職場上亂講段子，是開玩笑還是性騷擾

一酒店廚師長因平時愛說“黃段子”，被女同事以遭受其性騷擾為由訴至法院。

勞動者開黃腔涉嫌職場性騷擾，用人單位據此解除勞動關系合法嗎？

說黃段子惹來大麻煩

小呂是一家酒店后廚的員工，她到法院起訴稱，自己在工作期間長期遭受廚師長杜某騷擾，產生精神焦慮、抑郁等嚴重后果，因而請求法院判決杜某賠償其醫療費、精神損害撫慰金等。經審理，一審法院判決杜某賠償小呂精神損害撫慰金5000元，杜某不服上訴。2021年5月，二審法院維持原判。

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法院查明，一天，小呂去杜某辦公室拿廚師帽，第二天小呂報警稱自己在杜某辦公室遭受性騷擾。當地派出所對雙方作了詢問筆錄，杜某在派出所出具保證書一份，保證認真反省，決不做影響公司形象和員工身心健康的事情，決不通過語言、肢體騷擾他人，除工作之外決不和小呂有任何接觸。法院查閱派出所詢問筆錄，酒店其他員工評價杜某“就是平時聊天愛說黃段子”“愛開玩笑，有時候開玩笑開得有點重”。庭審中，杜某自述“人多時我可能說過黃段子”。

徐某在一家物業公司擔任保安工作。該公司的一位女職工向公司反映，遭到徐某多次騷擾。該公司經調查核實，發現徐某存在多次類似情況。還有同事反映，此前徐某還對其他女員工存在言語和行為的挑逗，導致女員工不敢上夜班。此外，還有其他4位女同事反映，徐某對她們有抱、摸、拍的行為。但徐某本人認為自己只是玩笑、嬉鬧。公司以嚴重影響企業正常生產秩序為由將其開除。徐某不服，起訴至法院。

法院認為，徐某的做法已超出男女正常交往的尺度，加之此前其對公司其他女員工也存在不雅行為。公司在員工手冊中明確規定該行為情節嚴重可以開除，徐某對此知曉。故法院認定公司開除徐某合法。

開玩笑應該把握好分寸

李彥宏介紹，在審判實踐中，法院在處理性騷擾案件時對職工無法調取的證據，可依職權調查，并適度分配舉證責任，合理降低職工的舉證義務。在一些案例中，法院按照民事案件高度蓋然性的證明標準，結合邏輯推理和生活經驗法則對證據進行審查，進而對性騷擾作出認定，支持了受害者的訴訟請求。

北京市東城區法院法官李彥宏說：“講黃色笑話這種涉低俗和挑逗的口頭騷擾，判斷其是否構成職場性騷擾，要看涉及的內容是否針對某一特定對象，對于何種行為、行為進行到哪種程度可以被界定為性騷擾，例如在多人的辦公場所講黃色笑話、發送騷擾短信、進行言語挑逗等，是否需要達到一定數量或程度？一些在尺度邊緣的行為，如何界定是玩笑話還是性暗示，是否構成性騷擾，法官會在審理中進行考量。”

法院經審理認為，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的，受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。本案中，綜合小呂報警、派出所詢問筆錄等證據，小呂關于曾受到杜某性騷擾的主張，存在高度可能性，法院推定杜某的行為侵犯了小呂的人格尊嚴，應賠償小呂精神損害撫慰金。法院同時認為，杜某作為所在單位的廚師長，具有一定的管理地位，應充分尊重女員工的人格尊嚴和內心感受，規范自己的言行，營造文明健康的工作環境。

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北京市西城區法院法官助理劉莉認為：“開玩笑要有分寸，只要違背了他人的意愿，無論是男性還是女性，都可以請求行為人承擔民事責任。”

職場上說的“黃色笑話”，到底是開玩笑還是性騷擾？江西聽訟律師事務所王惠律師表示，民法典中有明確規定，是否構成職場性騷擾，主要看是否違背他人的意愿。要看是否給當事人造成不舒服甚至是不安的感覺，所以判斷的主觀性較強。

重建鄉土文化自信的關鍵問題有2個：一是村民自身主體意識的覺醒；二是村民關于鄉土文化的自覺[4]。留住鄉土文化，提升鄉民對優秀鄉土文化的傳承保護意識，提高鄉民的鄉土文化自信，從而實現鄉村振興戰略的全面普及。

員工遭遇性騷擾，企業應該站出來

據2020年《中國職場性騷擾調查報告》顯示，有超過60%的受訪者表示經歷過職場性騷擾，職場性騷擾往往來自雇主、上司、同事、客戶等“熟人”，其中70%的受訪者選擇沉默。但沉默往往導致更嚴重的身心損傷。

“職場性騷擾尤其是一些口頭上的騷擾侵犯時間很短，所以就要求當事人在感到不適時，隨手搜集證據，這種意識很重要。”李彥宏建議，“當事人如果感到受侵犯或傷害了，應該明確表達拒絕的態度，一方面是向侵權人提出口頭上的抗議，另一方面可以向主管領導反映問題，這兩種表達拒絕的方式就是證明自己受到侵犯的證據。另外從收集證據的角度，最好在自己感覺被侵犯時隨手錄音、錄像，保存微信聊天記錄，也可請第三人做證人證言。”

刑法對三十六條規定對故意傳播性病罪的處罰是五年以下有期徒刑、管制或拘役，并處5000元以下罰金。因為梅毒、淋病作為一種疾病，有治愈的可能，這種處罰與傳播梅毒、淋病行為的社會危害性相當，符合刑法罪責相當原則。但是如果故意傳播艾滋病行為被認定為傳播性病罪，按照刑法第三百六十條的規定予以處罰，顯然與罪責相當原則不符，有失社會公正。

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劉莉說：“單位具有預防和制止性騷擾的強制義務，并且應當落實具體措施，否則將承擔法律責任。若發生性騷擾，單位可以采取辭退等方式加以制止，明確單位職責，有效預防、減少案件發生。”

劉莉同時提醒：“用人單位不可據此隨意解雇員工，應視情節嚴重情況先給予適當的警告或處罰，如果用人單位因為勞動者開黃腔涉嫌職場性騷擾而解除勞動合同，首先要在單位的規章制度里有明確約定，還要有行為人有涉及職場性騷擾的文字或錄音證據使得解除合法。”

因此劉莉建議，用人單位要完善防治性騷擾發生的內部機制，在規章制度中明確規定禁止性騷擾，暢通投訴舉報通道，嚴格處罰機制，加強對職工反性騷擾的培訓教育，切實維護勞動者的合法權益。