企業(yè)經營管理中的激勵決策優(yōu)化研究

何梅

摘要：國內的市場經濟在近年來可謂是處于蓬勃發(fā)展狀態(tài)中，再加上逐漸應用和日趨完善的改革體系，激勵政策在企業(yè)進行經營管理的過程中越來越普遍。倘若可以保證激勵機制達到的是有效、合理且科學的標準，那么對員工而言，其工作積極性必然會得到很明顯的提升，如此一來，員工又會將自身價值充分地發(fā)揮出來，對企業(yè)發(fā)展起到進一步的推動作用，同時，讓企業(yè)在市場上的競爭力得到顯著提高。可是在實際運用激勵決策機制的過程中，有些企業(yè)在各種原因的影響下，并未將機制原本具備的作用施展出來。本文分析并了解激勵決策在企業(yè)經營管理中有哪些問題存在，并將相應的優(yōu)化對策提出來，以便企業(yè)可以更好地進行經營與管理。

關鍵詞：激勵決策經營管理企業(yè)優(yōu)化研究

對現代企業(yè)來說，無論是在經營過程中，還是在發(fā)展過程中，關于針對員工提出的激勵決策，必須始終將其作為重中之重來看待。因為愈發(fā)激烈的市場競爭，使得企業(yè)不得不面對各種各樣的挑戰(zhàn)，而企業(yè)要生存就必然需要人才支持。企業(yè)員工的個人素養(yǎng)、工作態(tài)度與積極性對企業(yè)發(fā)展及經營管理質量產生非常直接的影響。當前，激勵機制在企業(yè)經營管理中的應用不僅將員工對待工作的熱情、積極性激發(fā)了出來，還使其工作效率有了更大幅度提升。員工若能全力以赴，精誠合作，那么企業(yè)自然就可以實現快速發(fā)展的目標，并讓核心競爭力得以增強。正因如此，優(yōu)化企業(yè)經營管理期間激勵決策具有極其重要的現實意義[1]。

1激勵決策機制的內涵及價值探析

1.1內涵

激勵決策機制實際上就是企業(yè)在新時代的背景下，將具有科學、合理、有效特點的管理體系建立起來，通過激勵機制能夠使員工工作熱情、積極性得以提高，將其自身潛力更好地激發(fā)出來，為企業(yè)作出最大限度的貢獻，實現企業(yè)快速又高效的發(fā)展[2]。激勵機制基本上從環(huán)境、發(fā)展、物質、精神等方面進行體現，其中，物質激勵通常是企業(yè)將福利補貼、獎金、薪資增加或者選擇節(jié)假日發(fā)放禮品等較為直接的獎勵形式;工作環(huán)境則主要涵蓋的內容有企業(yè)內部在工作上營造的環(huán)境、管理人員和員工間保持的角色關系、企業(yè)思想文化等;精神激勵首先需要評價員工的工作業(yè)績，再給予書面嘉獎或者通報獎勵或者升職獎勵。當滿足企業(yè)員工物質、精神需求后，員工對高層次發(fā)展的渴望度會增加，企業(yè)應該將培訓、晉升機會提供給員工，這樣不僅可留住優(yōu)秀人才，還能促使企業(yè)實現持續(xù)健康發(fā)展目標。

1.2價值

企業(yè)進行經營管理過程中，只有良好的激勵決策機制才能吸引、攬收人才，保證企業(yè)內部始終有優(yōu)秀員工的輔助。當前，企業(yè)人才才是核心競爭力，匯聚大量人才，可促進企業(yè)長遠性的發(fā)展，可保障其市場競爭力。只有激勵管理機制合理、有效、科學，員工的工作效率、工作質量才能得到提升，企業(yè)和員工方可同時進步和發(fā)展，確保企業(yè)一直具有較高的市場競爭力[3]。若企業(yè)經營管理過程中沒有完善、優(yōu)良的激勵決策機制，或管理者未采用科學方法對企業(yè)進行管理，非但無法給予員工激勵，反而會讓員工對企業(yè)產生反感心理，其與企業(yè)間的距離越來越大，此種負面作用會增加企業(yè)運營成本，會減少企業(yè)經濟利益，非常不利于企業(yè)在未來的長遠發(fā)展。

