國有企業人力資源管理中薪酬和績效管理的應用

摘 要：近年來，在推進全球經濟一體化過程中，國內企業所面臨的競爭壓力在逐步增加，國有企業屬于中國經濟中的關鍵組成部分，企業想要在激烈的競爭中占據足夠優勢，人力資源管理部門需要對企業中人員結構系統分析，建立起恰當的薪酬和績效管理體系，確保企業的生產運營成本系統降低，薪酬和績效管理能確保員工工作積極性提升，充分激發員工的創造性。薪酬和績效管理屬于國有企業發展中的關鍵組成部分，企業在日常運營中對薪酬體系合理配置，能夠發揮出薪酬和績效管理體系的作用，將國有企業中的人力資源優勢全面發揮出來，實現國有企業長久穩定發展。本文闡述了企業薪酬管理的本質及特點，分析了薪酬和績效管理在國有企業人力資源管理中的重要作用，提出了健全國有企業薪酬激勵制度的對策。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬和績效;對策

國有企業想要占據市場份額，需要將團隊中人力資源優勢充分發揮出來，將企業中人力資源轉化為生產運營動力，目前，國有企業中的管理人員已經逐漸認識到人力資源開發能保證企業穩定發展。從國有企業的構成上分析能發現，企業生產經營均是由政府部門主導，日常生產經營中能為國家提供源源不斷的稅收。國有企業發展中與私企差異性明顯，特別是在企業文化建設以及管理制度上的差異，國有企業人力資源管理部門，如何將薪酬和績效管理制度有效利用，實現國有企業快速發展進步。薪酬和績效管理能充分激發員工的積極性，讓員工在日常工作和學習中提升效率，為國有企業發展獻計獻策。

一、企業薪酬管理的本質及特點

1.薪酬本質

薪酬體系本質是企業內部員工通過提供專業服務而獲取酬勞，酬勞種類可以是實物或者金錢，兩者屬于公平交易。交易中雙方參與者中，企業將工作內容和完成時間告知受雇傭員工，受雇傭員工按照時間節點完成其所安排的工作，也能側面上反映出薪酬屬于勞務價值中的具體展現。現階段，人民群眾對薪酬認知是其屬于價格的具體展現，因此，往往將其直接認知成為貨幣，企業中薪酬構成種類豐富，較為常見的是企業設置基本工資、績效工資、獎金以及各種補助，大型國有企業對表現優異員工還會分發股權，企業除了提供基本貨幣工資，也會根據本單位內員工情況，設置各種不同類型福利，職業體檢福利、合適辦公條件、各種甜點和工作餐，提供專業培訓知識，建立起適合企業內員工發展的管理平臺。由此分析能發現薪酬構成種類多種多樣，僅將其定義成為貨幣形式，對員工激勵效果會產生嚴重影響。

2.薪酬管理特點

薪酬管理目的是實現企業既定戰略目標，薪酬和績效管理主要是由企業中人力資源管理部門負責，其余部門參與到制度建立并負責執行。薪酬和績效管理建立依據是企業發展戰略目標、發展政策以及調整策略等，薪酬管理工作屬于人力資源管理部門的重要工作內容，這項工作的好壞對企業發展會產生影響。從行政管理角度分析能發現，薪酬和績效管理也屬于企業管理中的一部分，能為企業決策提供幫助，同時包含了薪酬發展目標、各項政策執行以及限制條件等。薪酬管理屬于國有企業人力資源管理中關鍵部分，能夠評價企業員工工作效率和質量，確認制度建立能否滿足企業發展要求。

