基于戰略導向的企業人力資源管理實踐研究

摘 要：人力資源屬于一個企業的核心資源，是企業創新發展不可缺少的重要能量。在企業市場競爭當中保證具備較強的人力資源競爭力，能夠幫助實現企業發展戰略。通過加強人力資源管理，企業可以提高人力資源管理中存在的問題，提高人力資源管理水平。本文主要研究了基于戰略導向的人力資源管理措施。

關鍵詞：戰略導向;人力資源;管理實踐

在企業內部人力資源管理中運用創新戰略思維，隨著企業不斷創新發展，對人力資源管理的重視程度越來越強，認識到人力資源是促進企業創新發展的能動資源，為企業人力資源科學合理的配置提供導向。據調查顯示，在人力資源管理當中有效應用創新戰略模式，能夠把人力資源效用充分發揮出來，為企業吸引和培養更多優秀人才，提高人力資源管理的統一性和適應性，促進企業成功發展。

一、戰略導向的人力資源管理內涵

人力資源管理是從一開始的人事管理工作發展而來的，進而過渡到人力資源管理，最后到目前的戰略人力資源管理。以企業發展戰略為導向性的人力資源管理工作，可以將企業人力資源管理與組織戰略相結合，具有一定的特殊性，深入探索企業人力資源與組織的互動關系。目前，戰略性人力資源管理還沒有明確定義，但是可以總結出戰略導向的人力資源管理內涵：

1.以人為本

以戰略為導向的人力資源管理是一種比較新穎的管理觀念，把人力資源提升到了資本的角度，提升企業的競爭優勢。強調企業人力資源的重要性，主要資源需要以人力資源作為企業的競爭優勢，以人為本地幫助企業實現發展目標。

2.以人與企業戰略契合度作為切入點

戰略導向的人力資源管理強調了管理之間的契合度，要確保企業發展戰略制定與人力資源管理戰略制定之間的一致性。戰略性人力資源管理主要體現在了人力資源管理工作方向、時空、規劃性的，為確保人力資源管理符合企業發展需要，通過對企業發展戰略的詳細分析，制定有針對性的人力資源管理計劃。

3.人力資源管理體系建設

人力資源管理需要滿足企業戰略和人力資源戰略的需求，以需求為主優化規劃、配置和評價，構建出科學合理的管理體系。

4.以三大基礎平臺作為構建的主要基礎

戰略導向的人力資源管理需要一定的實施平臺，這個是平臺包括企業的內部環境、企業保障體系以及企業的基礎建設。基礎建設還分為人力資源管理制度、管理機制、管理流程和管理方法的，你這三個主要的平臺作為基礎，能構建更具戰略定位的人力資源管理體系。

二、人力資源管理的重要價值

現代化科學技術發展越來越快，給企業帶來了復雜的競爭環境，增大了企業經營競爭壓力。企業的管理人員需要對企業未來的生存和發展加強重視。在企業明確整體發展戰略之后，影響人力資源管理的最重要因素是是否能保證企業按照預定的方向發展。人力資源貫穿于企業的整個經營過程中，并且控制了每一個工作環節，屬于協調性、系統性比較強的工作。能夠充分發揮人力資源管理作用，實現企業的創新發展，基于戰略導向，構建人力資源管理體系。

1.將人與組織聯系在一起

企業通過強化人力資源的規劃和管理，能夠優化人力資源配置，提升競爭優勢，加強人力資源與組織戰略的相互匹配，通過開展人力資源管理活動，提高企業組織戰略的靈活性。在人力資源管理當中明確活動目標是實現組織目標，通過戰略人力資源管理把人力資源管理提升到企業戰略的地位上，把人力資源與組織聯系在一起，提升人力資源管理的適應性和統一性。

2.把人力視為資源

戰略性的人力資源管理認為通過深入挖掘和開發人力資源，能夠為企業創造更大的價值，企業需要為員工提供更有利于發揮人力資源價值的環境，為員工提供必要的空間、平臺和資源，賦予員工責任的同時給員工授權，員工可以在自己的授權范圍之內開展各項工作，配合激勵機制的貫徹落實，提升工作熱情，挖掘工作潛能，公平公正的評價員工能力、行為特點和績效，

