技能人才檔案畫像及人才配置情況，分析技能人才培訓需求，制定各崗位技能人才培訓計劃，統籌推進，分級實施，有序開展技能人才培訓工作。提高技能操作人員全流程培訓、跨崗位實習的效果，針對技能人才開展分類分級培訓，以對技能操作情況的診斷結果作為培訓輸入，“對癥下藥”，提升培訓針對性，培養規范的操作習慣。

基于能力素質模型及崗位要求打造技能培訓課程體系，組織核心工種培訓教材、練習題庫、考試題庫編寫，鼓勵高水平技能人才制定作業指導書、教學視頻，細化操作流程和質量要求。

2.多能工培養

為提高生產柔性，使技能人員能夠適應生產環境中的不確定性和多樣化任務，快速響應市場需求，節約季節性用人成本，S所提出柔性化技能人員管理模式，鼓勵“一人多證、一專多能”，實現技能人才“精一崗、會兩崗、通三崗”，加大復合型技能人才的培養力度。

依據各崗位技能素質模型的技能評估要素，制定年度多能工培養計劃，利用培訓前準備、工作崗位輪換、激勵保障措施等手段，培養多能工，緩解人力資源不足問題。提升對任務變化、人員出差等現實問題的解決與應對能力，同時，在多能工培養中逐步完善技能人才基礎數據庫建設，為發掘高水平技能人才、完善技能課程體系奠定基礎。

3.以賽促學，積極參與各類技能競賽

充分發揮技能大賽在推動技能創新、技能培訓、技能鑒定、成果交流、人才選拔方面的積極作用，提升技能骨干人才眼界，積極參與并組織各類技能競賽，明確競賽結果與任職資格、技能等級晉升、勞務派遣轉正掛鉤的獎勵機制。通過與業界高水平同行交流，推動技能人員素質和技能水平提升。

（五）第四驅動力：完善技能人才激勵機制，共享企業發展成果

以深入激活技能人才潛能為目標，將激勵發展作為留人主要方式，設計激發技能人才創造活力的激勵體系。調動廣大技能人才的積極性，通過兌現高技能人才待遇、共享崗位分紅、保障工作室經費等形式，提高技能人員待遇水平；通過榮譽體系構建、工匠精神系列報道、擔當大賽指導與評委等形式，提高技能人員話語權與社會地位。

1.提高經濟待遇

遵循市場規則，建立健全薪酬分配體系，比照崗位價值、能力素質、業績貢獻等科學確定技能人才薪酬水平，建立完善技能人員多元化的薪酬結構模式，并試行工時工資制度。加大技能人員考核與掛鉤榮譽評比、崗位積分、薪酬調整、崗位調整等方面的關聯力度，確保技能人才收入水平與S所經濟效益同向增長。

優化薪酬結構，不斷提高技能人才的薪酬水平，堅持薪酬分配“向一線技術工人傾斜，向技高者傾斜，向高技能領軍人才傾斜”。針對目前或未來發展的關鍵工種或主要工種，在本職崗位上發揮的重要作用，對符合S所技能人員的期望和技能人才發展導向的技能人才，進行了崗位分紅權的行權。

2.提升政治待遇

S所負責為聘任的高技能人才提供發展平臺，并保證其享有與管理崗人員同等的待遇水平。軍工集團公司級高級技能帶頭人按照中層干部正職（正處級）標準享受相關待遇；所級高級技能帶頭人按照所中層干部副職（副處級）標準享受相關待遇；所級高級技術能手每月發放人才津貼。鼓勵高水平技能人才擔任省、市黨代表、人大代表、行業協會職務、大賽指導和評委、校企合作導師等，有效提升了技能人才的話語權和社會地位。

3.加大榮譽激勵力度

增強技能人才榮譽感和獲得感，積極向國家、省、市、集團公司等主管部門申報各類技能人才榮譽，并對取得重大榮譽獎項的，實行特殊獎勵政策。對在2017年獲得國際手工焊接冠軍賽冠軍（世界第一）的技能人員及其教練團隊重獎十萬元，極大鼓舞了技能人才隊伍的士氣。

4.加強宣傳，營造良好的氛圍

廣泛宣傳國家關于高技能人才的方針政策，開設工匠精神系列報道，宣傳高技能人才在國家經濟建設和企業發展中的作用和貢獻，將技能人才典型選樹作為表彰激勵的重要方式，增強技能人才榮譽感，逐步形成了“珍惜人才、尊重勞動、體現價值”的技能人才成長環境和文化氛圍。同時利用黨建、工會等渠道開展多項服務技能員工的“民生工程”，豐富員工福利項目，優化技能人才工作生態環境，消除員工成才阻力。

三、軍工科研院所技能人才培養保障機制建設

（一）規劃指引，系統推進技能人才培育工作

基于制造強國戰略目標S所提出了人才強所戰略，明確技能人才培養應以提升產能、發揮效能為目標，發布技能人才“124533”技能人才隊伍建設總規劃。對標主營業務發展，以打造和培養一支高素質的技能人才隊伍為著力點，以職業技能與崗位能力提升為核心，以高尖帶動與整體推動相結合為基本原則，將技能人員崗位主要分為四類：加工制造、裝備調試、技術服務和技術保障，有針對性地開展培養和使用，并從人才管理的“選、育、任、用、留”五個維度分別采取措施，通過開闊眼界、系統培訓、暢通職業發展通道為抓手，從制度保障、文化引領以及經費支撐三個維度推動具體工作的實施。逐步形成與公司高質量產業體系建設相適應的技能人才協同發展格局，推動企業向智能制造轉變。

（二）組織保障，健全技能人才培養領導機制

為加強高素質技能人才隊伍建設，提高對技能人才作用及地位的認識，S所從人才培養的頂層設計出發，在黨委領導下，由人力資源部牽頭，黨建工作部、工會及各用人部門分工協作，形成緊密配合的工作體系。組織成立技能人才領導小組、專家小組、工作小組，重大決策均由領導小組與專家小組完成，保證技能人才培養工作順利開展，廣泛動員職業院校和媒體宣傳渠道共同推進技能人才培養。

四、結語

S所通過實施“一核四驅”的技能人才培育體系，技能人才培養取得顯著成果，各層級技能人才數量顯著增加，高技能人才實現零突破。現有全國技術能手4人，形成充足的技能后備人才，員工的工作積極性有了明顯提高；優化了技能員工配置，實現了人崗匹配，人盡其才；技能人才近三年平均每年完成的技術革新、技術攻關、工藝改進等軍工創新活動較往年增加20%以上，有效支撐了主責主業發展；與產業上下游企業聯動開展技能人才培訓，為省內企業培養了一批符合軍工產品生產需要的復合型技能人才；近年來技能人才培養獲得地方政府的認可，入選省人才創新創業示范基地等。

鍛造一支知識型、技能型、創新型的高素質技能人才隊伍，是企業緊跟新形勢、迎接新挑戰的必要準備。企業要為技能人才搭建干事創業的平臺，形成全面培養與分類實施相結合的技能人才培育機制。S所以提高技能人才效能產出為目標的“一核四驅”技能人才培養模式，是落實習近平總書記強調的深入實施新時代人才強國戰略，全方位培養、引進、用好人才的一項重要舉措，是技能人才培養模式創新的一次積極探索，也為軍工科研院所技能人才隊伍建設提供了新的思路。