2企業(yè)經營管理過程中激勵決策有何問題存在

西方國家最早提出的激勵決策機制，在市場經濟飛躍發(fā)展的今天，此種新型管理手段逐漸在我國各相關企業(yè)管理中得到了應用。絕大多數企業(yè)首先了解、分析、掌握激勵決策機制在經營管理中運用的優(yōu)勢，再結合企業(yè)自身具體的管理情況，通過不斷的探索、研究，制定出了與國內企業(yè)需求相符合的激勵決策方式，同時踐行于企業(yè)實際的經營管理中。然而，在對激勵決策進行利用期間，卻無法避免地會出現了很多亟待解決的問題。

2.1未充分認識到員工個體差異的影響

任何企業(yè)內，員工都以一種獨立個體的形式存在，那么在工作能力、性格等方面必然會有不同之處，而對企業(yè)經營管理而言，對其后續(xù)發(fā)展競爭而言，這樣的差異所導致的影響程度各異。如果企業(yè)的激勵決策機制沒有全面性地考慮員工差異，更未關注層次不同的員工，在需求上、心理上也會不同，那最終需要面對的結果就是無法真正發(fā)揮出激勵決策在企業(yè)經營管理中的激勵作用，企業(yè)預期自然無法實現[4]。

2.2未建立健全企業(yè)經營管理激勵機制

大多數企業(yè)對激勵機制進行使用時，往往只是引進決策方法到企業(yè)中，并未與企業(yè)實際需要相結合，若要改革，就需要綜合考慮內外部的每一種相關因素，例如，積極采集員工提出的意見、企業(yè)發(fā)展過程中有何需求、企業(yè)內部與外部各自的經濟形式如何等，正因為如此，企業(yè)激勵決策機制還未達到十分完善的狀態(tài)，應用激勵決策方法的過程中不能保證得到的是正向效果，員工不滿意企業(yè)所采取的管理方法，其對待工作的積極性就會下降，導致工作效率、質量受到影響，不利于企業(yè)實現長遠發(fā)展的目標，這在目前正是需要國內部分企業(yè)高度重視和解決的問題[5]。

2.3未具備長遠性、科學性、針對性

就目前采用激勵決策管理的各企業(yè)而言，因為長遠性、科學性的缺乏，致使企業(yè)重點采取的都是物質獎勵方式進行激勵管理，長此以往，會極大增加企業(yè)經濟支出，進而使激勵決策機制原本很高的價值有所降低，甚至會制約企業(yè)長遠發(fā)展。現今，員工的關注點不再只是物質需求這一個方面，如果員工具有較高的綜合素質和專業(yè)素質，單純的物質獎勵并不能讓他們得到滿足，他們需要的是展示自己的平臺，通過更多的機會將自身價值發(fā)揮出來。作為企業(yè)管理人員，應該將關注點放在員工物質需求意外的精神需求上，物質激勵結合精神激勵不僅可使企業(yè)經濟壓力降低，還能提高員工對企業(yè)產生的歸屬感，為企業(yè)可持續(xù)性的長遠發(fā)展提供幫助[6]。

企業(yè)管理實質上是對人進行的管理，但因為員工彼此間存在著性格特點或發(fā)展需求上的不同，若企業(yè)對激勵決策制定時只是一味地追求統一性的獎勵措施，忽略員工在年齡、性格、職業(yè)能力上的不同，想要盡快實現所期望的激勵效果很難。

