縣級融媒體中心人才管理存在的問題與升級路徑

吳蘭蘭

[摘 要]2018年8月21日，全國宣傳思想工作會議指出，“要扎實抓好縣級融媒體中心建設，更好引導群眾、服務群眾”。近年來，縣級融媒體中心先后成立，縣級融媒體中心是老百姓身邊的媒體，是群眾與政府溝通交流的紐帶。縣級融媒體中心人才是媒體發展的中堅力量，當前縣級融媒體中心人才管理依舊存在諸多問題，本文就縣級融媒體中心人才管理存在的問題與其升級路徑進行討論。

[關鍵詞]縣級融媒體中心；人才管理；升級路徑

中圖分類號：G211 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）09-0085-03

黨的新聞輿論工作座談會指出，“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優勢核心是人才優勢”。因此，建設好縣級融媒體中心，就要有一支高素質、專業化的人才隊伍。人才管理的好壞直接影響融媒體中心的發展，人才作為媒體工作的中堅力量，如何解決縣級融媒體中心人才管理出現的諸多問題，培養高素質融媒體人才，建立健全人才管理機制與體系是當前縣級融媒體中心需要解決的重點問題。

（一）人員結構不合理

縣級融媒體中心現有從業人員的年齡、學歷和專業結構不合理。以筆者所在的縣級融媒體中心為例，2021年，融媒體中心總人數179人，35歲以下55人，占總人數的30.72%，36～40歲30人，占總人數的16.75%，41～50歲49人，占總人數的27.37%，51～60有45人，占總人數的25.13%，40歲以上94人占總人數的52.8%；從比例上看，40歲以上媒體從業人員現已成為縣級融媒體中心的主力軍，老化趨勢嚴重；研究生學歷2人，全日制本科學歷44人，占總人數的24.6%，全日制大專45人，占總人數的25.1%，大專以下89人，占總人數的49.7%，采編專業出身的人員占一線從業人員的27.3%。從人員學歷和專業上看，行業知識不高，“學”“用”匹配度不高。另外融媒體中心人員身份復雜，有臺聘人員、勞務派遣人員，事業在編全額撥款人員、事業在編自收自支人員，多種身份人員，導致內部問題和矛盾越來越復雜，給人才管理工作帶來很多困難。

（二）技術技能單一

融合發展就是要構建“統籌策劃、一次采集、多種生成、多元傳播、科學評價、有效應用”的全新業務模式。實現報紙、廣播、電視、網站、客戶端等媒體資源一體化運作，優化“策、采、寫、編”新聞生產流程，構建“一次采集、多重生成、多元發布”的全媒體矩陣傳播格局。這就要求媒體從業人員具備復合型的媒體能力和素養，提筆能寫，扛機能拍、對鏡能講，不僅要懂得新媒體時代信息傳播的規律，熟悉新媒體平臺的制作流程，甚至還要掌握新媒體經營的一些綜合能力。目前，融媒體中心建設過程中，大部分只是機構的融合，人員還是原來的人員，即原縣廣播電視臺的人員，這些人員精于廣播、報紙、電視等傳統媒體的技能，技能單一，不具備新媒體思維，對新媒體技術更是心有余力不足，無法實現一次采集，多種生成。

（三）人才流失嚴重。

縣級融媒體中心一些聘用人員，在其工作崗位上干得很出色，甚至是業務骨干、領頭人，但由于人員身份限制、機制不活，工作量大，待遇不高，晉升渠道不暢通，個人價值難以實現；同樣的甚至更多的工作量，工資卻比編制人員低一截，心里不平衡，工作積極性受挫，最終導致造成人才流失嚴重。近兩年來，筆者所在的融媒體中心，有8位一線技術骨干考入政府機關單位，離開融媒體中心。融媒體中心成為輸送人才的平臺，自身卻缺乏對人才的吸引力，以至待遇留不住人、感情留不住人、事業也留不住人。

（一）缺乏核心競爭力

由于融合后，大部分都只是機構融合，人員還是原來的人員，一線媒體從業人員習慣了傳統的信息收集、傳播模式，一時難以轉型到交叉融合業務中，難以將廣播、電視、報紙這種單一思維模式轉到新媒體思維模式上，不適應縣級融媒體中心新工作模式，大部分縣級融媒體中心的工作人員出現“心有余而力不足”的情況。在工作中仍舊保持傳統媒體的工作思維，對新媒體運營、新媒體信息技術、新媒體信息平臺規則等缺乏認知。在以移動優先、內容為王的新媒體時代，縣級融媒體中心的“中央廚房”基本已完成驗收，信息能通過手機、電腦等移動設備直接傳播到群眾手中，基本可以實現移動優先[1]。但是對“內容為王”的概念理解得不透徹。融媒體時代，原來的信息發布平臺已轉變為信息服務載體，信息從“賣方市場”變成“買方市場”，曾經的“受眾”變成了“用戶”，這就要求媒體從業人員轉變思想，樹立以用戶為中心的傳播理念，要生產優質內容，采寫有溫度、有質感的內容，有內容，才有看頭，有內容，才有生命力。有內容，縣級融媒體中心才能成為主流思想輿論的前沿和一線陣地。

