國有企業薪酬管理研究

田曉龍

摘 要：國有企業是國民經濟的重要載體，科學、有效的薪酬管理是現代企業發展的必然需求，合理的薪酬管理能夠幫助國有企業有效地管理企業員工，提高整體工作效率。如何根據企業實際構建一套適合企業發展的薪酬管理體系一直困擾著國內外的很多企業。本文圍繞國有企業薪酬管理進行研究，分析了薪酬管理的必要性，存在的不足，并以此制定了相關措施，希望推動國有企業薪酬管理改革。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理

引言：薪酬是影響工作人員積極性的重要因素，企業若想要讓員工提高整體工作效率，端正工作態度，就需要加強對薪酬管理的重視。隨著社會的不斷進步，各種有關于薪酬管理的新思想不斷涌現，企業管理者需要根據企業的具體現狀以及工作內容，選用合適的薪酬管理思想作為指導，積極推動企業的薪酬管理工作改革。

一、國有企業薪酬管理的必要性

1.營造良好的工作環境

良好的工作環境直接影響工作人員的工作效率、工作態度。一個良好的工作環境可以讓員工充滿動力，進而更好地推動企業各項工作的順利開展。科學管理學派認為薪酬是刺激人們工作積極性的唯一因素，若企業管理者在原有基礎上提高員工的薪酬水平，那么可以在一定程度上滿足人們的物質需求，可讓員工對企業的忠誠以及對企業發展的信心更高。做好薪酬管理工作可以在企業內部營造良好的工作氛圍，員工在積極的氛圍之中可以更好地發揮自身價值，有利于提高工作效率。因此，薪酬管理工作的合理性與科學性也逐漸成為了企業管理者的重點關注內容，企業管理者在條件允許的情況下應采取一系列合理措施推動薪酬管理工作朝著規范化以及科學化方向發展。

2.體現了管理者人本思想

管理思想的種類較多，人際關系學說認為工人是社會人，而不是經濟人。薪酬雖然可以調動工作人員的積極性，但是工作人員不僅具有物質需求，還有社會、心理等方面的需求。薪酬同樣是管理者人本思想的體現，薪酬不僅代表企業對員工完成工作的獎勵，還包括企業對員工工作行為的認可，肯定工作人員的價值等內容。人本思想提倡以人為本，企業管理者需更加重視工作人員的各種需求，包括物質需求、社會需求以及心理需求等。雖然大多數企業都是以盈利為最終目標，但是這并不妨礙企業管理者對全體員工提供更多的人文關懷。相對于其他企業而言，提倡人本思想的企業管理者在人才市場的競爭中更具優勢。

3.實現人力資源的優化配置

人力資源是一個企業開展各項工作不可或缺的重要資源，企業由多個部門以及工作人員組成。沒有了人力資源的支撐，企業的工作難以開展，甚至可能陷入舉步維艱的困境。薪酬管理工作落實到位可以幫助企業管理者留住人才，避免優秀人才的流失。對于企業而言，培養可以勝任目前工作的員工需要耗費大量的時間以及精力，所以人才的流失會對企業造成不可預估的經濟損失，因此企業需要積極開展薪酬管理工作，充分了解工作人員各方面的需求，解決工作人員現有的顧慮。企業可以通過提高薪酬管理水平以實現人力資源的優化配置，最大限度發揮人力資源作用，為企業各項工作服務的高效開展提供支撐。薪酬管理可以在最大程度上提高人力資源的利用率，提高薪酬水平雖然會增加企業的經營管理成本，但是從長期發展的角度來看，可以讓企業獲得更多的經濟利益。薪酬管理可以作為人力資源配置的工具，引導人力資源朝著更加合理的方向發展。

