健康中國戰略下平臺企業健康人力資源體系的構建探討

王慶 欒靜 彭麗雯 劉青青

(武漢輕工大學管理學院 湖北武漢 430023)

過去三十年，全球價值鏈(Global value chain，GCV)呈現出以生產主導、工序分工的特征。美國等發達國家在全球價值鏈中以高質量商品、定制化服務的軟供應獲取高附加值。許多發展中國家也從中獲益，獲得經濟增長，緩解了就業壓力。各國也在“人力資本在全球價值鏈的關鍵作用及收益影響”方面達成了共識。Schultz也闡述了“健康是人力資本的先決條件”等觀點。聯合國《2030年可持續發展議程》中17個可持續發展目標的第三個即為“良好健康與福祉”，我國響應聯合國號召，提出“十四五”規劃和2035年遠景目標：到2035年我國要建成與社會主義現代化國家相適應的健康中國。《健康中國“2030”規劃綱要》更是將健康中國戰略正式上升到國家戰略層面。構建健康人力資源體系是實施這一戰略的重要一環。

平臺企業(Platform Enterprise)的概念來源于產業組織理論對雙邊市場的研究，是互聯網經濟發展下孕育的一種商業模式。隨著互聯網經濟的蓬勃發展，平臺企業已成為我國經濟社會發展最迅速的商業模式之一，典型代表有騰訊、阿里巴巴、京東等企業。進入21世紀以來，我國經濟一直呈現高速發展態勢，市場競爭愈演愈烈，“996”工作制成為各行各業普遍工時制度，尤以平臺企業最為突出。“996”工作制，指的是早9點上班、晚9點下班，中午或傍晚休息1小時或不足1小時，總計每天工作10小時以上，并且一周工作6天，沒有補貼或加班費的工時制度。這種嚴重超過法律規定工作時長的工作機制不僅嚴重危害員工的身體健康，而且嚴重危害員工的心理健康。近年來，平臺企業頻繁發生員工猝死、自殺事件，揭露了平臺企業工作機制的畸形現狀。2021年8月26日，最高法網站發布消息明確“996”工作制嚴重違法，但平臺企業仍然普遍存在“996”問題。因此，如何構建健康的人力資源體系以促進內部體系轉型成為平臺企業亟待解決的問題。

1 平臺型企業人力資源管理模式特點

平臺型企業的人力資源管理區別于傳統型人力資源管理，它弱化了等級，強調去中心化，更加注重員工自身的個性化發展，加強了員工的自我激勵。同時，技術的介入降低了企業上下層的溝通成本，這不僅為平臺企業完善內部人力資源模式助力，同時也在外部員工個人健康數據錄入、更新、反饋等多端數據共聯上提供了技術支持。平臺企業人力資源大致有三種模式：

1.1 基于“云技術”的云管理模式

小米對于“萬物互聯”概念的提出，引爆了平臺企業以云技術為基礎建立生態鏈、生態圈的浪潮。在企業管理中，平臺企業也同樣引入了云技術。建立云平臺，實現人力資源共享。從前端的數據錄入、數據分析到后端的培訓、反饋、運行、私人定制，每一環節由云平臺進行數據管理、數據傳遞，使人力資源管理更加靈活，提高了平臺企業的管理效率。

1.2 基于“互聯網+”的半掛靠模式

滴滴打車在時間管理模式上依托“四方協議”創新司機管理。平臺企業借“三方協議”或“四方協議”與平臺員工進行鏈接，形成半掛靠關系。這種模式不僅有利于平臺員工靈活利用自己的閑散時間獲取開放性收入，也有利于平臺企業利用閑散的勞動力降低勞動力成本，提高企業的成本效益。

1.3 基于“以人為本，平等互利”的人本模式

海爾集團的“人單合一”模式將員工與用戶資源相結合，讓員工在工作中發揮主觀能動性，在為企業創造價值的同時實現個人價值。讓企業人力資源從“散”到“聚”，讓企業人力資源管理從“被動”到“主動”。結合赫茲伯格的雙因素理論，傳統企業提供的高工資和高獎金難以給員工帶來更大激勵。而平臺型企業“以人為本”的人力資源管理模式，以員工的職業發展為導向，借助“互評”手段，促進員工的個人發展，提供各種新型平臺與機會真正實現個人成長的最大化，用員工的自主創新助力企業發展，真正實現人企“雙贏”。

平臺型企業“內循環”式的人力資源管理模式對外界因素有很強的“防守”能力。在企業文化意識和員工個人意識達成某種一致后，會形成一種無形的相互強化機制。例如，對于“996”加班文化，如果員工對身體健康與高薪工資權衡后不提出反對，平臺企業也保持默認，這種畸形的“人本主義”就會在企業人力資源管理中形成一片灰色地帶。同時，如果員工或企業任意一方尋求改變、打破內循環，人力資源管理模式就會相應變化。