二、薪酬和績效管理在人力資源管理中的作用

1.有助于發揮維持和保障作用

現階段，薪酬和績效管理屬于國有企業人力資源管理部門中的重要部分，制度建立能保證實現國有企業快速穩定發展。國有企業管理人員已經認識到選擇使用恰當激勵方式能將管理提升到新高度，選擇使用此種激勵方式，能讓企業中的員工積極性被調動，國有企業中的管理人員能在第一時間看到激勵效果，進而實現企業發展和員工進步的共贏目的。國有企業實施薪酬和績效管理是對員工工作態度和工作能力的一種肯定，讓企業中的員工感受到只有付出便能獲取回報。國有企業中員工往往在思想上認為，薪酬和績效工資不僅是自己在勞動中所獲取報酬，也是企業對員工工作的一種肯定，屬于價值的具體展現。國有企業中的只有參與到生產運營中才能創造價值，勞動種類分為腦力勞動和體力勞動兩種，員工通過自身的勞動為企業發展創造價值，企業會根據員工創造價值具體情況為其提供報酬。國有企業中的員工參與工作原因為了維持正常生活開銷，確保衣食住行能滿足生活要求，很大一部分員工為了跟隨時代的發展步伐需要不斷地學習、參與各種不同類型社會培訓，因此，薪酬和績效管理能讓員工的工作積極性提升，全身心投入到工作中，為國有企業發展創造價值。

2.有助于優化勞動力資源配置功能

薪酬和績效管理對國有企業中員工激勵種類十分豐富，不僅是薪資水平激勵也包含隱藏的職位激勵等，因此，薪酬和績效管理需要從多個角度對員工工作積極性激發，讓其在日常生活和工作中時刻保持創新精神，將工作能力提升到新高度。績效管理工作想要獲取理想效果，需要人力資源管理人員從以下幾方面開展工作，首先，績效管理目標建立要與企業的發展目標相適應。其次，績效考核要結合企業發展狀況，最后，績效考核要實現激勵作用，調動員工工作的熱情，讓員工能在工作中將自己的想法表達出來。另外，國有企業在發展中薪酬和績效管理能實現勞動力資源配置，不同工種之間的薪酬體系差異性明顯，保證不同工作人群能獲取相應的報酬。

3.有助于傳統管理理念的改善

企業績效管理的核心就是“以人為本”的理念，其中包括任何企業，在績效管理開展過程中，相關工作人員需要將企業實況結合起來，執行業績規劃與制定，針對平常工作表現優秀的人員，應該視情況予以物質或者其他獎勵，如此才能充分激發出他們的工作熱情，這樣一來，企業競爭能力與凝聚力都會獲得最大化提高，這與當下社會飛速發展的理念完全相符。

4.有利于工作人員綜合能力的提升

企業在經營生產中，人員作為重要部分之一，如何考查員工的綜合能力，需通過績效考評模式的開展，在企業規劃中展現員工的綜合能力，合理開展獎罰政策，確保全部人員綜合能力都能獲得顯著上升。此外，對于國有企業而言，薪酬管理及績效管理還能發揮優化人力資源的作用，以及充分發揮員工在企業中作用。針對能力不高的員工，需要增加管理力度，唯有讓員工產生一種危機感，才能促進他們在工作中不斷進步，從而提升自身綜合能力。

三、目前國有企業薪酬激勵制度的現狀分析

1.薪酬分配存在平均主義

我國的薪酬和績效管理起步較晚，人力資源管理部門在構建薪酬和績效管理體系過程中，國有企業中工作人員受困于計劃經濟的思想影響，大多數工作人員在對薪酬和績效管理工作體系建立時均會選擇平均主義的形式。目前，國有企業的薪資水平相對私企會高出一部分，然而，國有企業內部不同部門之間的薪資差異并不明顯，特別是一些重要技術崗位的薪資水平并不比能與普通員工拉開差距，這種薪酬模式導致關鍵技術崗位員工工作積極性受到影響，有部分員工為了追求更好的薪資待遇會出現跳槽的情況，國有企業專業技術人才出現嚴重流失。當國有企業招聘新員工時，重新培養人才中會導致成本明顯上升，對國有企業的生產運營效益會產生影響。

