國企薪酬體系下如何吸引高端技術人才

馬冰清

摘要：近年來，信息技術發展勢頭迅猛，以人才為主的新信息技術迅速滲透到了企業的各個業務領域，企業的生態格局正在發生大變革。正因如此，高端技術人才的爭奪戰也在各個行業、不同企業之間愈演愈烈，人力資源作為企業核心競爭力也越來越受到重視，人力資源直接關系到企業的發展進程，高端技術人才更是企業發展過程中的關鍵點。薪酬體系作為人力資源管理體系的重要環節，是企業能否吸引高端技術人才、激勵員工不斷發展的關鍵因素。在全球化經濟發展步伐不斷加快的今天，國企該如何利用更有效的薪酬體系吸引更多高端技術人才的加入，在激烈的市場競爭中取得有利的地位就成為了現階段急需解決的問題。文章通過對薪酬體系進行簡要概述，從薪酬體系的作用和常見的薪酬體系兩方面進行簡要的分析，接著對國企吸引高端人才的重要性進行闡述，對國企的薪酬體系特點進行分析，指出現階段國企薪酬體系存在著的不足之處，接著從薪酬管理分配體系、加快完善內部職業發展體系、信息化建設等方面提出國企薪酬體系吸引高端技術人才的建議措施，促進國企薪酬體系的完善和發展，為國企吸引更多的優質高端技術人才。

關鍵詞：國企;薪酬體系;吸引;高端技術人才

一、薪酬體系概述

（一）薪酬體系的作用

薪酬體系屬于人力資源管理體系中的一個子系統，是企業對員工提供的服務所對應的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式的基礎，是人力資源管理體系的重要環節，與績效管理體系、人才培養體系等共同構成戰略人力資源管理體系，支撐企業戰略規劃和既定目標的實現，良好的薪酬體系直接和企業的發展規劃掛鉤，與企業的組織戰略相聯系，有利于更好地提高員工的工作積極性，使得員工能夠把全部的精力集中到促進企業發展中去，提高企業在激勵的市場中的競爭能力。

（二）常見薪酬體系

當前，主流的薪酬體系有三種，職位薪酬體系、能力薪酬體系、技能薪酬體系，分別以員工所承擔的崗位、員工具備的技能、員工勝任能力作為制定依據。也就是說職位薪酬體系的設置以崗位工作為基礎，對企業而言，崗位工資都有固定的工資范圍，各個崗位的工資標準也不盡相同;而能力薪酬體系、技能薪酬體系的設置則是以“人”為基礎，主要與個人的工作能力水平掛鉤，工作能力越強薪資待遇越高，反之亦然。

企業在選擇、設計薪酬體系時一般會重點關注公平、有效、合法三大要素，但在建設過程中往往會發現三大要素之間存在一些沖突，需要尋找適當的平衡點。

二、國企吸引高端技術人才的重要性

人力資源是企業雇用的所有資源中最有價值、最難模仿、難以替代的資源，有著極強的生產力和創造力。隨著科技飛速發展，高端技術人才成為現代市場競爭的核心，國企也需要不斷吸引高端技術人才的加入，助力企業持續健康發展。

合理引入高端技術人才，能及時地將前沿科技知識以及相關經驗有效地應用到企業決策當中。在戰略層面，把握企業的技術發展方向，以專業的視角對企業的經營發展提出合理化建議，為企業帶來可觀的經濟效益和社會效益。在管理經營層面，發揮自身的技術管理能力，為企業發展服務，同時更新員工傳統觀念，促使企業創新文化的形成，提升員工隊伍的創造力。

三、國企薪酬體系特點

（一）內部優勢

能讓員工感受到企業薪酬體系的公平性、一致性是吸引留住員工的關鍵。而國企作為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，在長期的發展中形成了自身獨特的薪酬體系優勢，具有較強的市場競爭力以及獨特的內部優勢，通常情況下，員工都會將自己的薪酬在公司內部橫向（不同部門相同等級崗位）、縱向（同一部門不同等級崗位）比較，以此來衡量自己在企業中是否得到了公平合理的對待。國企作為維護社會穩定和經濟發展的重要機構，嚴格按照國家政策要求，建立了符合市場經濟規律和現代企業制度要求的有效的人力資源管理機制，尤其在員工隊伍管理，強調用制度管人、管事，有相對成熟、穩定的崗位評價體系，員工對內部薪酬公平性的認可度較高。特別是在同工同酬方面，雖然市場上大多數單位很難做到如此，但在落實國家政策方面國企一直比較到位，這也是國企的一個優勢。

（二）內部劣勢

國企肩負著國有資源的保值增值任務，對國計民生的發展存在著一定影響，績效管理的變化也遵循“循序漸進”、“穩中求進”的思想，不可避免會導致績效管理體系不夠先進、不夠完善、無法充分調動員工積極性等問題。同時，受國家政策影響，國企工資總額既定，對績效工資獎金的發放沒有形成完整的制度要求，也導致在市場發生快速變化時，國企沒有足夠的時間、空間及時對薪酬體系進行調整。在定額工資的基礎上，某一方的績效增加勢必會以另一方收入減少做作為代價，沒有任何一個員工愿意以定額收入降低為代價來促進自己績效收入的增加，國企的薪酬管理體系不能及時跟隨著市場的發展變化情況做出相應的調整，對國企的發展進程造成一定的阻礙，因此國企薪酬管理體系亟需須進行完善。

