淺談國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策

范海南

摘?要：隨著時(shí)代的更迭和市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)的管理模式也遏待轉(zhuǎn)型。人才和技術(shù)是現(xiàn)代企業(yè)最重要的生產(chǎn)力，當(dāng)今社會(huì)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對人才的重視程度上升，人才競爭也越來越激烈，國有企業(yè)的人力資源管理水平?jīng)Q定著企業(yè)的生存和發(fā)展。本文針對航天國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀展開探討，分析可能存在的問題，進(jìn)一步提出對策建議。旨在促進(jìn)國有企業(yè)在順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的背景下，優(yōu)化人力資源管理模式，發(fā)揮人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造功能，幫助國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

在國有企業(yè)的統(tǒng)籌規(guī)劃中，人力資源管理已經(jīng)由傳統(tǒng)的行政管理、人事管理逐年形成專門化、現(xiàn)代化的獨(dú)立管理部門，有自己完善的人才管理機(jī)制。但與規(guī)范化的大企業(yè)相比，目前國有企業(yè)的人力資源管理還處于嘗試和摸索的階段。國有企業(yè)的文化、環(huán)境和以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的形成的固有模式，使國有企業(yè)在人力資源管理上發(fā)展緩慢，隨著現(xiàn)代人力資源管理模式的不斷更迭，國有企業(yè)的管理落差也在不斷增大，不能適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整與改進(jìn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人員流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重

國有企業(yè)由于其傳統(tǒng)的管理體制和制度，在人員招聘上主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘指從企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工中，通過晉升、崗位調(diào)動(dòng)、崗位輪換等方式配置崗位人員。外部招聘相對內(nèi)部招聘，是從企業(yè)外部招聘社會(huì)人員或應(yīng)屆畢業(yè)生，是招聘人才的主要渠道之一。隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展，中央也在逐步推進(jìn)國有企業(yè)改革，國有企業(yè)“鐵飯碗”的優(yōu)勢越來越小，薪酬福利與其他非國有企業(yè)相比不具有吸引力，且外部招聘人員大多對企業(yè)文化認(rèn)同度低，難以產(chǎn)生歸屬感，導(dǎo)致人員流動(dòng)性大，優(yōu)秀的人才留不住。

（二）人員結(jié)構(gòu)不合理

人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)部與外部環(huán)境的變化來分析公司未來的人員供給和需求，在需要時(shí)確保所有所需的人力資源并對其進(jìn)行定位，實(shí)現(xiàn)人力資源和其他資源的正確配置。在航天國有企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)中，掌握專業(yè)技術(shù)的人員比例相較同行業(yè)平均水平偏低，高層次人才依然較為匱乏。高層次技術(shù)人才未形成群體優(yōu)勢，缺乏領(lǐng)軍人才。能經(jīng)營、善管理、懂市場的高層次經(jīng)營管理人才缺乏，參與市場競爭、應(yīng)對市場挑戰(zhàn)的能力還不夠。技術(shù)技能型、知識技能型、復(fù)合技能人才還比較缺乏。除此之外，企業(yè)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍和員工能力與企業(yè)實(shí)際需求有一定差距，存在崗位閑置、人浮于事的現(xiàn)象，這也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源的浪費(fèi)。

（三）激勵(lì)機(jī)制待優(yōu)化

航天國有企業(yè)近年在逐步建立健全員工薪酬福利的激勵(lì)機(jī)制，現(xiàn)有以勞動(dòng)為主要收入分配形式的薪酬激勵(lì)體系，逐步健全資本、技術(shù)、管理等多要素參與分配的中長期激勵(lì)機(jī)制。但在實(shí)際操作中，激勵(lì)的方案與預(yù)期結(jié)果存在差異，激勵(lì)機(jī)制容易流于形式。且由于崗位性質(zhì)的不同，工作的側(cè)重點(diǎn)有差異，無法建立統(tǒng)一的評判標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核中缺乏客觀性和公平性。在制定激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候也應(yīng)考慮到將員工個(gè)人的獨(dú)特性，將每個(gè)員工的個(gè)人能力、投入工作的精力和特點(diǎn)特長納入考核標(biāo)準(zhǔn)中，避免因激勵(lì)結(jié)果的偏差導(dǎo)致員工喪失工作積極性和主觀能動(dòng)性。

三、國有企業(yè)人力資源管理的建議

（一）加大人力資源管理的投入

為了控制國有企業(yè)人才流失，構(gòu)建國有企業(yè)核心人才隊(duì)伍，需進(jìn)一步加大在人力資源上的投入。結(jié)合員工實(shí)際工作內(nèi)容，積極開展各式各樣的內(nèi)部和外部培訓(xùn)。企業(yè)需將“用人”與“育人”相結(jié)合，通過培訓(xùn)、選拔、參觀考察優(yōu)秀企業(yè)、鼓勵(lì)學(xué)歷提升和職稱評聘等各種方式，提高員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，提升其自身競爭力，幫助員工成長成企業(yè)需要的人才。同時(shí)，也要重視企業(yè)文化的根植與營造，這對國有企業(yè)來說尤為重要。將企業(yè)文化理念納入培訓(xùn)中，深化員工對企業(yè)經(jīng)營文化的理解與接納，提升員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，使員工充分了解公司和行業(yè)發(fā)展趨勢，與時(shí)代發(fā)展緊密結(jié)合。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式

國有企業(yè)的人力資源管理大多是“舶來品”，照搬國外人力資源管理模式，缺少與企業(yè)自身的融合。在創(chuàng)新人力資源管理模式上，需加強(qiáng)對國有企業(yè)自身的認(rèn)知，在符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的背景下，制定符合企業(yè)發(fā)展需求的管理模式。創(chuàng)新人才戰(zhàn)略，參考優(yōu)秀同行的人員結(jié)構(gòu)，結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行人員引進(jìn)。在人員引進(jìn)上，應(yīng)秉承公平、公正、公開原則，嚴(yán)格審查人員相關(guān)專業(yè)資質(zhì)和綜合素養(yǎng)，選拔對應(yīng)崗位合適的人才。其次，還應(yīng)利用培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、輪崗等方式靈活調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，將合適的人放在合適的崗位上，根據(jù)員工的個(gè)人能力和專業(yè)水平匹配崗位和薪酬，使員工個(gè)人能力和優(yōu)勢得到充分發(fā)揮。

（三）推進(jìn)完善和創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

從航天國有企業(yè)現(xiàn)行的考評制度來看，考評整體形式較為單一，考核方式不夠多元，主觀因素占考核結(jié)果的權(quán)重比較大。在完善激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)保留原有的優(yōu)秀做法，靈活創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)不同的崗位特性設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并細(xì)化考核目標(biāo)，使崗位的權(quán)利與義務(wù)能夠相對應(yīng)，實(shí)行獎(jiǎng)懲并行，盡可能保證激勵(lì)機(jī)制的公平性，避免因激勵(lì)考核機(jī)制引起員工內(nèi)部矛盾。另一方面，在激勵(lì)形式上除了給予員工實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)外，也應(yīng)注重情感激勵(lì)，堅(jiān)持以人為本的理念，定期組織員工談心談話，多運(yùn)用鼓勵(lì)、稱贊、安慰等方式，減輕員工工作壓力，落實(shí)員工關(guān)懷工作。

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