創新驅動發展戰略下企業人力資源管理策略探究

摘 要：新時代創新逐漸成為了提升核心競爭力的主要方式。“創新驅動發展戰略”是我國在順應時代發展規律的基礎上，提出的以科技創新為主要驅動的新的經濟增長戰略。人力資源管理是企業運營和發展的基礎，人力資源管理方面的創新也成為了推動企業長遠健康發展的主要動力。本文對“創新驅動發展戰略”的概念和內涵進行了簡要的闡述，基于現階段企業人力資源管理存在的問題，從創新驅動的角度總結了人力資源管理的優化方法和創新策略。

關鍵詞：創新驅動發展戰略;企業;人力資源管理;問題與創新策略

引言：目前，企業所面臨的競爭環境日益激烈，企業“人力資源”的整體知識水平和素質也在不斷提升，傳統的人力資源管理模式已經不再符合當下的時代和企業發展需求。在整體的創新驅動發展戰略的大環境下，企業管理層也應該更加重視人力資源管理，特別是要重視在人力資源方面管理觀念、觀念模式、管理機制、人才引進和培養、人才激勵等方面的優化與創新，以人力資源管理的創新驅動企業的經濟效益增長和長遠發展。

一、創新驅動發展戰略的概念

2012年召開的第十八次全國人民代表大會提出：“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置。”進一步強調了中國特色的社會主義道路應該是一條依賴自主創新、靠創新驅動發展的道路。在未來的發展決策上，我們更應該立足全局，有所遠見，以科技創新作為重要的發展驅動力。

“創新驅動發展戰略”指的是我國應該在經濟全球化的背景下，以科技創新作為發展的主要驅動力，以新的經濟發展方式推動社會經濟的科學、健康、有序發展，爭取走在世界經濟發展的前端。“創新驅動發展戰略”涉及兩方面的概念：一是，中國的長遠發展應該靠科技的進步和創新，而不是靠傳統的勞動力和能源資源驅動。二是，創新的最終目的是帶動發展，而不是只停留在高調的理論層面，應該以實踐和行動的創新驅動發展。

二、創新驅動發展戰略的重點方面

1.創新驅動發展三要素

創新驅動發展戰略的重點三要素是：驅動的源泉、驅動的方式和驅動的對象。簡單概括，創新驅動發展的方向應該是明確“以什么為基點，用什么方式，驅動誰，去達到什么目的和意圖”。這是踐行創新驅動發展戰略需要明確的首要問題。“以什么為基點，用什么方式驅動”這是創新驅動發展戰略實施的策略問題。明確創新驅動發展的方向是切實找到創新驅動發展戰略實施的出發點、落腳點以及明確實施進程和實施狀況的基礎。所以，真正地踐行創新驅動發展，應該首先明確和理清驅動源泉、驅動方式、驅動對象之間的關系，在三者的協同作用下發揮創新的驅動力。

2.創新驅動發展戰略的目的

創新的范圍不單單涉及經濟領域，還涉及文化、社會、安全等各領域。首先，從學術概念上來講，“創新驅動”本身指的就是與經濟發展相關的內容，是想將投資作為經濟的主要推動力，然后在此基礎上驅動經濟發展到一個新的層次。是一定意義上涉及經濟現實的經濟發展問題。所以，創新驅動有最基本的經濟功能，是想以經濟發展為基礎來拉動上層建筑。另外，實現創新驅動發展需要從以人力、資源和資本為主導的傳統經濟發展模式逐漸轉化為以人才、知識和信息為主導的新型的、現代化的發展模式。創新驅動經濟，在現代就是指“科技是第一生產力”。所以，創新經濟驅動發展的目的是實現“知識經濟”的發展。

創新驅動發展戰略實施的主要方式應該是經濟結構的調整和優化、經濟發展模式的創新和升級以及以知識為驅動中心的高新科學技術的發展和提升。創新驅動發展應該是以提升經濟質量為主線，創新生產力，實現可持續發展;是想要通過知識和生產要素的有機結合來推動現代社會的生產和生活。

3.創新驅動的源泉和要素

創新驅動的源泉是什么？是創新和創新力。創新元素的界定標準是什么？是“判斷是否具備創新驅動功能”。創新驅動的源泉和元素的有機結合是創新驅動發展戰略的基礎保障。創新也不單單指技術創新、科學創新，它還涉及所有的具備驅動功能的元素創新。例如：文化創新、制度創新、體系創新、理念創新等。