三、人力資源的重要職能

人力資源管理已從傳統的企業行政管理中擴展到企業動態戰略管理，成為了企業發展戰略當中的重要角色。人力資源管理工作范圍不再僅僅是招聘和培訓等工作內容，而是需要把人力資源整合到企業的運營和戰略流程當中，承擔起戰略導向的職責。這種新的定位讓人力資源部門成為了組織戰略、運營配置的合適人選，有效提升了企業整體的戰略管理能力。

1.參與企業戰略規劃

企業人力資源部門能夠參與到企業戰略規劃的制定過程中，了解企業整體發展情況，確定企業下一階段的戰略計劃以及預定目標。在實現這些戰略和目標的具體方案中，人力資源部也需要參與其中，明確下一階段企業需要什么樣的人才，這些人才應該掌握什么樣的技能、具備什么樣的素質等。在充分明確企業戰略信息之后，人力資源部要根據企業的發展戰略和發展目標展開工作，對當前企業員工是否符合企業戰略發展目標進行重新評價和考核，并按照新的要求聘請專業人才，加強現有員工的培訓教育，確保員工能夠更加適應新的戰略和規劃。

2.參與企業組織再造

在企業制定戰略規劃的過程當中，需要按照戰略目標以及戰略規劃的制定組織企業結構。詳細分析企業內部人力資源的優缺點，是人力資源部門的主要任務。把分析結果并與企業的管理崗位一起，重新規劃制定企業組織結構，做好崗位任務分配，尋找對企業發展產生關鍵作用的崗位，配置相應的人才，確保企業的人才組織結構與發展戰略相互匹配。

3.參與企業的運營計劃

企業人力資源部門在動態化戰略管理工作當中，除了要為企業的戰略實現和運營發展配備相應的人力資源之外，還需要參與到企業的運營計劃當中，跟蹤和評估企業員工當前的工作情況，評判員工的工作能力和績效，決定人員的去留以及是否需要調換工作崗位，同時對人才的培養提出意見和建議。

四、傳統人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理從企業戰略導向出發

部分企業在我國設立人力資源管理部門的主要工作內容是對外招聘、內部調整、薪酬管理以及職位晉升，并不是專門為企業制定戰略目標而服務的。對戰略導向的人力資源管理沒有正確的認識，因為忽視了人力資源管理的重要性，缺少了對人才管理、員工培訓等戰略服務意識，以及缺少了系統性的人才培養理念，造成企業現階段的人力資源管理和發展戰略存有互不相干的狀況，人力資源管理沒有考慮企業的具體發展要求。

2.缺乏人力資源管理創新，缺乏有效的考核機制

當前一部分企業在人力資源管理當中管理觀念創新不足，受到了傳統管理觀念的影響，把企業的資金和物資作為主要的資源，但是忽視了以人為本的管理觀念，沒有把員工作為企業管理的重點內容，對于企業內部的組織發展以及員工的需求缺少了靈活性，沒有與員工進行積極主動的交流互動。以上這些問題的存在，導致企業并沒有把人力資源管理職能有效地發揮出來。

3.缺少健全的培訓機制

根據當前企業培訓現狀來看，大部分企業都缺少了完善的培訓機制，現具有的培訓工作團隊師資力量并不完善，一部分教師存在自身工作、培訓經驗不足、專業能力不夠、技術能力不夠強硬的情況，導致企業員工整體培訓水平較差。企業也沒有建立起有效的激勵機制，由于缺少了考核機制和獎懲機制，導致企業在參與人才培訓過程中缺少足夠動力，影響到培訓效果。企業實施培訓教育還缺少針對性，沒有深入調查當前員工的知識水平和技能掌握水平，導致一刀切的培訓方式并不能滿足員工的成長需求，影響到最終的培訓效果。

4.人力資源管理理念缺乏戰略導向

企業經營理念是企業創新發展的導向，有效地促進了企業的創新發展。但目前一部分企業過于重視經營管理，忽視了人力資源管理的開展，沒有對人力資源開發利用加強重視，也沒有建立起完善的人力資源投資戰略規劃，缺少基本的人才培養意識，影響了企業發展戰略的實現。

