新公共管理視角下我國事業單位人力資源管理研究

茍玉芳

摘要：新技術背景下，現代化模式在我國各個領域中獲得廣泛應用，起到的應用效果較好。在新公共管理視角下，人力資源管理需要不斷創新，這樣才能獲得高效發展。但是，在具體的發展過程中，仍然存在著許多因素影響著我國事業單位人力資源管理水平的提升，降低了事業單位人力資源管理水平和效率。所以，本文提出了有利于增強事業單位人力資源管理水平的策略和方法，助力我國事業單位人力資源管理工作順利開展。

關鍵詞：新公共管理視角 事業單位 人力資源管理 研究

新公共管理視角下，伴隨著我國科學技術水平的提高，現代化模式被廣泛應用在我國的許多發展領域中，像是教育領域、企業、事業單位等。其中，在我國事業單位人力資源管理工作中，如果可以加強信息化建設，可以在很大程度上降低工作的成本，同時也能增強工作的實際效率。同時，在新公共管理背景下，如果可以創新人力資源管理模式，將現代化方式合理應用其中，能夠有效地解決事業單位人力資源管理工作中的困境，并且對后期的工作進行部署，進而強化預期的發展效果。

1新公共管理與人力資源管理的聯系

新時代下，要想促進我國事業單位人力資源管理工作的有效開展，并且將新公共管理視角融入在工作中，首先需要明確新公共管理視角和事業單位人力資源管理工作二者的聯系，這是前提和基礎。在我國，新公共管理內容主要是指后期的發展理念。在當前社會，新公共管理理念僅僅是當前社會發展并且對人才需求的一種潮流，因為只有更好地將新公共管理資源應用在事業單位人力資源管理工作中，才能進一步實現人才引進模式、人力資源管理機制的優化，進而可以更好地優化人才管理模式，更好地為社會服務。同時，在新時代背景下，人力資源管理理念普遍存在，在我國事業單位發展過程中，人力資源管理主要指是對內部資源的調整和優化，做好人力資源管理單位的內部人員的配置工作，因為只有這樣，才能更好地抵御風險、趨利避害，促進單位更加完善的發展。再者，通過詳細分析當前我國的市場，各個單位都在強化新公共管理理念，并且將新公共管理理念與人力資源管理工作有機地結合在一起，發揮二者的合力，促進事業單位人力資源管理工作水平的有效提高，進而實現預期的管理效果[1-3]。

2我國事業單位人力資源管理現狀

2.1我國部分事業單位人力資源管理模式落后

當前，部分事業單位仍然采取傳統的工作模式開展具體的工作，并不能根據時代的發展、工作的更新進行創新，這會帶來許多消極影響。同時，我國許多事業單位人力資源內部管理人員并沒有采取現代化模式開展具體的工作，這很難促進我國事業單位人力資源管理水平的提高，也不利于事業單位相關工作的落實。

2.2事業單位人力資源管理績效考核模式存在問題

眾所周知，每個人的性格、能力、工作水平不同，這就在很大程度上影響了工作人員的工作效果，基于此，需要采取不同的考核評價模式。但是，當前情況下，事業單位人力資源管理工作存在弊端，這樣不能滿足優秀員工的幸福感。根據詳細的數據可以看到，許多事業單位以出勤率、員工的工作貢獻率、加工時長、工作完成度等為評價標準，實現評價的完整性，但是部分人力資源管理部門并沒有實施上述方案，這種情況下，容易降低我國事業單位人力資源管理人員的工作熱情和積極性。

2.3缺乏科學、完善的事業單位人力資源信息化建設管理體系

當前，由于現代化管理機制和制度不到位，信息管理方面會存在著漏洞。或者有些工作人員可能會出現人力資源工作信息不健全，這不利于工作的有效開展。再者，工作人員和管理人員并沒有采取現代化模式開展具體的工作，這就導致我國事業單位人力資源管理效果的低下，進一步影響到我國事業單位人力資源市場現代化進程。

2.4管理模式靈活性不足

目前，在我國事業單位中，存在的一項重要問題是人力資源管理模式過于單調，整體機制缺乏創新性和靈活性，這種傳統的機制很難應對某些突發狀況。同時，由于管理方法和手段缺乏靈活性，這導致傳統的管理模式很難適應當前人力資源管理工作的順利開展。此外，還有部分原因是人力資源管理部門缺乏相應的競爭機制，導致工作缺乏動力，人力資源管理部門的工作人員也很難提升自身的管理質量和效率。除此之外，當前我國公共事業管理部門中的相關管理工作內容十分單一，很難滿足群眾的需求，這就在很大程度上影響了工作的質量和水平，進而造成資源浪費，同時也在很大程度上阻礙了高素質人才的發展，進而造成資源浪費，制約了事業單位的穩定發展。