三、現階段企業人力資源管理存在的問題

1.管理理念上的認知深度不夠

基于當前階段對企業人力資源管理情況的具體深入了解和把控，也逐漸意識到企業的人力資源管理當前階段所面臨的很多問題都是源于部分企業的人力資源管理領導層在管理理念上的認知和深入程度并不夠，對人力資源管理的理念認識不足。具體表現在：一方面，在管理決策上缺乏對企業實際情況的了解和把控，導致管理決策很大程度上適應性和針對性不強，難以在具體的人力資源管理工作中得以落實。另一方面，部分企業人力資源管理認知缺失，單純地認為招聘和發工資就是實現了企業的人力資源管理，這是很片面的。不僅會影響企業內部人力資源的合理、科學分配，還會阻礙本身有能力的員工潛力挖掘和發揮，從而影響企業的長遠可持續發展。

2.人力資源管理機制不健全

企業內部的人力資源管理所涉及的內容很多，且各部分內容之間的協調和管理很復雜。相當一部分企業在人力資源的管理機制方面會出現管理內容不全面、關系梳理不清晰的問題，這對企業的長遠健康發展也是非常不利的。所以，企業的人力資源管理應該是由專門的部門和專業的團隊來負責。從現實情況看，現階段，我國的很多中小企業在人力資源的管理機制上還是相對不健全的，并且管理缺乏一定的專業性。主要表現在：一方面，管理結構混亂，工作松散，管理策略不科學，管理工作效率低，效果差強人意。另一方面，人力資源管理體系和管理制度缺失，管理缺乏一定的約束性，管理效果難以滿足企業的發展需要。以上兩方面，都會影響企業人力資源管理的創新程度，更會阻礙企業人力資源管理的有序進行。

3.人才分配不合理

在我國，很多中小企業在人才的引進和招聘方面都存在“任人唯親”的現象。一方面，由企業老板的親近朋友或者親屬擔任人力資源管理的重要職位，很大程度上造成了企業的人力資源招聘只是個形式和軀殼，企業沒有吸收真正有能力的人才進入企業，現有的管理崗上的親屬和朋友又不具備必要的人力資源管理基本能力和素質。影響人力資源管理的效果，阻礙企業的長遠發展。另一方面，重要的管理崗直接給了親屬，也會影響其他員工對企業的看法，認為再怎么努力好的崗位和機會也是留給別人的，與其如此，何必付出太多，引起員工對企業用人方式上的反感，影響員工的工作能力發揮。真正有能力的人才也會因沒有能力發揮的機會，被浪費和埋沒，最后離職流失。影響整體的企業運營和發展氛圍，阻礙企業的創新和發展。

例如：在很多社會企業當中，企業從利益性和穩定性方面考慮，往往會選擇親近的家人或者親屬擔任企業內部重要的人力資源管理崗位，但是這部分人其實在管理認知、管理能力和管理素養上都存在一定的不足。尤其是我國的中小企業，這種情況非常普遍。看似維系了企業發展的穩定性，但實則很大程度上影響了企業的創新和進步，阻礙了企業的長遠發展。

還有一部分企業，將重職交給直系親屬且對員工也沒有基本的尊重和愛護，一味地要求員工付出，而不給予肯定、激勵和獎勵，也會使員工逐漸喪失工作的積極性和熱情，造成更多企業和員工之間的矛盾產生，自然也不利于企業的長遠發展。

4.人力資源管理方面的投入不足

企業管理層對人力資源管理的認知和重視程度不同，在人力資源管理方面的投入自然也會有所不同。其實，很大程度上，相當一部分的國內中小企業發展的“目光”堅定地放在“盈利”上，對助力發展的人力資源管理卻不是很重視，投入自然也有限。一方面，由于人力資源管理工作的特殊性，很多企業往往只有在需要招聘或者內部結構調配的時候才會關注到人力資源管理，才會安排相應的人員從事相關方面的工作。甚至很多時候人力資源管理工作只是兼任。更不會涉及更多其他力量在人力資源管理方面的投入，只要能滿足最基本的招聘和調整需求就可以。另一方面，對人力資源管理從業人員的培訓和技能提升重視不夠。基本不或者是很少組織人力資源管理的工作人員進行管理知識培訓和技能提升。管理人員工作更多的是依靠自己既有的技術和知識。但是時代在發展，人才就業觀念也在變化，傳統的管理理念和方法已經不再能夠適應當前的人力資源管理需求。人力資源管理培訓和能力提升機制的缺失也阻礙了從業人員的創新能力提升和人力資源管理工作的有序進行。

5.人力資源管理模式落后

“任人唯親”和培訓的缺失都會造成企業內部人力資源管理人才的不專業，甚至阻礙相關人才在人力資源管理方面能力的進一步提高和創新。雖然目前階段我國整體的人力資源管理水平已經有了一定程度上的提升，并且很多企業都有了遠程的人力資源管理機構。但是，人力資源管理的內部仍然存在人員專業水平低，創新和協調能力不足的情況。這跟企業的用人機制有關系，也跟企業的人力資源管理氛圍有關系。部分企業由于人力資源管理水平的有限導致人力資源管理的方式和內容與企業的實際情況和需求脫節，導致員工踐行積極性不足，甚至反感，這也進一步影響了制度和策略優化和調整的力度，形成惡性循環。人力資源專業人才和工作人員人力資源管理能力的不足，造成的最大影響是，企業的人力資源管理模式滯后，更新和優化的頻率和力度不足，與現實的企業人力資源管理狀況和需求不相符。導致部分內容難以落實，更難以以此推進企業的創新和進一步發展。