（三）外部機遇

國企是由政府部門主導投資建立的企業，國企、央企對員工的穩定性保障相對比較強，其嚴格遵守國家的法律法規，不存在暴力裁員、女性職工懷孕被離職等問題。國企對于人才的培養十分重視，愿意投入足夠資源和耐心，有著較為完善的培訓體系。因此，對于勞動者而言國企是很有吸引力的，在相似的工作量、工作環境、工作難度下，人們更愿意去選擇知名度、信譽度較高，在薪酬、福利方面更有保障的國企。

（四）外部威脅

隨著社會的不斷發展，外資企業、民營企業也在不斷發展壯大，其在我國社會主義市場經濟中所占據的份額不斷增加，它們通常能夠為高端技術人才提供較為豐厚的薪酬待遇，較大的權限和資源，受領導管理層的制約也相對較少，這樣的條件待遇對管控極嚴、按規矩辦事的國企產生了極大威脅。除此之外，很多外資企業每年都會通過人力資源公司發布的本地區、本行業的薪酬調查報告，制定本企業漲薪比例，調整薪酬政策和薪酬架構。國企的薪酬可調控空間較少，尤其在高端技術人才爭取方面，無法提供豐厚的薪酬福利，也不能效仿外企給予股權、資源。因此，在吸引高端技術人才加入上存在一定程度的困難。

四、國企薪酬體系存在的問題

（一）工資效益缺少聯動

國企是我國社會主義計劃經濟下的產物，國企受計劃經濟的影響較大，工資薪酬體系較為落后，跟不上時代發展的步伐。國企的薪酬改革最大的問題就在于大部分國企工資總額都是既定的，在定額的工資基礎之上，國企內部員工的工資該如何增長是國企薪酬體系面臨的重點問題之一，一方的績效增加勢必會以另一方的收入減少為代價，國企工資總額既定實質上是另一種形式的博弈，由于沒有人愿意看到別人收入的增長是以自己收入的減少為代價，也沒有多少人愿意以固定收入下降為代價換取績效收入的增加，因此，績效和薪酬不能有效關聯，也沒有起到激勵員工提高工作積極性的作用，國企的薪酬管理體系亟須進行完善發展。同時，由于與工資總額增長所關聯的決定、調節、調控指標眾多，職工平均工資水平指標所占權重非常低，所以平均工資增長遠低于效益增長，甚至人均工資存在停止增長的可能性，但是物價、生活成本都在不斷上漲，工資成本不上升，勢必會導致職工生活質量沒有保障。所以，工資效益缺少聯動成為影響人才引入的重要原因。

（二）激勵機制不夠完善

國企薪酬體系在市場化的過程中，逐步建立起了較為嚴格的薪酬激勵規定，但是也存在著一個很大的誤區，認為激勵就是獎勵。其實激勵機制應該是有獎勵，也有懲罰，如果員工沒有完成既定的目標而不對其進行相關的懲罰，勢必影響整個企業積極向上的狀態，獲得獎勵的員工其所獲得的成就感也將有所降低，激勵效果會被弱化。只有獎賞與處罰并存，才能讓員工認識到自己的職責，才能有動力去為目標而努力。獎勵那些為企業帶來經濟效益的職工，懲罰那些違背企業目標的行為，才是合理的激勵機制。

（三）績效文化有待加強

在國企改革的過程中，企業文化的建設慢慢受到了重視，但作為企業文化精髓的績效文化還沒有真正建立起來。首先，培養企業的績效文化需要完善的績效管理原則指導，績效管理過程中一定要重視強調績效輔導模塊，但是最需要花費時間的環節往往容易被忽視，員工與管理者之間沒能真正做到主動、頻繁、及時溝通。其次，績效評價在實踐中往往是由員工本人和上級領導完成，很少會請同事、下級、外部客戶一起多維度評價，績效評價不夠全面。最后，企業在做績效考核時很少會出現反面評價，一般也不會將較差結果公布，由于“中庸”觀點的存在，績效文化的推行存在一定困難。

五、國企薪酬體系下如何吸引高端技術人才

（一）精準實施薪酬分配體系

從企業所屬市場形勢來看，一些國企屬于壟斷行業，另一些則屬于完全競爭市場。具有壟斷性特征的國企，可以采用職位薪酬體系，建立與職位功能定位相適應的差異化薪酬分配方式，嚴格規范職位薪酬分配管理。屬于完全市場競爭領域的國企，可以采用能力薪酬體系或技能薪酬體系，參考所在行業通用的薪酬體系情況，加強對核心項目、人員的激勵力度，以能力定崗、定薪酬，效率優先且兼顧公平，加大對核心崗位職工的激勵力度，加快完善薪酬分配體系，以便吸引更多的高端技術人才加入公司。