二、薪酬管理需要遵循的原則

1.公平性原則

在員工的工作過程中，薪酬的公平性至關重要。倘若員工付出了同等時間與價值的勞動，但是最終他們獲得的薪酬水平存在較大的差異，那么勢必會引起員工的不滿，進而降低工作效率，不利于企業的穩定健康發展。在開展薪酬管理工作或者制定薪酬標準的過程中，企業管理者需要根據員工的具體勞動而不能僅根據職位發放薪酬，同時根據員工個人的工作表現確定薪酬。在實施薪酬管理制度的過程中，企業管理者需要加強對員工滿意度的重視，讓員工親身感受到薪酬分配的公平性與合理性，提高工作人員對工作滿意度與認同感，進而實現個人利益與企業利益最大化的目標。

2.激勵性原則

薪酬管理工作需要以動員員工工作積極性為目的，采取各種合理措施激勵員工努力認真奮斗，薪酬水平在確定過程中需要根據層級進行劃分，對不同層級的工作人員應當發放不同的薪酬，便于促使工作人員提高自身工作效率，憑借自己在工作當中的出色表現獲得更多的薪酬，滿足自身的物質需求、社會需求和心理需求。薪酬激勵原則可以對下級員工起到很好的激勵作用，為企業各項工作的順利開展作出更多的貢獻。合理科學的薪酬激勵制度是企業發展的重要動力，也是提高員工工作積極性的重要因素。在企業管理者開展薪酬管理過程中，需要根據企業的具體經營管理狀況制定合理的薪酬制度，避免一味提高薪酬水平忽略企業整體經濟利益的現象。

3.競爭性原則

隨著社會的不斷發展，技術競爭已經開始向人才競爭轉變。在新時代背景下，企業的種類與數量不斷增多，因此對人才的需求急劇增長。但是在目前的人才市場中，優秀人才資源比較稀缺，供不應求，在競爭激烈的人才市場中，企業只有通過各種途徑加大對優秀人才的吸引力度才可以引進更多的優秀人才，為企業各項工作的開展提供動力。不同的企業資金實力以及生產規模上存在較大的差異，薪酬管理制度不可能完全一致。在企業進行薪酬管理工作的過程中，企業管理者需要在激發員工積極性的條件下著重考慮員工未來的職業發展空間，不要過度提高薪酬水平，需要給員工留下一定的成長空間，才可以使員工不斷積極工作，不斷實現自我成長與自我超越。企業需要加強對薪酬管理制度內容的關注，在綜合考慮各方利益以及內外部因素的基礎上規范薪酬管理工作程序，避免出現混亂的情況。薪酬管理的競爭性原則可以激發工作人員的潛能，提高工作人員的專業能力。

三、國有企業在薪酬管理工作中存在的不足

1.薪酬結構體系過于單一

根據對國有企業的調查可以發現，企業的薪酬結構體系比較單一。國有企業的工作內容較多，流程比較復雜，單一的薪酬結構體系雖然可以在一定程度上節約企業管理者的工作時間，但單一的薪酬結構體系不利于推動國有企業的長遠發展與可持續發展。單一的薪酬結構體系的靈活性也比較差，無法根據國有企業內部環境變化以及管理者的需要，在短時間內作出有力的調整。長期實行單一的薪酬結構體系還會導致員工積極性下降，工作效率不高的情況，這可能對國有企業各項工作的順利開展造成不利影響。

2.薪酬分配平均主義思想

在國有企業薪酬分配過程中，企業管理者或多或少有平均主義的思想。這是因為在薪酬分配中堅持平均主義可以在一定程度上減少管理人員的工作內容，減輕管理人員的工作負擔，并且維護員工隊伍的整體穩定。但是堅持平均主義會導致無法客觀公正地評估每一名員工的實際工作表現，有些員工可能出現偷懶懈怠的行為，努力工作的員工與懈怠的員工在最終獲得的收入差異不明顯，這在某種程度上違背了薪酬管理的公平性原則，員工可能在這種情況下積極性受挫。在薪酬分配中平均主義的思想過多，也不能很好地對具有不同工作表現的員工進行區別，此外，在這種情況下工作表現、學歷、專業知識與專業能力無法成為評價員工的標準。