2.薪酬體系不夠完善

有研究機構對國有企業薪酬和績效管理體系調查分析后發現，薪酬和績效體系建設過程中均是按照崗位制定，使用此種模式存在嚴重問題，首先，薪酬和績效管理體系想要實現良性穩定運轉，需要企業建立系統的監督考核體系，然而，大部分企業并未建立完善考核管理體系，即便有企業建立了考核體系，對輔助部分并未建立薪酬體系。考核體系建立時管理者關注的是工作人員資歷，對員工工作能力則不能給予關注。國有企業在開展績效考核中很難做到公開透明，有部分工作人員為了獲取利益出現拉幫結伙走后門情況，導致考核效果受到影響。其次，薪酬和績效體系并未建立健全，建立的薪酬和績效考核是依據崗位而設定，人力資源管理部門未將員工工作業績考慮，員工并不能完成本職工作而關注更高層級職務。國有企業在發展中某一個管理者出現免職情況，后續人員在補位上升到新職位后思想上松懈會認為無論努力與否均能獲取相應的薪資待遇。再次，國有企業對獎金設置上均會與職位相關聯，很少有企業關注到員工在某一時間段的表現，獎金激勵不能取得應有的效果，設置福利不能達到預期，員工在思想上會認為只要在企業中工作，便能獲取企業發放的福利并不能產生任何的激勵效果。最后，國有企業在發展中對崗位并未科學劃分，不能將職級間的差異明確。

3.缺乏激勵機制

從國有企業的發展歷程上分析能發現，員工想要提高薪資待遇最重要途徑是職位晉升，當企業對員工工作開展調整任務時，很難執行嚴格的考核制度，員工工作能力與薪資出現嚴重比匹配的情況，員工會認為無論如何工作均能獲取薪資。績效管理中發放獎金對員工工作態度和能力的肯定，激勵員工更加積極地投入到工作中來，但是，這種模式在國有企業中已經變成額外工作中一種形式，工作多的員工并不能獲取獎勵，工作質量也不能起到效果。國有企業中執行的崗位工資未與經營效益關聯。企業中不能建立嚴肅、科學有指導性的績效體系，造成激勵作用不能起到效果。大多數國有企業人力資源管理部門實施績效考核任務時，人力資源管理部門中的工作人員仍然按照主觀印象開展評價，企業中人物之間復雜關系造成公平性受到影響，員工不能按照企業的發展戰略目標開展工作，即便是有國有企業實施績效考核管理工作，也會因考核指標建立不規范，不能獲取應有的效果，導致薪酬和績效管理體系的激勵作用受到嚴重影響。

四、健全國有企業薪酬激勵制度的對策分析

1.建立公平的績效考核制度

國有企業要實現長遠穩定發展，需要對薪酬和績效管理體系深入分析，結合發達國家企業中的優秀薪酬和績效管理體系，將員工的基本工資、績效考核工資以及獎金發放形式明確，不同崗位、工作性質員工建立薪酬和績效管理體系。例如，企業中一線員工和技術員工薪資結構應具備差異性，確保不同工種、不同工作能力的薪資水平有層次感。國有企業中人力資源管理部門工作人員應轉變思想，不斷學習各種先進的人力資源管理制度和模式，將學習的新知識點應用到薪酬和績效管理體系的建設中，對已經建立起的管理制度調整，形成新時期的薪酬制度，結合經濟市場的發展要求，保證優秀的工作人員能被肯定，確保國有企業中的人力資源能有效利用。人力資源管理部門要關注企業中的考核體系是否公開透明，將原本落后的管理體系升級完善，保證薪酬和績效管理工作能在公平環境下開展。精準的評價工作能保證不同崗位、不同層級的工資產生差異性，真正實現激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則

國有企業在發展過程中，選擇建立合適的薪酬和績效管理的原則具備明顯意義，人力資源管理部門在制定薪酬和績效考核時，需要深入分析企業的發展戰略，確保績效考核內容與企業發展目標相同。人力資源管理部門工作人員要深入到一線，了解每個崗位人員的工作內容，建立起詳細的崗位說明書，崗位說明書要與公司的生產經營和業務發展流程相關聯，保證工作人員的工作內容與企業的發展目標相互契合。另外，人力資源部門工作人員需要對崗位創造的價值開展評價工作，評價內容包含以下幾個部分，崗位的存在對企業發展影響、崗位工作人員要具備的素質等，按照崗位的貢獻值排定后建立起相關的薪酬標準、設定福利標準和補助待遇等。人力資源部門的工作人員需要將不同分公司的崗位統一，保證同類型的工作薪資水平相近。