（二）加快完善內部職業發展體系

加快建立適應企業長期、健康、可持續發展的崗位體系，根據企業經營發展規劃，規范并完善崗位等級以及專業序列，按照管理、業務、技術、職能等序列進行崗位設置，還可在崗位序列基礎上設置其他符合企業發展和人才隊伍建設需要的體系，充分拓展各個崗位類別優秀員工的職業成長空間，以便員工更好地規劃自身發展方向，如管理崗位的發展規劃首先是公開選拔工作人員，競爭上崗，之后從基礎崗位做起，逐步晉升，最后根據職工的工作能力，實行定期或不定期的職位、薪資的調整，以提高工作人員的工作熱情。同時，形成能上能下的選人用人機制也是國企完善制度體系的關鍵所在，堅持人崗相適、人盡其才，為國企選拔出更多更優秀的人才。

（三）建立特殊薪酬方案

高端技術人才一般情況下均為較為特殊的高新技術型人才，因此要有針對性地建立特殊薪酬方案，可以從時間和人員兩個方面考慮方案設置。首先，長期激勵與中短期激勵兼顧。企業一般采用核定高額基礎薪酬加一次性獎金的方式吸引高端技術人才，但科技項目周期性長，成果無法迅速反饋，短期績效激勵不能很好適用，需要通過引入股票期權、職業津貼、技術入股等激勵方式，建立針對高端技術人才的符合企業實際的中長期激勵機制，吸引、留住高素質人才。其次，突出技術創新薪酬激勵。建立特殊績效認可計劃，充分考察高端技術人才帶來的效益貢獻，當其為企業發展做出特殊貢獻時，給予個人或團隊現金或實物獎勵，為員工提供認知自己的重要性和價值的機會，為國企引進、運用、及留住高端技術人才奠定堅實的基礎。除了這些，在國企吸引更多高端技術人才時候，一方面其薪酬待遇水平需要和市場上同類行業的薪資待遇進行比較，制定出較為完善的、符合雙方利益的協議工資;另一方面，可以實施項目工資制度，要注意高端技術人才的績效考核工資，充分發揮績效考核的重要作用，有利于考察高端技術人才是否能夠為企業帶來效益貢獻，項目是否能夠穩定運行，也有利于國企內部的薪酬體系合理運行。展現績效考核的效用，能夠幫助國企更好地獲得所需人才，同時留住人才，讓人才為企業的發展服務。另外，國企在吸納高端人才時，需著重關注其待遇情況，確保薪酬與市場水平相符，只有這樣，才能夠確保雙方利益的平衡。除此之外，采用項目工資制度也是一類較佳的方式，此時需關注高端技術人才在績效考核方面的情況，盡可能地展現績效考核效用，這樣不僅能夠了解高端技術人才的效用，同時也能夠對項目整體的運行情況、企業內部的薪酬制度進行評估，盡可能地發揮績效考核作用，為后續國企吸納高端技術人才，與人才共同發展奠定前提條件。發揮績效考核的重要激勵作用，為國企引進高端技術人才，合理運用高端技術人才以及留住高端技術人才奠定堅實的基礎。除了這些，在國企吸引更多高端技術人才時候，一方面其薪酬待遇水平需要和市場比較均衡，與市場上同類行業的薪資待遇進行比較，制定出較為完善的、符合雙方利益的協議工資;另一方面，可以實施項目工資制度，要注意高端技術人才的績效考核工資，充分發揮績效考核的重要作用，有利于考察高端技術人才是否能夠為企業帶來效益貢獻，項目是否能夠穩定運行，也有利于合理運作國企內部的薪酬體系，發揮績效考核的重要激勵作用，為國企引進高端技術人才、合理運用高端技術人才以及留住高端技術人才奠定堅實的基礎。

（四）加強數據信息化管理

薪酬體系的變革對人力資源數據真實性，有效性的要求非常高，在做市場薪酬調研分析時，如果數據失真，通過分析所建立起來的薪酬體系必然成為一紙空談，甚至嚴重影響企業發展。因此，提升人力資源信息化建設和應用程度，強化人力資源數據信息化工作對薪酬體系的完善有著很好的促進作用。企業應該提煉各部門的共性管理需求，建立薪酬體系與工作崗位、個人能力、從業經歷等數據的關聯關系，準確捕捉信息、多維展示人力資源信息，有力支撐薪酬體系創新發展。

六、結語

本文以薪酬體系的基礎原理為起點，分別從薪酬體系作用和常見的三種薪酬體系展開論述，認真梳理國企吸引高端技術人才的重要意義。同時，通過分析國企薪酬體系面臨的優勢與劣勢、機遇與挑戰，分析了國企薪酬體系建設過程中存在的弊端，找到優化完善國企薪酬體系的路徑，為國企吸引高端技術人才提供一些借鑒。

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（作者單位：北京英大融實科技有限公司）