公立中醫院青年拔尖人才分類培養模式的實踐探索

馬媛蕊 王艷 張凡 畢琨艷 雷沁佩 劉博宇 楊鑫 徐莉婭

【摘要】目的：了解醫院青年人才隊伍管理現狀，遵循衛生健康行業人才成長規律和工作特點，探索構建青年拔尖人才培養模式。方法：設計調查問卷，對639名青年職工進行問卷調查;采取訪談、座談會形式收集整理40余名專家對加強青年人才培養工作的意見與建議。結果：針對醫院科室人才梯隊不盡合理、青年骨干儲備不足、青年人才科研及教學能力急需加強、高層次人才缺乏等問題，醫院需抓緊推進青年人才培養工作，并結合調研情況科學合理的設置遴選指標。討論：構建實施醫院青年人才分類培養模式，對實施階段性成效進行梳理，并總結分析該人才分類培養模式中存在的不足與優化對策。

【關鍵詞】醫院;青年拔尖人才;分類培養

【中圖分類號】R197.323.6【文獻標志碼】 A【文章編號】1007-8517（2022）04-0114-05

作為邊疆多民族省份唯一躋身全國百強的中醫院、云南省唯一的省級中醫醫院，面對中醫藥前所未有的發展戰略機遇期，醫院順應國家及云南省加快中醫藥改革創新發展的政策，積極推進建設云南省民族醫醫院項目，將醫院建設成為輻射南亞東南亞國家的區域中醫醫療和健康服務中心。人才是醫院建設發展中“第一要素”，通過深入細致的調研，分析了醫院青年人才隊伍管理現狀，構建了青年拔尖人才分類培養模式，致力于為醫院的發展奠定強有力的人才基礎。

1資料與方法

因醫院兩院區辦院及為正在建設的云南省民族醫醫院項目儲備人才，近年來醫院補充280余名青年專業技術人員，目前共有1000余名40歲以下中青年專業技術人員，從現有人員數量看已能保證業務工作的開展，但從質量上看隊伍結構不夠優化。立足醫院青年人才實際，為全面摸清醫院青年人才隊伍培養與管理現狀，確定醫院青年人才培養遴選評價考核指標和指標權重，通過與相關部門人員的訪談、問卷調查、座談會等方法，經收集整理調查情況后，分析醫院青年人才隊伍建設中存在的不足，并根據各指標的得分情況作為設置青年人才培養選拔評價指標的參考依據。此外，對醫院探索實施的卓越青年人才培養項目階段性成效進行了統計分析，并總結分析該人才分類培養模式中存在的不足與優化對策。

2結果

2.1醫院青年人才隊伍管理現狀醫院制定了“云南中醫藥大學第一附屬醫院青年人才培養工作調查問卷”并在全院40歲及以下的人員中進行調查，本次問卷調查共639人參與，有效問卷639份，問卷就對科室（部門）人才梯隊情況、醫院青年人才隊伍存在的問題、青年人才隊伍建設方式及如何更好幫助青年成長成才等內容進行調查，調查結果見表1。

通過調研發現，醫院科室人才梯隊不盡合理，青年骨干儲備不足，青年人才科研、教學能力急需加強，高層次人才缺乏，希望醫院引進和培養并重加強青年人才隊伍建設，提供更多的學習和培訓機會，設置青年人才培養項目，幫助青年更好的成長成才。

2.2醫院青年人才培養遴選評價考核指標和指標權重醫院制定了“云南中醫藥大學第一附屬醫院青年人才培養工作調查問卷”并在全院40歲及以下的人員中進行調查，本次問卷調查共639人參與，有效問卷639份，問卷就確定醫院青年人才培養遴選評價考核指標和指標權重進行了調查，包含一級指標4個（基本素質、臨床能力、教學能力、科研能力）、二級指標11個（基本條件、人文素養、臨床工作數量、臨床工作質量、帶教下級醫師、繼續教育能力、專業教學、參加教學競賽、課題、論文論著、成果）、三級指標43個（年齡、學歷、職稱、外語水平、學術任職、任研究生導師、國內外進修經歷、職業道德、溝通能力、年主刀手術臺次、年參與危重病人搶救次數、年門診天數、年門診人數、年會診次數、年收治住院病人數、參與或申報新技術新業務數量、手術并發癥發生率、搶救成功率、出入院診斷符合率、四級手術比率、年參與疑難、死亡病例討論次數、年收治住院病人平均CMI值、年低風險患者死亡率、理法方藥一致性率、中醫治療率、擔任質控員時間、帶教住院醫師規范化培訓生人數、教學查房、繼續教育項目主講次數、繼續教育項目負責人、國際國內學術大會發言人、全日制本科教學課時、本科教學學生評價的結果、年帶教研究生人數、主持縱向科研項目數目及經費、主持橫向科研項目數目及經費、第一作者或通訊作者發表 SCI論文及影響因子、第一作者或通訊作者發表中文核心期刊、第一作者或通訊作者發表科技核心期刊、主編或副主編專著或教材、發表第一作者科普文章、科研成果、發明專利），統計得分的標準為很重要5分、比較重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要1分，一級、二級指標的平均分如表2所示。