四、創新驅動發展戰略下企業人力資源管理的創新策略

1.創新人力資源管理理念，重視人力資源管理

在創新驅動發展戰略背景下，人力資源管理理念的創新應該是真正發揮人力資源管理效用的首要驅動力。企業的管理層和領導層，應該首先從人力資源管理觀念上做突破。一方面，充分認識到人力資源管理的重要性和對企業長遠發展的價值。另一方面，積極、主動地去轉變傳統的、“老舊”的人力資源管理理念，更正確、全面地認識人力資源管理，打破傳統觀念和思想的束縛，面對運營發展中的新問題，嘗試性地用新的管理思想和思維去解決。

企業管理層要充分重視發揮人力資源管理的作用，全面分析和衡量人力資源管理在企業運營和發展以及創造經濟利益各方面的重要作用和價值。積極地去學習和效仿創新型的人力資源管理模式。建立專門的人力資源管理部門和專業的人力資源管理團隊，全面支持和推進企業的人力資源管理工作。能夠做到從企業運營和發展的現實狀況出發，基于企業人力資源的現實需求和人才的現實能力進行人力的合理安排和分配，充分實現人力資源能力的最大化發揮。既有助于人力資源管理各項工作內容的切實落實和有效推進，又有助于激活企業發展活力，提升企業運營的創新和發展能力。

2.優化和創新人力資源管理方式，和諧人力資源管理氛圍

一方面，人力資源管理氛圍是企業人力資源管理長遠健康發展的重點驅動力。隨著社會的不斷進步和發展，當今時代的企業員工的知識水平和素質明顯提高。在這種情況下，如果仍然使用傳統的管理方式已經不能夠發揮最基本的人力資源管理效用。而是應該以員工的實際情況和真實需求出發，在充分尊重員工的基礎上，加強與員工之間的溝通和交流，實現員工觀點和意見反饋渠道的拓展，從關注員工的思想出發，贏得員工的信賴和支持，營造更加和諧的工作和管理氛圍。在員工能力充分發揮的基礎上，提升人力資源管理效果，推動企業經濟效益提升。

另一方面，企業應該重視文化創新。文化是一個企業的精神縮影，也是一個企業員工實現工作和發展的原動力。與時俱進，從企業現實運營情況和員工切實需求出發的企業文化，能夠增強員工與企業之間的黏性，增強員工之間的凝聚力。在形成發展合力的基礎上，提升員工的生產力水平，打造更多的優秀員工，在榜樣的力量下，形成良性循環，推動企業的創新和發展。

3.人才培養創新，為人力資源管理提供更多專業人才

在創新驅動發展戰略內涵的指導下，企業要想實現人力資源管理的創新和發展，人力資源管理人才的培養和人才創新能力的提升是重點驅動力。

（1） 新型人力資源管理人才引進

人力資源管理是企業運營和發展的助推力。首先，企業應該重視人力資源管理人才的引進。一方面，從企業運營與發展的現實情況出發，確立合適的人才引進指標，明確人力資源管理人才引進的標準。另一方面，下大力度吸納更多的人力資源管理專業優秀人才，有意識地構建專門的高水平的人力資源管理團隊。其次，在人才引進方面，企業既要明確要求應聘人員具備專業的人力資源管理知識和技能，還要要求相關人員對當前的人力資源管理工作有全新的看法和認識，能夠在符合企業發展實際的基礎上引導整個團隊人力資源管理能力的提升和人力資源管理觀念的革新。

（2） 人力資源管理人才培訓

企業應該有意識地建立專門的人力資源管理部門，由專業人士結合企業實際情況和員工現實需求制定相對完善的人力資源人才培養體系，基于階段性的人力資源管理需求和目標，定期或者不定期地對相關工作人員進行知識培訓和創新能力提升。例如：企業在制定系統性的培訓計劃之前可以深入員工內部，通過與員工的真實交流和互動，切實收集員工的需求，聽取員工的意見和建議，并在制定相應的培訓計劃和選擇培訓內容的時候有所考慮。讓員工感受到了企業對于員工感受的照顧和尊重，又進一步提升了培訓計劃和決策的合理性和可操作性，刺激員工更積極主動地參與培訓。也能借助培訓提升員工的專業能力和水平，打開思維，充分挖掘員工的潛能，實現員工在人力資源管理工作上的創新。培訓結束之后，要有必要的考核環節和執行落實情況的評估環節，做好培訓的“閉環”，以便有問題及時發現，及時解決，在不斷的問題發現和改進提升的過程中，最大化地發揮人才在人力資源管理方面的創新驅動作用。