五、基于戰略導向的人力資源管理工作實踐措施

1.從企業戰略角度構建出相匹配的人力資源規劃

企業要確立一套可以做到人力資源和戰略匹配的戰略規劃，人力資源管理規劃，了解企業戰略管理研究的現狀和戰略管理實踐的主要成果，嚴格按照企業戰略管理的理論框架，注重企業戰略層面的相關內容。要將傳統人力資源管理的重點轉移到人員供需的資源規劃上，確保企業人力資源規劃與發展戰略的統一。企業要針對內外部發展環境進行理性分析，了解當前人力資源管理工作開展重點、面臨的挑戰、管理體系現有的不足之處，制定科學合理的人力資源管理目標，建立與企業未來發展目標相匹配的人力資源管理機制，將目標轉化為行動，配合完善的評價機制和監督體系，形成更加完善的人力資源戰略規劃體系，

2.注重員工績效考核

企業要針對員工進行定期的績效考核，能夠幫助企業管理人員正確的判斷企業整體的工作水平。考核結果也是對當前企業人力資源管理工作的效果進行收集，根據人力資源管理的結果，管理人員反思在人力資源管理中存在的不足，并及時進行修復和完善。企業職工的績效考核涉及到很多內容，例如工作人員的工作態度、工作能力、專業技能、管理技能、工作效率等。同時也包含對員工團隊意識的考核，該員工是否能夠把團隊工作積極性發揮出來，以及平時工作會對周圍同事和企業產生哪些影響。這樣詳細的考核內容能夠把員工的實際工作能力、對企業的貢獻反饋出來，為有關工作人員剖析企業職工的工作情況，企業總體發展現狀出具關鍵根據。企業的人力資源管理單位要依據搜集的績效考評結果開展比照和剖析，依據職工的專業水準為職工配備適合的工作崗位，使職工在適合的工作崗位上發光發熱，為企業發展作出更大的奉獻。

3.強化企業內部人員培訓

企業針對內部員工進行培訓教育屬于十分重要的工作環節，但是這一點并沒有引起各大企業的重視，甚至在新人入職的過程中會省略這一部分，只是簡單地針對員工進行企業各部門相關信息的介紹。其實企業員工培訓教育十分重要，只有針對新員工投入足夠的精力進行入職培訓，才能夠讓新員工明確企業的發展定位、發展方向、發展模式、發展背景、發展文化和發展潛力。通過入職培訓還能夠讓員工詳細了解自己工作崗位的需求，以便于員工在未來發展中正確理解自身與企業之間的關系，明確自己的角色定位。通過培訓教育還能夠讓企業現有的工作人員提升專業能力，強化專業素養，掌握更多的技術和能力，嚴格按照企業規章制度要求進行工作，在工作當中具備足夠堅定的信念和工作熱情，并積極主動為自己和企業的關系進行協調控制，更好地為企業做出貢獻。

4.具備戰略導向人力資源管理觀念

企業人力資源管理工作屬于長期性、系統性工作內容，人力資源管理工作的主要內容是企業人才的使用、培養、管理和招聘。因此企業在人力資源管理當中需要進行精心的設計和規劃，深入開發和挖掘企業員工的發展潛力，實現企業和員工的互利互惠，具備戰略導向人力資源管理理念，詳細分析企業當前的戰略目標，正確規劃和設計企業員工的職業生涯，了解企業員工的實際發展需求，督促員工能夠不斷地學習和發展，完善企業內部人力資源管理體系，滿足企業對人才的需求，增強員工對企業的信任感和歸屬感。

5.具備專業的人力資源團隊和管理機制

完善企業內部人力資源管理體系，滿足企業對人才的需求，增強員工對企業的信任感和歸屬感。對企業現有的工作人員進行有效的職位調整和職位優化，不斷滿足企業的人才需求，實現內部人力資源的合理流動，通過高效的人力資源管理。以戰略為核心的人力資源開發工作，是培養和開發企業人力資源，要求工作人員能夠從素質和質量上滿足企業的發展戰略需求，根據企業發展戰略進行人力資源的組織和培訓，通過完善領導繼任計劃以及企業員工職業發展規劃，帶動企業員工和企業共同創新成長。戰略性人力資源評價工作的核心內容，就是客觀的、公平地對于企業職工的業績表現和素質工作能力開展評價，將企業的戰略總體目標與企業職工的個人業績表現結合在一起，為后續企業進行職工激勵和職工職業發展趨勢出重要參照。戰略人力資源激勵工作中的核心內容，是依據企業發展趨勢要求及職工現階段的業績表現，對于職工工作能力開展激勵，制訂具備長期性、科學研究的激勵對策制訂有效的薪酬福利，充足激發職工的工作潛力，在為企業產生使用價值的另外還可以協助職工完成個人價值。

