事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討

桂梅

[摘 要]伴隨著我國經濟狀況的飛速提升，人力資源管理作為各單位管理的重點內容也發(fā)生了較大的變化。近年來，各個事業(yè)單位涌現出了大批新興人才。為了使人才更加積極地發(fā)揮才能、展現創(chuàng)新能力，各個事業(yè)單位都根據自身的情況，制定了一系列相關機制，以更好地發(fā)揮人力資源管理效能。如何激勵事業(yè)單位工作人員更好地完成公共服務的職能，且推動自身長遠發(fā)展，如何推動更多優(yōu)秀的工作人員在群眾的檢驗下能夠有所成長、各得其所，進而促進事業(yè)單位的健康發(fā)展，為社會公眾提供更好的服務，是本文選題的意義所在，也是研究的重點。因此，本文通過對事業(yè)單位現有的績效考核機制進行分析，并展開論述。為事業(yè)單位績效考核機制當中存在的問題提出相關的解決措施，用以解決事業(yè)單位績效考核機制當中不完善的部分，為人才的發(fā)展提供有效的途徑，為提升事業(yè)單位人力資源管理效率和完善績效考核策略提供一些思路。

[關鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核；對策分析

中圖分類號：F253 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）09-0076-03

（一）人力資源管理的主要特征

人力資源管理采取人本取向，始終貫徹員工是組織的寶貴財富的主題，強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發(fā)。采取互惠原則，強調管理應該是獲取組織績效和員工的滿意感與成長的雙重結果；強調組織和員工之間的“共同利益”，并重視發(fā)掘員工更大的主動性和責任感。

（二）企業(yè)績效考核內容

績效考核制度在事業(yè)單位中，主要考察的是事業(yè)單位工作人員的工作狀態(tài)、工作態(tài)度以及工作能力，它是一個考核范圍相對寬泛的制度，通過對事業(yè)單位工作人員多方面、綜合性的考核，提高事業(yè)單位工作人員自身的工作水平與工作狀態(tài)，做到讓人民群眾滿意。增強事業(yè)單位工作人員為人民服務的態(tài)度。

（一）為人才提拔和調動提供依據

事業(yè)單位工作人員的績效考核，從根本上來說，主要是為了滿足事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理，是給工作人員提供晉升機會、促進人才發(fā)展的有效機制。在社會高速發(fā)展的今天，社會對人才提出了更高的需求，尤其是事業(yè)單位自身具有很高的社會公益性，需要更多的人才進行日常工作運轉的支撐和發(fā)展工作。且事業(yè)單位的人力資源管理過程當中，比普通單位更加重視工作人員留存和發(fā)展的穩(wěn)定性。這就需要事業(yè)單位的人力資源管理部門，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢、找準事業(yè)單位工作人員的痛點、擅于運用工作人員的績效考核，對事業(yè)單位內部工作人員人才進行激勵，讓工作人員對單位產生更高的歸屬感，使工作人員愿意主動為單位的工作作出貢獻。這也正是事業(yè)單位工作人員績效考核所希望達到的目標。但是，目前在事業(yè)單位的人力資源管理工作當中，仍然存在著管理模式較為落后的現象，不能很好地對工作人員應用激勵性的績效考核制度。此外，工作人員績效考核不完善、不健全，都會導致人力資源管理工作困難，同時影響到事業(yè)單位的發(fā)展。因此，要及時找到癥結并主動解決這些問題，從而保障事業(yè)單位的良性發(fā)展[1]。

（二）促進事業(yè)單位薪酬制度的規(guī)范化

績效工資制度在事業(yè)單位中，主要是為了激發(fā)工作人員潛力和工作人員積極性，公開薪酬、績效評判標準，建立規(guī)范的評判機制。這不但可以加強崗位競爭的積極性，也提高了崗位競爭的公平性。

因此，事業(yè)單位的薪酬制度需要規(guī)范，通過合理的績效考核與評判標準，提高工作人員的回報，鼓勵工作人員全面發(fā)展。

（三）營造工作氛圍，激發(fā)工作熱情

目前，我國絕大多數事業(yè)單位中的績效考核機制，都是考核和激勵并舉。但在事業(yè)單位中，工作存在較高的重復性，崗位變動相對較小，因此，員工容易失去對工作的熱情。在這種情況下，科學合理的績效考核機制就非常有必要。通過營造良好的工作氛圍，讓工作人員感受到被需要和尊重，從而改善整體氛圍，提高工作熱情。同時也可以通過獎勵來激發(fā)工作人員的積極性，滿足事業(yè)單位工作人員的綜合需求，達到保障事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的目的。只有在工作的過程中，增強事業(yè)單位工作人員對于工作的信念感和自豪感，才能真正改變事業(yè)單位工作人員努力工作的初衷，從而為事業(yè)單位創(chuàng)造更好的成績。