2 平臺型企業健康人力資源體系構建的要點

2.1 樹立健康企業文化的意識

要建立健康的企業文化并將其融入企業共享價值觀中，形成舒適愉悅的文化氛圍，這需要平臺型企業改變工作時間長、工作強度大的傳統文化氛圍。管理者要關心員工的工作態度與身心健康，通過及時溝通了解員工的健康需求；通過豐厚的員工福利提高員工的工作滿意度和企業文化認可度。員工要增強對個人健康的重視，學習健康文化知識與自我健康管理技能以減少失調行為。同時，員工要對團隊文化、企業文化及時反饋，促使企業能評估并改進自身人力資源體系建設，從而構建良好的健康企業文化環境，讓員工在輕松愉悅的文化氛圍中激發主動性和創造性，同時提高員工對企業的敬業度、忠誠度和責任感。對健康企業文化意識的構建形成從下至上、從上至下良好的輸入—反饋—輸出的閉環機制。

2.2 重視心理資本對工作績效的作用

衡量心理資本的關鍵要素包括自我效能感、希望、樂觀和復原力，這些都與工作績效成正相關。因此，企業可在招聘過程中適當加入心理資本測評環節，并且針對不同工作崗位對應聘者的不同心理資本要素側重考核。同時，積極開展心理資本培訓，幫助員工進行心理資本的定位與提升，更好地開發其工作潛能。關鍵是建立目標導向的績效管理模式，讓知識型員工的自我效能感不斷得到升華，從而為企業提供健康可持續的工作服務。

2.3 完善工作壓力應對機制

企業應從事后補救向事前防范轉變，切實貫徹以人為本的經營理念，在日常管理中體現出對員工的關愛，消除員工的心理障礙，通過宣傳冊、企業內部網站及集中培訓喚起員工對自身壓力管理的重視，向員工傳輸自我壓力管理知識與技巧。

2.4 注重健康人力資本投資

“996”的常態化致使員工的身體和心理健康狀況惡化，影響了其認知與創新能力。企業應積極響應國家號召將“健康優先”的關鍵指標納入員工發展板塊，合理引入“第三方評價”，考慮理論與實際的結合，從嚴實施考核機制和問責制度，及時發現與解決問題，推進工作整改，從而激發員工向心力、凝聚力、創造力。同時，企業也要在薪酬管理系統中配套制定員工健康咨詢援助、定期健康檢查、健康保險與帶薪休假等福利制度。

2.5 通過組織變革賦能員工

平臺企業應將所有員工都視作高度利益相關者，創造員工高度參與和高度信任的賦能環境，通過組織變革賦能員工，從而建立起以人為本的人力資源管理體系。組建靈活性組織，將開放、包容、協作、創新融入賦能環境，賦予員工更多的自信心、自主權與成就感，培養員工自我驅動與自我學習的意識。組建學習型組織，搭建創新創造平臺開展針對性培訓和管理創新，用以培育滿足互聯網平臺經濟發展的復合專業型人才。組建人性化組織，完善全面的績效考核制度與積極的薪酬福利制度，以形成員工激勵機制和保障機制。同時，建立反饋監督機制，建立意見反饋與困難反映渠道，有效地解決員工沖突，以保障員工高效率工作。

3 平臺型企業構建健康人力資源體系的意義

3.1 促使員工關注個人健康，增強個體競爭力

健康是個體從事勞動、學習等一切經濟活動的基礎。平臺企業將健康概念融入企業文化，在日常工作中，通過云技術、定期體檢等手段在人力資源體系的各個環節對員工個人健康指數進行追蹤反饋，促使員工關注個人健康，加強自我健康的管理。同時在資本管理中側重個人健康人力資本的投入有助于增強健康資本儲備、提高個體的核心競爭力。

圖1 平臺型企業健康人力資源體系形成機制

3.2 倒逼平臺企業人力資源管理模式健康轉型，提高企業效率

健康中國戰略將健康的文化基因融入平臺企業的人力資源管理中，促使平臺企業在招聘、培訓過程中關注健康的人力資本與積極心理資本，通過制定科學的績效管理與薪酬福利制度形成員工與平臺之間的共同體關系，從而使平臺企業建立起健康的人力資源體系。同時，保證員工的健康，不僅可以提高企業的勞動力質量和員工的工作效率，也會減少勞動者的健康損耗，降低企業的醫療成本，提高企業效率。

3.3 助力國民經濟健康發展，為綠色經濟注入活力

根據聯合國環境規劃署提出的綠色經濟框架指標，要關注“經濟轉型有效性”“資源利用綠色度”“進步和福祉實現度”三個方面，平臺企業作為國民經濟的主力軍，提高其人力資源利用綠色度會大規模促進企業綠色化，進而助推國民經濟健康發展。綠色化人力資源也有益于國民經濟向綠色經濟轉型，為國民經濟綠色增長奠定基礎，為國內經濟提質增效、國內國際“雙循環”良性互動發展提供堅實基礎。

3.4 提高研發創新能力，提升國家在全球價值鏈的地位

研發和創新因為技術和專業門檻，要求研發人員長時間注意力集中，保持思考。而健康的身體和心理素質為研發人員開展技術創新活動提供了基本保障，可以促進研發創新的進行。平臺企業作為國民經濟的重要組成部分，提高其研發創新能力不僅是保持企業核心競爭力的選擇，也會帶動國家注重研發創新能力。研發創新能力的整體提高是一國實現從要素驅動向創新驅動轉變的關鍵，會對全球價值鏈地位的提升產生積極影響。