2.5公共人力資源配置不合理

當前，通過詳細觀察人力資源管理部門的發展可以發現，其內部人力資源管理工作沒有達到最優的標準，同時也沒有充分考慮事業單位人力資源的需求。再者，加之崗位分配不合理，人力資源管理部門招聘的人員可能在最初環節就存在漏洞，最終導致人力資源管理水平降低，這也會直接影響到后期人力資源管理部門的發展。

2.6管理理念保守

由于我國部分事業單位受到傳統觀念的影響，這導致人力資源管理部門內部管理工作的落后，滋生出管理理念保守等問題。例如，有些人力資源管理部門僅僅重視自身的工作，但是忽略了工作的合作和協調，這就在很大程度上制約了工作效率的提升。再者，還有許多部分僅僅重視工作的最終結果，并沒有關注工作過程以及工作過程中的效果，進而降低了整體工作效率，制約了我國事業單位人力資源管理水平的提升。由此可見，上述問題都可以被解釋為管理理念保守，管理理念沒有得到更新，這樣就在一定程度上直接影響到人力資源管理部門工作水平的有效提升。

3新公共管理視角下我國事業單位人力資源管理策略和方法

3.1新公共管理下，創新事業單位人力資源管理模式

新公共管理下，管理人員需要創新人力資源管理方式，這樣有利于增強管理效率。所以，管理人員可以提前進行市場調研，了解企業、事業單位等做出的工作調整和部署，然后結合自身的發展情況進行設計。例如，可以采取現代化模式開展人力資源管理工作，通過將事業單位內部人力資源信息檔案等傳輸到互聯網內，這樣可以集中管理，既可以提高管理的效率，又可以增強管理水平。

3.2新公共管理視角下，強化管理人員對人力資源信息化管理的認識

新時代背景下，實現人力資源管理信息化是大勢所趨，在事業單位中，為了實現預期的管理效果，這需要相關的管理人員努力學習信息技術知識，彌補自己工作中存在的問題和不足，提升個人的業務處理能力，進而利用現代化模式開展工作。同時，在開展人力資源管理工作過程中，如果遇到棘手的問題，工作人員可以及時采取有效的方法解決危機，降低危害性。所以，為了實現良好的管理效果，事業單位人力資源管理人員需要以信息化為出發點，為管理人員提供現代化技術培訓，提高管理人員的新技術管理能力。不僅如此，管理人員還需要根據社會和時代發展走向，調整人力資源信息化管理培養策略，融入新時代元素和理念，增強事業單位人力資源管理水平和效果。

3.3優化事業單位人力資源管理模式，構建科學合理的績效考核評價體系

通過觀察人力資源管理部門以往的工作內容和形式，很少采取綜合性績效考核評價模式，這樣容易導致評價不公平、缺乏信任度等問題。同時，某些工作人員可能做出了巨大的貢獻，但是并沒有獲得相應的回報，這容易降低這些工作人員的工作積極性。此外，還有資歷深厚的工作人員并沒有帶來良好的工作業績，只是空有職務，并沒有完成分內工作。但是，對于那些創造良好業績的工作人員并沒有獲得相應的報酬，這樣會使他們感到失落，不利于后續工作的高效開展。所以，為了創造更好的業績，促進事業單位人力資源管理水平的提升，這需要相關的管理人員優化事業單位人力資源管理模式，構建科學合理的績效考核評價體系，可以糾正一些不良的問題和風氣。不僅如此，績效考核評價還可以激勵工作人員更加有效地開展工作，進而促進事業單位人力資源管理工作的高效開展。事業單位人力資源管理人員還需要高度重視工作人員個人職業道德素質的培育，這樣可以助力事業單位內部工作人員個人工作能力及個人素養的提升，更好地為事業單位創造貢獻。

3.4構建信息化管理模式，強化人力資源信息化安全控制

新時代背景下，大多數的企業和事業單位都已經構建起了網站和信息平臺，通過信息技術的利用開展各項工作，同時，人力資源管理工作也不例外，同樣可以借助著信息技術的優勢開展相關的人力資源工作，這對事業單位的良性發展起著重要作用。同時，只有信息技術是遠遠不夠的，還需要專業人才發揮相應的作用。因此，要想真正實現人力資源單位信息化建設，就必須要有一支技術水平高、個人素質強、工作能力強、信息化水平高的復合型人才隊伍，這樣才能為事業單位人力資源市場信息化建設和發展提供保證。與此同時，信息技術的使用還存在著一定的風險。所以，在事業單位人力資源管理過程中，僅僅采取現代化模式開展工作是遠遠不足的，相關的工作人員還需要加大對人力資源市場信息化建設的安全控制，如果在工作中存在重要工作內容泄露的問題，這會帶來比較大的危害。那么，相關管理人員首先需要對信息化建設安全控制提起重視，注重人力資源市場信息化建設的安全問題。另外，管理人員則需要和技術供應商保持密切的聯系，進而保障人力資源單位信息的安全，也會事業單位工作的科學、合理、安全地開展提供助力與支持，有利于為我國事業單位人力資源管理工作的順利開展提供保障。