（一）缺乏人力資源管理專業(yè)人才

績效考核機制在現代事業(yè)單位的人力資源管理過程中是具有重要決定意義的，發(fā)揮績效考核機制作用，完善事業(yè)單位內部績效考核機制，有助于單位廣大基層員工從舊有的消極工作態(tài)度中得到改變，對單位的日常工作內容產生目標感，大大提高工作熱情。

但是由于缺乏人力資源管理人才，在績效考核當中難以制定合理的績效考核標準，不能發(fā)揮人力資源管理的主動性作用，在調整人力分配時經常出現工作人員能力與工作崗位不適應、不匹配的情況。

（二）內部考核體系缺失

雖然事業(yè)單位與其他普通單位具有本質上的差別，但是事業(yè)單位也是追求發(fā)展的，目前事業(yè)單位的人力資源管理模式，是不利于事業(yè)單位綜合全面發(fā)展的。在人才聘用方面，沒有對高精尖人才的吸引力。尤其是現在的事業(yè)單位，晉升途徑相對狹窄，一提到晉升就首先進行資歷、年限等方面的考核。對于個人的突出能力和突出貢獻考慮不多，這會打擊年輕人才工作的拼搏心和進取心。與此同時，很多事業(yè)單位墨守成規(guī)，社會市場經濟在進步，但人力資源管理模式仍處于停滯狀態(tài)。舊有的人力資源管理模式根本無法滿足當前基層工作人員的需要。因而要對事業(yè)單位當中的各個崗位，善用績效考核機制，發(fā)揮人力資源管理作用。舊有的人力資源管理模式，讓有突出能力的人才得不到應有的肯定，不但容易造成人才流失，還導致單位內部人浮于事，工作態(tài)度消極。

（三）績效考核目標不清晰、制度落實不到位

在目前的事業(yè)單位人力資源管理過程中，晉升年限長，晉升待遇與考核及付出不匹配，很多重要因素沒有納入到工作考核。且晉升崗位少，使得很多優(yōu)秀的事業(yè)單位工作人員無法得到晉升。晉升體系不完善，使得很多人才缺少發(fā)展機會，得不到激勵。這也在一定程度上造成工作效率低下，工作人員普遍工作熱情不高，人才流失問題嚴重。

人力資源管理是單位進行人才隊伍建設的重要工具，適當的機制能夠形成良好的激勵導向，促進員工的發(fā)展，進而提升單位整體的競爭力。實際上，各用人單位也明白在舊有的管理機制下，單位的晉升設計和實施很難開展，隊伍建設和發(fā)展成為一項難解的課題。

要促進事業(yè)單位工作人員人力資源管理的進步與完善，首先就要求事業(yè)單位對工作人員的管理一定要滿足事業(yè)單位工作人員的基本需求和發(fā)展規(guī)律。但是，在如今事業(yè)單位工作人員人力資源管理進行的背景下，工作人員人力資源管理工作的開展不夠深入，僅從工作人員內部角度而言，事業(yè)單位工作人員人力資源管理下的系列改革發(fā)展當中“激勵”與“晉升”兩個環(huán)節(jié)的落實都不夠到位，側重約束而缺乏評價和激勵，這就導致基層事業(yè)單位工作人員缺乏積極性。

事業(yè)單位內部的人力資源管理工作的改善，是目前事業(yè)單位管理長期發(fā)展的最新趨勢，只有完善工作人員的人力資源管理，才能夠更好地提升事業(yè)單位的運轉效率和抗風險能力，使工作人員能夠在日常的工作過程中做到個人有所成就、關注單位發(fā)展。只有真正做到提高事業(yè)單位的工作人員人力資源管理水平，讓工作人員能夠把更多的精力投入到生產發(fā)展工作，才是改善工作人員人力資源管理的最終目的[2]。

因此面對事業(yè)單位工作人員人力資源管理的首要問題就是要深入改革，讓每一個事業(yè)單位的基層工作人員都能夠參與到目前的改革中，加強各個部門綜合協(xié)調性發(fā)展，實現長遠的事業(yè)單位和工作人員的綜合性發(fā)展。因此，需要做到以下幾個方面。

（一）加強對人力資源管理人員的培養(yǎng)

人力資源管理工作作為事業(yè)單位管理工作的重點內容，尤其要關注優(yōu)秀人才的培養(yǎng)問題。但是為促進事業(yè)單位發(fā)展，增強工作人員對事業(yè)單位的歸屬感，僅僅做好一般崗位人才培育這一工作是遠遠不夠的。它需要人力資源管理部門培養(yǎng)出具有較高能力的人力資源管理人才，能夠對其他崗位作出合理的安排，增強人力資源管理的活力和整體事業(yè)單位的基礎發(fā)展動力。