3.建立科學、合理、高效的績效考核評價體系

國有企業想要在激烈市場競爭中占據足夠優勢，對已有的人員結構開展分析工作，保證團隊中的工作人員整體素質提升，當有部分工作人員晉升或者離職情況，整個團隊的穩定性不受影響。人力資源管理部門需要從以下幾方面開展工作，首先，新員工的招聘要建立詳細方案，保證新鮮血液能順利進入到國有企業內發揮出作用，其次，新員工進入到企業內部后要制定詳細培訓方案，最后，針對新入職的員工建立起科學合理的薪酬和績效考核體系。新員工薪酬和績效管理體系建立過程中，需要充分考慮員工工作積極性和學歷層次，將企業的營銷和文化的掌握情況融入到薪酬體系內，在政策允許范圍內更多向其傾斜。薪酬和績效體系建立完成后，人力部門需要與用人部門開展溝通，確認建立的體系能否滿足人才的培養。對國有企業中的老員工的薪酬和績效考核體系同樣需要建立科學、合理、高效的績效考核評價體系，將各項指標量化處置，確保考核力度能達到國有企業發展要求。當人力資源管理部門實施考核任務時，將考核的結果及時公示，確保考核的結果能實現公開透明，避免因人情關系對績效考核產生影響，企業中管理人員要指派紀委組織對績效考核結果開展監督任務，確保薪酬和績效考核能取得預期效果。

4.加強員工創新意識的培養

如何順應市場瞬息萬變的發展需求，企業只有逐漸優化自身的相關系統，提升生產及管理水平，才能滿足市場需求。基于新時代發展環境下，培養人才作為推動企業發展的重中之重。企業經濟效益提高中，人本管理理念發揮著重要作用，不僅對管理人員提出了完善管理理念的要求，掌握市場波動及發展方向，還要對新型管理理念積極學習，如此才能與員工實現有效交流。人力資源的管理人員需從諸多方面考核員工工作狀況并合理評價，針對工作表現優秀者需給予相應獎勵，針對工作態度較差者需給予相應懲罰，如此才能鼓勵他們積極工作，給企業營造更大的效益。因國有企業類型繁多，在各種影響因素的干擾下，員工的考核工作無法合理開展，只有將員工潛能充分激發出來，加強其創新意識的培養，才能使其在原有工作經驗前提下不斷突破自我，從而實現工作內容的積極

完善。

5.增強薪酬管理與績效管理之間的關聯性

國有企業在薪酬與績效管理工作的開展中，還需增強二者之間的關聯性，從國有企業發展需求角度著手，增強個體績效與企業收益關聯，在員工月收入賬面上直接呈現個體與部門整體的績效，推動員工將本身發展與企業發展聯系起來，提升他們對于企業的忠誠度與歸屬感。為了滿足人力資源管理作用的提高，企業需要將員工短期的績效考核與長期績效考核合理開展，短期考核需要將員工績效情況結合起來合理調整薪酬方面，確保員工一直維持高效工作狀態以及優秀的工作業績。長期考核需要需進行考核要求的合理構建，在技能及素養方面推動員工個體水平提升，確保員工與企業實現共同進步。不僅需要在薪酬方面制定激勵策略，企業還需將考核結果結合在一起，合理調整員工的工作崗位，思考如何才能將他們工作熱情充分激發，使其在工作中不斷進步，從而為企業發展創造更大價值。

五、結語

綜上所述，國有企業在發展中想要占據足夠的市場份額，對已有薪酬和績效管理工作給予關注，將國有企業發展中的不足之處深入分析，針對這些弊端尋找出恰當的解決問題措施。從國有企業的發展周期能看出，經濟建設和法治化進程在快速推進時，薪酬和績效考核體系能保證企業具備競爭力，讓國有企業能更好地留住人才，實現國有企業長久穩定運行。

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作者簡介：姚兵（1989.10- ），男，本科，現就職于中石油昆侖燃氣有限公司安徽分公司，經濟師，從事薪酬績效工作