3影響激勵決策實施的要素有哪些

人的需求無非成長需求、生存需求、關系需求3種，依據上述需求對影響激勵決策的因素進行分析，主要是環(huán)境因素、物質因素、發(fā)展前途3個方面。

3.1環(huán)境因素的影響

環(huán)境因素的內容主要有工作環(huán)境、工作兩項，其中，不僅企業(yè)理念文化、員工和管理者保持的關系、工作條件被囊括至工作環(huán)境因素中，員工職責、具體工作目標、日常工作上的難易程度也被囊括至工作因素中。合理設定工作目標，同時讓工作難度匹配員工的工作能力，這樣才能有效地發(fā)揮員工的能力水平，促使其工作熱情最大化的提升。反之，得到的只能是負面影響。環(huán)境因素屬于無形因素之一，但卻會直接影響到員工的心理健康、精神健康，所以企業(yè)管理者應該予以重視[7]。

3.2發(fā)展前途的影響

滿足員工的環(huán)境因素、物質因素需求后，員工的需求層次必將升高，最直接的體現就是對發(fā)展、晉升空間的需要，對學習培訓的需要，尤其是隸屬于研發(fā)部門的員工，其有著更高層次的目標追求。企業(yè)若是可將更多的培訓機會提供給員工，創(chuàng)造更多的平臺，讓員工有足夠的發(fā)展空間，讓更多人才被吸引到企業(yè)中，從而促使企業(yè)競爭力提升。

3.3物質因素的不良影響

生存需求屬于最基本的人需求，簡而言之，得到物質方面一定的滿足以后，人才能生存下去。物質因素對企業(yè)實施激勵決策來說，其屬于至關重要的一項因素，且起到的是基礎性作用。給員工增加薪水報酬，進行獎品、獎金的發(fā)放，都應該納入物質激勵的范疇，其體現的特點是具體、可感、直觀，是既直接又十分有效地激發(fā)員工動力的一種因素。大多數國內企業(yè)通過對物質因素特點進行利用，物質獎勵員工，以使其積極性被激發(fā)出來。

4進行企業(yè)經營管理中如何優(yōu)化激勵決策

4.1物質激勵有必要相應增多

負責企業(yè)經營管理的管理者，其制定激勵決策時應該對層次不同的員工個體差異性進行充分的考慮和分析。設定專門的調查小組，測試員工性格的同時對其家庭環(huán)境、經濟收入、對未來的職業(yè)規(guī)劃等進行掌握，依據這些內容對員工有哪些迫切需求加以了解。當知曉員工需求后需要分類其特點和共性，再將針對性獎勵決策機制制定出來。如果員工在經濟生活上壓力比較大，那么則將其主要需求界定為物質方面，以員工在日常工作中的表現作為依據給予物質獎勵，但必須保證是定量的進行物質激勵，維持好企業(yè)激勵政策和員工需求二者的平衡狀態(tài)[8]。

4.2相應增加精神層面激勵

若員工在工作能力上比較強，同時業(yè)績上比較突出，那么企業(yè)給予其適當的精神鼓勵很有必要，將員工給企業(yè)作出的奉獻、價值作為重點需要突出的內容，這樣會讓員工產生被企業(yè)重視和需要的自豪感、榮譽感，促使其精神方面的需求得到滿足，以員工貢獻為依據適當將晉升機會提供給他們，可以讓員工對企業(yè)衍生出歸屬感。不僅如此，企業(yè)需要盡可能優(yōu)化、改善員工的工作環(huán)境，幫助員工對精神文化生活進行豐富，管理者和員工間需要多進行交流溝通，工作上、生活上都可以作為溝通的內容，達到增強團隊凝聚力及競爭力的目的，構建舒適、溫馨的工作環(huán)境，營造積極向上的工作氛圍，員工工作熱情自然會明顯高漲，企業(yè)應該加強對員工工作成績的認可，最大限度地將激勵決策機制作用發(fā)揮出來[9]。