3.5加強工作人員之間的互動交流，完善人力資源管理制度

在當前新經濟、新時代背景下，我國事業單位對我國整體經濟、社會的發展有著重要的意義。在事業單位中，工作的高效完成不能缺少工作人員之間的互動、合作與交流，這是前提和基礎。試想，如果某一人力資源管理部門中內部存在矛盾，這勢必會阻礙人力資源管理部門工作的整體運作和開展，進而不利于人力資源管理部門相關工作的有效落實。所以，這需要人力資源管理部門工作人員加大教育和培訓力度，讓內部工作人員意識到交流、團結和協作的意義與作用，這樣才能真正順利、有效地開展各項管理工作。此外，管理人員還需要加強與工作人員的交流，切實了解事業單位工作人員的想法和工作需求，盡量滿足工作人員的合理需求，進而更加高效地開展人力資源管理工作，以此來開展科學、有效的管理工作。在了解完工作人員的需求之后，管理人員需要做好匯總和規劃工作，設置符合工作人員個人需求的工作方案和制度，這樣也可以提升工作人員的個人滿意度。例如，人力資源管理部門每周可以開展一次反饋會議，鼓勵內部工作人員對這1周的工作進行總結和反饋，改正其中存在的錯誤，設計更加高效的管理模式，這樣則可以更好地激勵工作人員完成自己的分內工作。由此可見，加強工作人員之間的交流與互動，能夠使人力資源管理部門內部更加和諧、高效地開展工作，發揮合力，更加圓滿地完成各項工作，進而促進人力資源管理部門工作質量和效率的有效提升。

3.6發揮績效考核評價作用，為事業單位發展培養優質的人才

事業單位中，必要的績效考核評價也是不容忽視的，利用科學合理的績效考核評價制度，能夠有效地幫助工作人員找到工作方向、設定工作目標，進而更好地完成自己的工作。例如，通過總體的績效考核，工作人員能夠明確自己在工作過程中存在的問題和不足，進而尋找方法改變自我。再者，他們也可以認識到自己的優點并且繼續保持，進而有助于提升事業單位人力資源管理部門工作質量和水平?；诖耍谌肆Y源管理部門中，管理人員需要充分利用績效考核評價制度，以工作人員的知識結構、工作現狀及職業道德修養等為基礎，進行合理的考核。

3.7強化管理人員的管理理念

如上文所述，由于管理理念的落后與保守，導致我國人力資源管理工作很難正常順利地開展，因此，這需要人力資源管理部門加強對管理人員的教育和培訓，強化管理人員的管理意識，更新管理理念，與時代潮流接軌。不僅如此，人力資源管理部門還需要樹立以人為本的發展理念，做到關愛單位人員，關注到單位人員的自我價值和社會價值，從而有效調動人力資源管理人員的積極性和主動性。

3.8做到薪酬分配工作

通過具體研究表明，薪酬分配制度也是直接影響到事業單位人力資源管理水平提升的重要問題，所以，人力資源管理部門管理者需要不斷調整內部資源，從而促進人力資源管理部門內部資源利用最大化。此外，人力資源管理部門還需要打破平均分配的方式，要將按勞分配與按貢獻分配二者結合在一起，使得薪酬分配制度更加合理，工作人員滿意度提升，進而實現人力資源內部管理水平的提升。

3.9構建科學合理的內部評審制度

事業單位發展過程中，通過強化事業單位內部評估機制能夠有效地優化事業單位內部制度，并且做好相關的調整分配工作。眾所周知，如果事業單位內部評估制度比較嚴格，這樣可以更好地加大對事業單位人員的監督，督促相關的工作人員做好分內工作[4-6]。

4結語

綜上所述，在我國事業單位人力資源管理工作中，信息化建設工作是十分重要的一項工作。所以，事業單位人力資源管理人員需要提起重視，同時還要具備創新意識，解決工作和管理過程中存在的問題，進而強化人力資源信息化建設水平，促進具體工作科學順利地開展和進行。不僅如此，還需要在新公共管理視角下，構建科學合理的績效考核評價體系，采取有針對性、科學合理的績效評價管理方法，為事業單位人力資源管理工作的順利穩定發展提供助力和支持，創造更高的工作業績，進而實現預期的發展和奮斗目標。

參考文獻

[1]? 劉世豪.基于新公共管理視角下的我國事業單位人力資源管理分析[J].勞動保障世界，2019（30）：1.

[2]? 張昕.新公共管理視角下我國事業單位人力資源管理研究[J].知識經濟，2018（24）：12-13.

[3]? 陳琳.新形勢下人力資源管理戰略及其轉型中存在的問題與解決措施探析[J].商訊，2021（35）：170-172.

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[5]? 何偉.HC企業人力資源管理優化研究[D].廣州：廣東工業大學，2021.

[6]? 王方著.A公司網約車平臺建設項目人力資源管理研究[D].成都：電子科技大學，2021.