通過調研發現，對于青年人才培養的選拔和遴選指標的設置，申報人員的基本素質、臨床能力、教學能力、科研能力都比較重要，因此在選拔人才時需要進行多維度的評價，并結合調研情況科學合理的設置遴選指標。

2.3醫院青年人才隊伍建設工作中的不足醫院采取訪談、座談會形式收集整理40余名專家，聽取對加強青年人才培養工作意見，經梳理匯總，發現醫院青年人才隊伍建設存在著一定的不足。

一是缺乏系統的青年人才培養體系。醫院現有人才培養系統設計中，培養的針對性、目標性不強，未制定分類選拔標準和培養方式，沒有建立系統完善的青年人才培養體系，使得青年人才培養的成效不夠明顯，未能凸顯培養對象在臨床、教學、科研方面的優勢和專長。

二是缺乏人才培養效果的跟蹤評估。目前醫院把優勝劣汰式的動態管理機制引入人才培養、管理的全過程，也有以實績為主的量化考核體系，但對人才培養的效果沒有完全進行系統性、總結性的評估或檢查，后期對青年人才培養效果缺乏持續的跟蹤問效。

三是人才培養保障機制有待加強。醫院原有的人才培養項目實施配套經費不高，更多的是由具體遴選部門組織完成培養、考核工作，統籌協調醫務、護理、教學、科研等多部門共同做好人才培養工作的聯動機制不夠健全。

3討論

3.1結合調研情況，構建醫院青年拔尖人才分類培養模式醫學人才培養模式是醫院基于自身發展實際和未來人才隊伍建設需求而采用的人才培養機制與方法，在確立醫學人才培養目標的基礎上進一步落實培養實施的內容以及所采用的培養方法[1]。結合調研情況，針對醫院青年人才培養中存在的問題，作為大學直屬附屬醫院，為使臨床、教學與科研工作形成良性互動，構建了青年拔尖人才分類培養模式。

一是建立完善的管理與培養機制。①堅持黨管人才原則，成立醫院拔尖人才暨卓越青年人才培養工作領導小組，積極發揮黨總支和黨支部作用，各科室及部門各司其職、密切配合的人才培養工作新局面。②實行培養期制。卓越青年人才培養期為三年，培養期內以所在學科、專科、教研室等為依托，通過文化引導、導師制、配套培養經費、提供工作平臺、鼓勵游學與跟名師等措施對人才給予支持，全面提高培養對象的素質和水平。③實行目標管理。培養對象緊緊圍繞已明確的培養方向、培養類型填寫培養計劃書，在導師的指導下確定高質量且可行的個人培養目標，經導師審核同意后，提交醫院卓越青年人才培養辦公室初審，經醫院審定后執行。

二是實行分類型人才培養。堅持“復合型和專業型”同步培養的原則，建立有利于青年人才脫穎而出的分類培養機制，為不同類型青年人才成長搭建空間，發揮不同類型人才在醫、教、研等各領域的專長和作用。

復合型對標高層次人才項目進行指導和培養，力爭在臨床、教學、科研等綜合能力方面得到顯著的提升，培養目標是成為后備學科帶頭人，由人事、科研、醫務、教學管理等多部門聯合培養指導;臨床型注重培養能熟練解決本學科危急重癥、復雜疑難技術問題的能力，由醫務部門牽頭進行培養指導;教學型注重培養新時代“四有”好老師，由教學管理部門牽頭進行培養指導;科研型注重培養產出高級別科研項目及指導臨床科室開展科研轉化的行家里手，由科研部門牽頭進行培養指導;護理人才由護理部牽頭進行培養指導，培養和造就根底扎實、技術過硬、能與專業發展同步前行的護理人才。

三是組織開展評價與遴選。在設置評價指標時，綜合統籌考慮醫、藥、護、技人員崗位的差異性，提高醫院青年人才參加遴選的覆蓋范圍。通過多維度評價考核機制篩選人才，采取客觀量化評分、專家考核、職工、學生和患者多維度評價方式開展遴選工作，其中專家考核環節邀請多名院外知名專家參與考核。同時將問卷調查結果作為確定醫院青年人才培養遴選評價考核指標和指標權重作為參考，按照培養類型分別設置遴選申報條件，并進行量化打分。