4.3加強學習與培訓，健全晉升機制獎勵制度

市場經濟在目前正處于快速發(fā)展的時期，企業(yè)面對的是逐年增加的競爭壓力，員工對于提升自身能力有利于企業(yè)發(fā)展有著真切的感受，如果企業(yè)知識單純的通過精神獎勵或者物質獎勵員工，那么一直留下優(yōu)秀人才為己所用根本就不可能實現，同時這會影響到企業(yè)長遠發(fā)展。實際上，絕大多數員工都希望可以在工作中將自身綜合素養(yǎng)及業(yè)務能力得到顯著性提升，并幫助企業(yè)將市場競爭能力上升到新高度。基于此，企業(yè)應該主動將培訓平臺和發(fā)展機會提供給員工，員工經過培訓以后得到了晉升機會，即可對企業(yè)健康發(fā)展起到促進作用，而這正是實施激勵決策的目的之一，實現企業(yè)和員工間的雙贏[10]。

4.4信息化激勵決策體系的構建與應用

當今時代，可以說是信息化快速發(fā)展的時代，通過網絡科技技術的輔助，企業(yè)通過有效分析、整合管理過程中激勵決策機制和員工兩者的綜合信息，將適宜的方案制訂出來，管理者以此方案為依據，相應地進行調整和改進，確保方案滿足有效性、科學性、合理性的要求。通過信息化激勵決策體系的構建，既能夠將管理者的工作壓力減輕，又可以對激勵決策相應的研究領域拓寬，讓企業(yè)在后續(xù)的發(fā)展過程中可以對激勵決策機制進行更好的運用。

4.5通過個性化獎勵決策滿足員工差異化需求

由于員工實際情況各不相同，因此需求也呈現較大差別，企業(yè)經營者可以通過個性化激勵決策滿足員工個性化需求，在提高員工幸福程度的同時激發(fā)員工工作積極性。通過以往實踐不難發(fā)現不同獎勵方式產生的效果也不盡相同，例如，單純對企業(yè)科技研發(fā)部門進行物質獎勵便難以達到預期作用，因為技術人員可以直觀感受科技快速發(fā)展對行業(yè)帶來的變化，可以深刻感受到只有不斷提高自身專業(yè)技能才能勝任本職工作，因此與單純物質獎勵相比科研技術人員更需要深造與培訓的機會;技術人員是企業(yè)的核心與發(fā)展的主要動力，技術人員需要得到領導與同事的肯定，通過情感滿足鞭策自己不斷提高進步，使激勵政策充分發(fā)揮其價值。

企業(yè)應了解不同崗位員工的實際情況并針對員工需求進行激勵，通過滿足員工個性化需求的方式發(fā)揮激勵決策的意義，為企業(yè)發(fā)展注入活力并提高經濟效益。部分員工家庭條件較差，企業(yè)可以通過物質獎勵滿足其需求;部分員工渴望成就事業(yè)，企業(yè)可以通過晉升機會滿足其需求;部分員工熱愛工作渴望進步，企業(yè)可以通過深造機會滿足其需求;部分員工家庭情況復雜，需要較多個人時間，企業(yè)可以通過彈性制工作滿足其需求。采用滿足員工個性化需求的激勵決策可以有效激發(fā)員工的主觀能動性，對企業(yè)發(fā)展有積極影響和重要意義。

5結語

在企業(yè)管理中，激勵決策機制屬于不可缺少、至關重要的組成。激勵機制科學又合理，則會對企業(yè)發(fā)展起到促進作用。實施激勵機制過程中，企業(yè)需要結合自身特點，確保機制具有多元化、滿足自身需求的特點，同時在以后的發(fā)展中進行持續(xù)性改良、優(yōu)化。企業(yè)在實際運用激勵決策機制時將物質激勵作為重點，同時輔以精神激勵，有效結合二者的優(yōu)點。我國企業(yè)經營管理在目前關于激勵決策優(yōu)化的研究盡管成效顯著，但依然表現出效率低、科學性、針對性相對較差的情況。所以管理者對激勵機制進行制定是需要對工作環(huán)境、性質、員工發(fā)展等諸多方面的因素進行充分考慮，盡量滿足員工需求，根據企業(yè)管理現狀對管理制度進行科學制定和落實，將激勵機制的效率明顯提高，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、健康發(fā)展奠定基礎。

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