6.構建人力資源管理的堅實戰略定位基礎

要發揮預期效果，建立高效的戰略人力資源管理，必須要搭建戰略性人力資源管理基礎，為人力資源管理工作開展提供必要的平臺。該平臺包括工作環境、專業團隊、專業化建設以及基礎建設等，能夠為人力資源管理工作開展提供重要的組織保障。具備科學合理的工作環境，是構建戰略性人力資源管理體系的重要條件，工作員必須立在企業發展戰略視角上，設計方案出一套合乎公司發展要求的組織架構，提升企業各職位的設計方案，并依據企業外部自然環境開展提升，為戰略人力資源體系架構優化出示優良的組織機構自然環境。人力資源專業團隊搭建是人力資源管理工作中的關鍵確保，戰略人力資源管理對工作團隊能力規定十分高，需要科學合理地進行人力資源部門的位置定位，明確人力資源工作部門的權限和職責，并對專業的人力資源管理工作人員提出素質要求，明確規定直線經理工作內容，通過建立高水平的人力資源專業工作團隊，配合人力資源管理的工作要求，有效提升戰略性人力資源管理工作水平。

人力資源專業化基本建設能夠確保戰略人力資源管理體系的圓滿開展。戰略人力資源管理工作具備很強的專業特性，根據更高品質的專業化基本建設，確立人力資源管理職能。在人力資源專業化基本建設之中，首先必須詳細分析企業機構系統軟件的崗位，確定每一個不一樣崗位的崗位職責、工作職權、崗位標準和崗位資質等規定。嚴格依照企業的經營規章及崗位特性設置相對的定員規范，具備更加科學和系統的崗位評價，該崗位評價能夠為后續工作崗位的薪酬制定提供重要參考。還必須依據企業的戰略要求和工作職位范疇劃分，開發出相對的素質模型和工作能力模型，為人力資源管理出示工作架構。而人力資源的基本建設則可以確保人力資源管理的一切正常運作，戰略人力資源管理工作歸屬于一個大的系統軟件和系統軟件，想要確保這個系統和體系能夠得到正常的運轉，就需要構建出與之相適應的基礎性管理體系，提高人力資源管理體系的運行質量，為人力資源管理工作提供完善、客觀的數據信息，并負責日常事務性工作。

7.整合人力資源管理和企業文化

對企業發展戰略和人力資源戰略制定產生重要影響，且人力資源的行為和管理實踐會隨著企業文化的變化而產生變化。企業文化的構建有一部分會受到人才選拔、人員培訓、福利補償等人力資源管理實踐內容的影響，可以說企業文化構建是確保企業能夠獲得可持續發展的重要力量。企業想要獲得良好的發展空間，必須要培育和發展四個核心文化，也就是企業顧客服務文化、創新驅動文化、運營文化、精神文化。企業顧客服務文化構建是創造出為顧客提供優質服務的方案，了解企業客戶的想法和需求，并為客戶提供價值。創新文化的根本目標是利用文化來帶動企業創新，創造企業的未來。企業的競爭優勢主要來源于創造新的產品和新的市場，因此創新文化的構建十分重要。營運文化的構建是為企業創造一個優質的營運過程，減少成本消耗，提升生產效率和生產質量。構建出營運文化能夠優化產品和服務，提升顧客對企業的滿意度。企業需要通過持續不斷的優化系統建設，簡化工作程序，提升產品和服務質量。構建精神文化的目標是針對企業員工，通過工作創造意識和工作能力，激發員工的工作熱情，拉近企業與員工的關系，讓員工對于企業有更強的信任感和歸屬感。企業通過構建四個核心文化內容，能夠培育、發展和留住更多的優秀人才，提升企業人力資源管理水平。

六、結語

戰略導向的人力資源管理相比起傳統的人力資源管理來說，重點關注企業內部員工潛力的充分發揮和員工自我價值的實現。為了實現人力資源的高效配置，將人力資源作為企業內部最重要的資源，對人力資源進行有效的管理和控制，把人力資源最大程度地開發利用，為企業提供競爭優勢，實現企業的戰略發展目標。

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作者簡介：杜復民（1971.10- ?），男，漢族，山東菏澤人，本科，高級經濟師，研究方向：人力資源與經濟發展