（3） 科學用人

要科學用人，就要完全摒棄傳統的“任人唯親”的思想和模式。人才之間應該競爭上崗。一方面，制定嚴格的招聘流程，明確招聘條件，提升人才招聘的科學性、公開性和公平性。在人才招聘方面形成一種和諧的競爭氛圍。另一方面，內部人才崗位的安排，要充分考慮人才的潛能與崗位的適配度。本著公平公正的原則，公開公平地進行人才的培訓和選拔。要將最合適的人才用在最合適的崗位上，最大化地發揮人才的價值。尤其是企業內部非常重要的管理崗位，在人才的選擇和分配上更要慎重更慎重。

4.人力資源組織架構的創新和優化

人力資源的組織架構不應該是一成不變的，也應該是隨著實際需求的變化而不斷進行創新和調整優化的。一方面，組織架構的調整要講求時宜，也就是定勢而為，考慮市場大環境，隨著科學技術的進步，網絡化、信息化、數字化逐漸影響著社會的各行各業。在企業的人力資源管理方面也應該以市場需求為基礎，對不同崗位上的人員有更多新的要求，既做好組織架構的調整，又要將合適的人用到合適的崗位上去，同時，關注和重視人力資源管理方面的信息化建設，提高人力資源管理的效率和質量。另一方面，企業進行人力資源組織架構的調整和創新要從企業自身的人力資源現實狀況出發，不能脫離企業的既定發展目標，也不能脫離企業的運營現實狀況和需求。

5.建立長效的激勵機制

在創新驅動發展戰略背景下，企業的人力資源管理效果提升應該重視發揮人才的驅動作用。企業既應該重視人才、培養人才，也應該重視鼓勵和激勵人才。使人才在受到鼓舞的基礎上，獲得更多的自信，刺激更大的能力和天賦發揮，實現人才的價值充分利用，以人才的創新能力驅動企業的運營和發展，獲得更大的經濟效益。

（1） 做好薪酬管理

企業要想留住人才，人才尊重和薪酬是很重要的兩個方面。所以，薪酬制度的建立應該充分尊重和聽取員工的建議和意見，盡量照顧到員工的需求，建立合理的薪資體系，添加相應的福利和補助。當員工表現優秀，貢獻突出時，要給予員工必要的薪酬調整，打造更加人性化的、科學的薪酬管理工作機制。合理可行的薪酬框架應該具備一定的分散性和科學性，既能起到激勵的作用，又與企業的發展進程相符合。

（2） 建立健全激勵機制

激勵可以使員工工作更具積極性，合理的激勵能夠提升員工工作的質量，也能激發員工的創造潛能。當然，在一個企業當中，人與人的需求是不同的，關注點也是不同的，要想建立長效、科學的激勵機制，就要管理層和員工一視同仁，提升激勵的規范性，更大程度上激發員工的潛能。尊重人才，留住人才，以人才驅動企業發展。

五、結語

隨著經濟全球化的不斷加劇，科學技術逐漸成為了第一生產力，科技創新成為了驅動經濟發展的主要力量。大勢所趨，我國提出了創新驅動發展的戰略，要求改變傳統的勞動力和資源驅動經濟增長的模式，并在創新驅動的意識和觀念引導下付諸實踐。企業的人力資源管理水平直接關系到企業能否長遠發展。在我國，目前的企業人力資源管理還存在很多不足和問題，在創新驅動發展戰略的影響下，企業應該重視在人力資源管理方面的創新，以此提升人力資源管理的水平，助力企業長遠運營和發展。

參考文獻：

[1]劉國慶.ERP信息系統在薪酬管理中的應用[J].辦公自動化， 2021，26（12）：28-29+24.

[2]桑廣世，王剛，袁峰.基于職級的設計企業人力資源管理體系建設[J].中國勘察設計，2021（6）：40-44.

[3]羅思.企業人力資源薪酬管理現狀及對策探究[J].今日財富， 2021（12）：205-206.

[4]王曉航.新形勢下企業人力資源管理的創新策略[J].人才資源開發，2019（18）：89-90.

[5]黃靜.淺談新形勢下企業人力資源管理的創新思路[J].今日財富（中國知識產權），2020（10）：118-119.

[6]羅紅波.國有企業人力資源管理激勵機制研究：以中國電信XX分公司為例[J].安康學院學報，2021，33（3）：120-125.

[7]王志向.人力資源招聘現狀分析及對策研究：以新東方科技集團西安分校為例[J].中國集體經濟，2021（19）：116-118.

作者簡介：孟令釵（1991.11- ），女，漢族，山東省濟寧市人，博士，青島恒星科技學院商學院，講師