（二）構建完善科學的績效考核管理體系

人力資源管理的績效考核機制一定要落到實處，不能成為一紙空文，這離不開考核管理制度的保障。合理的管理考核制度能夠幫助員工增強對事業(yè)單位績效考核機制的信任感。同時嚴格的考核制度也保障了事業(yè)單位激勵的公平性、公正性、公開性。讓事業(yè)單位的績效激勵不是為某一個個體服務。公開的標準、合理的體系能夠讓每一個事業(yè)單位基本員工都能看到激勵的結果，以結果為導向進行努力，只有這樣才能更好地發(fā)揮激勵作用。

事業(yè)單位工作人員績效考核為取得最終的收益，一定要做好協(xié)同工作，要協(xié)調好各個事業(yè)單位以及各個部門在事業(yè)單位工作人員績效考核下的協(xié)同運轉。同時還要做到信息公開，保障事業(yè)單位工作人員績效考核公正性的同時，增加社會大眾和事業(yè)單位工作人員的知情權，讓工作人員和人民群眾能夠通過公開信息，參與到事業(yè)單位工作人員績效考核共同建設當中來，從而形成穩(wěn)定的外部監(jiān)督和內部監(jiān)督雙軌并行，事業(yè)單位及工作人員多元參與的良好發(fā)展模式。

（三）樹立明確的績效考核目標

在績效考核過程當中，事業(yè)單位要明確績效考核目標，將績效考核與晉升掛鉤，在一定程度上要學會摒棄傳統(tǒng)的晉升渠道，要開放多樣化的員工晉升渠道，肯定事業(yè)單位內部工作人員個人的突出能力，肯定人才的影響力。在晉升的過程中要納入新的參考標準，要“不拘一格用人才”。要從多元化、綜合性的角度來增強績效考核的科學性。只有讓事業(yè)單位內部優(yōu)秀的專業(yè)人才有發(fā)展前景、有晉升空間，才是真正發(fā)揮績效考核激勵作用的表現。以才取人而不以資歷取人，讓年輕優(yōu)秀的人才產生工作的熱情和進取心，能夠幫助事業(yè)單位更好地發(fā)展[3]。

總而言之，目前事業(yè)單位人力資源管理中工作人員績效考核機制的運用仍處于剛剛起步的狀態(tài)，但越來越多的事業(yè)單位開始意識到工作人員績效考核機制對事業(yè)單位發(fā)展的重要統(tǒng)籌作用，它已經為許多事業(yè)單位提供了便利。在不斷的嘗試過程中，各個事業(yè)單位也積攢了許多人員績效考核機制改革創(chuàng)新的實踐經驗，熟悉了工作人員績效考核機制體系化的流程。在其中也歸納出來非常多的問題，仍然需要事業(yè)單位、工作人員以及管理人員的共同努力，通過更多的實踐來完善事業(yè)單位內部的工作人員績效考核機制系統(tǒng)，滿足事業(yè)單位和普通工作人員的需求，從而為事業(yè)單位管理人員提供發(fā)展決策上的幫助，讓事業(yè)單位人力資源管理能力得到提升，為事業(yè)單位和工作人員的長遠發(fā)展建設改革工作起到良好的推動作用，為各大事業(yè)單位以及社會培養(yǎng)出更多的創(chuàng)新人才。

綜上所述，從長遠來看，績效考核制度不完善會導致工作人員在工作過程中產生消極的心態(tài)，不情愿全身心投入工作中，而績效考核相關制度的施行，使人力資源管理人員處在同一起點上來完成任務，實現了公平競爭，塑造事業(yè)單位內部良好氛圍，促進人力資源管理效率的有效提升。

通過對事業(yè)單位人力資源管理一系列的改革發(fā)展，以事業(yè)單位的長期發(fā)展和工作人員個人能力增長為導向，以提高人才的優(yōu)化配置為目標，一路前進，做到最大程度地發(fā)揮現代化事業(yè)單位下人力資源管理與工作人員績效考核機制的優(yōu)勢，減少現有績效考核機制的弊端，保障每一位工作人員的生活與發(fā)展[4]。提高人才培養(yǎng)模式、鼓勵事業(yè)單位良性發(fā)展，完善事業(yè)單位工作人員績效考核機制體系，增強事業(yè)單位人力資源配置現代化，為新時代背景下的人才培養(yǎng)工作奠定基礎。

[1]趙海燕.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略探討[J].商訊，2020（26）：193-194.

[2]丁輝.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略[J].中國中小企業(yè)，2020（11）：197-198.

[3]楊立新.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略[J].財經界，2020（36）：255-256.

[4]李曉媛.論事業(yè)單位人力資源管理效率提升與績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018（08）：27-28.