目前，縣級融媒體中心媒體從業人員，年齡普遍偏大，接受新觀念、新技術的能力比較慢，腳力、眼力、腦力、筆力等無法滿足新媒體的要求，這些問題導致了人才缺乏核心競爭力，影響了精品節目的生產，嚴重制約了融媒體高質量發展。

（二）人才培養動力不足

近年來，廣電行業經營創收呈嚴重下降趨勢，融媒體中心保工資、保運轉壓力巨大，受經費制約和觀念禁錮，融媒體中心對人才培養動力不足，培養力度不大。一方面縣級融媒體人才培養經費捉襟見肘，人才培養一直以低成本、淺層次的內部交流為主，真正的“走出去、請進來”和專業系統培訓的次數屈指可數，當前新媒體、新設備、新技術的更新換代時間越來越短，傳播手段不斷創新，傳統的內部交流跟不上新時代的發展變化；另一方面，傳統的人力資源管理認為人才培養是一種“成本中心”而非“利潤中心”，認為人才開發培訓是一項只有投入沒有產出的項目，各級領導不予重視。受這兩方面的影響，縣級融媒體中心的人才培養一直止步不前，復合型人才、創新型人才、專業型人才根本無法內部供給。

（三）人才儲備數量欠缺

隨著縣級融媒體中心的建立，縣級融媒體各種硬件功能基本完成，但是人才隊伍建設停滯不前，人才隊伍龐大，但是人才儲備數量欠缺，以筆者所在的縣級融媒體中心為例，媒體從業人員的年齡偏大，大部分都在40歲左右，30歲以下人員從事采編一線的20人左右，占總人數的11.24%，人才儲備不足，人才梯隊出現斷層。縣級融媒把原廣播、電視、報社，甚至是政府網站的人員進行簡單組合，組成了現融媒體中心人才隊伍。受當地政策的影響，融媒體中心近五六年幾乎沒有新人加入，在未來五年，隨著媒體從業人員退休，更加劇了人才梯隊斷層的嚴峻形勢。

（一）盤活現有人才

媒體融合發展是時代的必然趨勢，在這個大背景下，縣級融媒體中心為取得更大的發展空間，必須打造適應新時代發展的媒體從業人員，縣級融媒體中心由于本身制度的限制，人才管理身份結構問題不可能立即改革，所以盤活現有人才，抓住現有人員對融媒體中心的發展尤為重要。針對縣級融媒體目前的人才結構，引導傳統媒體人員增強移動優先、內容為王的意識，重構知識體系，尤其是少數技術骨干人員，幫助他們完成從傳統媒體向新媒體的過渡。通過單位內部“業務講學”“崗位練兵”“輪崗制度”等活動的開展，使其在實踐中不斷得到磨煉，在“報、臺、網、微、端、抖”各個媒體平臺輪崗，熟練掌握不同平臺對新聞信息的不同要求，獨立完成新媒體設備操作技能，實現信息采集發布的一次采集、多種生成。

（二）引進專業人才

融媒體時代，移動優先是必然選擇，對于縣級融媒體中心來說，“兩微一端多平臺”媒體矩陣是信息發布的主要平臺，縣級融媒體普遍存在人員老齡化嚴重的問題，急需新媒體人才，可通過相關政策的編制招聘和臺內招聘相結合的方式，積極引進專業領域人才。通過制定特殊人才政策，吸引新媒體領域人才，帶動一批人員從傳統思維模式逐步轉化新媒體思維和互聯網思維，幫助縣級融媒體中心加速融合步伐[2]。通過引進專業人才，打造一批高政治素養、高專業素養的融媒體團隊，才能讓縣級融媒體更好地融入媒體發展的潮流中，為黨服務，為人民服務。

（三）培養全媒體人才

隨著媒體融合的加速，傳統媒體與新媒體產生結合，信息的傳播速度越來越快，傳播渠道越來越廣。傳統媒體對相關從業人員提出的要求已經逐漸無法滿足當前媒體發展的環境。在媒體融合的環境下，新媒體人才要具有復合型的媒體能力和素養，傳統的采、寫、編、評技能是遠遠不夠的，還要有設計、整合營銷、全媒體報道等能力。懂得融媒體時代信息傳播規律，熟悉新媒體平臺制作流程、擁有傳媒管理與經營等綜合能力，這就要求融媒體中心從業人員改變傳統新聞思維方式，樹立新媒體的傳播理念，堅持移動優先、內容為王、創新為要、服務為本，充分整合“報、臺、網、微、端、抖”資源。這種“一次采集、多種生成、多元傳播”的運行機制，要求從業人員具有全媒體素質和本領，不同媒體對新聞的要求不同，表達方式也不同，根據不同媒體平臺的傳播特點進行加工，制作不同的新聞產品。