四是實施“一對一”個性化培養與管理。堅持科學分析、量身打造的原則，通過內部培養、委托培養等方式，采取“一人一方案”“一對一”導師制，對標國內、省內本專業領域的領軍人才或學科帶頭人聘請指導老師。在導師的指導下，針對不同培養類型、不同學科專科的特點分別制定了側重點不同的培養目標、考核任務，讓培養更有針對性，使培養對象明確周期內應達到的目標和努力方向。

3.2取得的階段性成效醫院卓越青年人才分類培養工作順利推進，第一批14名培養對象在導師的悉心指導下，圍繞制定的培養計劃、年度目標，通過一年的培養取得較好的成果產出。經統計，具體見表3。

3.3醫院青年拔尖人才分類培養模式優化對策

3.3.1進一步加強文化引導，充分發揮基層黨支部的作用強化支部書記、科室主任作為落實人才成長的第一責任人，繼續加強對青年人才政治引領、醫德醫風、師德師風教育，在黨支部、科室責任目標書中明確責任并細化考核。

3.3.2完善人才評價體系，總結和發現青年人才的長處和不足[2]引入“柯氏評估模型”，實施4個層級的評估：第一層是反應層評估，調查培養對象對培養制度、培養內容、導師、考核、自我發展的滿意度;第二層是學習層評估，評估培養前后青年人才臨床、教學、科研能力的變化，主要釆取量化的成績作為主要評估手段;第三層是行為層評估，對青年人才的主管領導（科主任和護士長）了解培養對象的精神素質與醫教研情況;第四層是成果層評估，統計培養對象在接受培養后的成果產出，落實培養和使用相結合，激發人才的潛力 。

3.3.3發揮師帶徒模式在青年人才培養中的核心作用對青年人才培養實施“一對二”、甚至“一對N”導師制，導師可涵蓋院外、院內專家，更有利于對培養對象的日常管理和指導，以及有針對性的幫助提升臨床技術、科研能力、教學水平等。鑒于醫院建設云南省民族醫醫院項目的實際情況，立足于云南省民族醫藥資源優勢，依托云南中醫藥大學民族醫藥學院教育資源，充分發揮醫院特聘的我省標桿性民族醫藥專家在民族醫藥傳承方面的引領作用，支持培養對象跟隨民族醫藥專家跟師學習。

3.3.4健全青年人才培養保障機制定期聽取培養對象工作、學習中存在的問題與困難，不斷完善相應的保障機制，在保證培養對象外出學習時間及工資福利待遇等方面出臺政策支持，為培養對象營造安心學習與工作的良好環境。

3.3.5完善分類培養類型目前培養類型中對管理型人才的培養欠缺，不利于職業化、專業化醫院管理人才的塑造[3]。根據醫院發展戰略需要，實施開展管理型人才的選拔培養工作，進一步提升醫院運營效能，促進醫院管理、服務保障等工作走向專業化、高效化、可持續的發展道路。

3.2.6強化人才培養追蹤考核，拓寬人才發展空間在培養期結束后，對完成培養預期目標表現突出且有發展前景的“種子”人才，可給予跟蹤資助[4]。通過積極整合優質資源，對標更高層次人才培養項目精準發力，爭取在臨床醫療、教育教學、科學研究和技術創新等方面取得高質量的成果，為后期申報項目提供有力支撐。

隨著醫療衛生體制改革不斷深入，人才的供需矛盾日益凸顯，人才結構和人才數量成為了醫院建設和發展中的瓶頸。作為公立中醫醫院，需結合工作實際，把人才建設作為醫院發展的根本動力，把人才培養作為醫院增強內涵建設、提高核心競爭力的重要舉措和醫院吸引人才的有效措施，逐漸形成青年人才分類人才培養體系，為醫院的持續、健康、跨越發展奠定堅實的基礎。

參考文獻

[1]劉新春，陳亞南.探析新時期醫院人才培養新模式[J].中國現代醫學雜志，2012（14）：101-103.

[2]張莎莎.研究型中醫院青年人才培養路徑研究[J].上海中醫藥雜志，2016（50）：60-64.

[3]陳素鳳，邱永強，張娟，等.河北省人民醫院青年人才分類培養模式的實踐[J].衛生軟科學雜志，2020（5）：43-46.

[4]蔣自衛.三甲專科醫院衛生青年人才培養模式的實踐[J].江蘇衛生事業管理雜志，2017（2）：20-21.

（收稿日期：2021-07-07編輯：徐雯）

作者簡介：馬媛蕊（1983- ），女，回族，碩士，館員，研究方向為醫院人力資源管理。E-mail：531559446@qq.com

通信作者：徐莉婭（1976- ），女，漢族，碩士，副研究館員，研究方向為醫院管理。E-mail：1193459451@qq.com