（一）要爭取地方黨委政府的支持

2018年，全國根據要求建立縣級融媒體中心，因此地方黨委、政府要充分認識到建立縣級融媒體中心的極端重要性，有些地方主要領導親自掛帥，把推動媒體融合發展列入全面深化改革的重點項目，各縣級融媒體要借助東風，順勢而為，爭取地方政府政策、資金等方面的支持，有地方黨委政府的支持，融媒體中心才能在用人機制、培訓制度和激勵機制上改革，才能更好地建立健全人才隊伍的管理體系，更好地融合發展[3]。

（二）要建立科學的用人機制

目前，縣級融媒體事業編制、勞務派遣、臺聘人員這幾種形式互相補充，努力把業務能力突出、工作作風優良的人才送到一線，成為一線的主力軍。“庸者下、平者讓、能者上”，把合適的人放到合適的崗位上，真正發揮好人才的作用。一方面要和人社、組織部門積極溝通，通過地方的特殊政策，改變招人用人選人渠道，引進一批專業人才。引進適用的對口人才，避免考試成績很好、專業技能不適應的人員進入；另一方面為緩解人才梯隊的斷層，融媒體中心可以選擇與一些高校合作，共同建立媒體融合學習的實習基地，訂單式培養縣級融媒體的全媒體人才，從而為行業的發展儲備更多的人才，全面保障融媒體中心的人才供給，為融媒體中心的發展注入新鮮血液，增強融媒體發展活力。

（三）要建立人才培訓制度

縣級融媒體堅持干什么學什么、缺什么補什么。建立全面、長效的培訓機制，通過“走出去、請進來”的方式，組織采、編、播、制骨干人員赴全國區縣、市臺、省臺等外出觀摩，學習別人先進經驗，少走彎路；積極參加中央、省、市各類培訓活動，掌握最新動態，通過邀請新聞宣傳方面的權威專家、大學教授、上級臺一線業務能手來縣級融媒講課，通過精讀專業書籍、業務講學等全面、系統地學習全媒體時代新聞采訪、采集、寫作、制作的理論知識與綜合技能，新聞采寫的共同規律以及不同媒體的新聞采寫技巧，全面提升業務人員的專業能力。建立培訓評估機制，將培訓與考核、晉升掛鉤，調動學習的積極性，幫助他們盡快轉型成為適應新媒體發展的全媒體人才。

（四）要健全人才激勵機制

健全人才激勵機制的核心就是深化人事薪酬制度改革，打破原先“大鍋飯”模式，解決干多干少不一樣問題，推行“基礎工資+績效工資”的分配模式，實施“優稿優酬、劣稿低酬”及“興趣化組合、項目化施工”模式，淡化“事業編制”“聘用制”等概念，因事設崗、因崗配人，定員定崗，充分調動干部職工積極性、主動性、創造性。其次，要拓展晉升渠道，為留住人才，就要保證人才有公平、公正的晉升空間。編外人員受身份限制，在政務晉升方面受到阻礙，因此可在職稱評審中努力。縣級融媒體中心聘用取得中級職稱和高級職稱的編外人員，提高業務人員職稱評審的積極性，以此來改變這種職務晉升的傳統模式，還可以根據工作內容開發“首席記者”“資深編輯”“創收骨干”等職位系列，為優秀的人才提供新的晉升空間。

一切媒體的競爭，最終取決于人才的較量。人才隊伍建設是融媒體中心健康運營的有力支撐，是實現縣級融媒體中心可持續發展的核心要素。通過建立科學的人才管理制度，真正做到待遇留人、事業留人、感情留人，把適應未來傳媒業融合發展的懂技術、懂業務、創新型、復合型人才留在傳媒行業，才能用鮮活的鏡頭、鄉音，積極主動地做好社會主義意識形態工作，才能不斷增強腳力、眼力、腦力、筆力，打造素質過硬、本領高強、求實創新、能打勝仗的宣傳思想工作隊伍，才能更好地引導、群眾服務群眾。

[1]扎實抓好縣級融媒體中心建設[N].中國新聞出版廣電報，2018-09-06.

[2]十八大以來黨中央新媒體理論的顯著特色[EB/OL].http：//theory.people.com.cn/n1/2017/0104/c40531-28997702. html.

[3]建設縣級融媒體中心的思考[EB/OL].http：//media.people.com.cn/n1/2020/1012/c40628-31888791.html.