3.在員工績效考核工作中缺乏定量化標準

合理的薪酬標準在薪酬管理工作與員工績效考核工作中發揮了關鍵性作用。但是在國有企業薪酬管理的過程當中，往往缺乏定量化標準，績效考核工作面臨許多困擾與阻礙。國有企業在市場經濟的發展中占據了重要地位，具有潛在的發展能力。但是企業內部改革尚未完善。企業管理者往往憑借自己的經驗開展薪酬管理工作以及績效考核工作，考核結果在員工內部缺乏一定的說服力。缺乏定量化標準對于企業而言，會導致無法開展合理的薪酬管理與績效考核工作；對員工而言，企業管理者無法很好地激勵、引導員工為企業各項工作的順利推進發揮出自身的最大作用。

四、國有企業在薪酬管理中的舉措

1.調整薪酬結構

由于薪酬結構關系到企業的薪酬管理方式，企業管理者可以在借鑒其他企業薪酬管理的基礎上對目前不合理的薪酬結構進行調整，薪酬結構不僅需要得到全體員工的支持，還需要基于企業的經營管理需求對薪酬結構進行調整。薪酬結構的調整雖然需要承擔更多的費用，但是調整薪酬結構有益于國有企業的長期穩定可持續發展。薪酬結構的調整是有規律的，它主要包括橫向調整與縱向調整兩個部分的內容。橫向調整主要是指企業管理者需要考慮是否在原有薪酬要素的基礎上增添新的薪酬要素，縱向調整則是指對于不同層次的工作人員開展薪酬分配工作中是否需要調整薪酬比例。酬結構的調整需要與國有企業的經營管理方式相結合，實現兩者的協調發展。做好薪酬結構的調整工作可以在一定程度上增強員工的創新力，為國企業各項工作的開展注入活力。在薪酬結構的調整過程中，國有企業管理者需要貫徹公平、激勵以及競爭原則。加強對負責薪酬管理工作人員的監督，避免工作人員為了自身利益而濫用職權。

2.合理分配薪酬

薪酬在員工之間的有效分配，對于激勵員工、動員員工具有十分關鍵的作用。隨著社會經濟的不斷發展，員工對美好生活的向往隨之增長。薪酬可以作為滿足員工物質需求，提高員工工作效率的一項具體工具，如何分配薪酬、在薪酬分配過程中如何貫徹公平性原則，正逐漸成為國有企業管理者的工作重心。國有企業管理者在開展薪酬分配之前需要對全體員工具體的工作表現進行深入了解，根據員工個人的貢獻以及工作績效合理分配薪酬，才可以讓全體員工信服。在合理分配薪酬的過程中，將績效考核與薪酬管理有機結合，績效考核工作可以為薪酬管理提供更多更有效的數據以及信息，管理人員通過提供的信息開展薪酬分配工作可以在一定程度上確保薪酬管理的公平性。企業管理者可以通過合理分配薪酬避免不必要的費用，節約企業的經營管理成本，從而加大對人力資源的投入。企業管理者可以通過提高薪酬水平加大對優秀人才的吸引力度，充分發揮人力資源的優勢，為企業的發展提供充足的動力。

3.科學確定績效考核標準

績效考核工作與薪酬管理之間存在某種意義上的聯系，在國有企業的經營管理過程中，績效考核工作可以間接影響其他管理工作的開展效率。在績效考核工作中，根據員工在日常工作中為企業發展所作出的貢獻以及工作表現來確定全體工作人員的績效的衡量標準，可以保證績效考核工作的高水平落實。管理者需要根據企業經營管理內容確定績效考核標準，建立統一的標準之后便于對員工實施統一管理，統一考核。開展績效考核的主要目的在于維護薪酬管理以及薪酬分配的公平性，可以對員工起到激勵引導的作用。績效考核工作與薪酬管理工作都屬于人力資源管理的范疇，在薪酬管理的過程當中融入績效考核工作，不僅可以提高薪酬管理水平，而且有助于績效考核工作的開展。績效考核可以幫助企業管理者考核不同崗位的工作人員的工作表現，減輕薪酬管理的工作難度。開展科學合理的薪酬管理工作，離不開績效考核的大力支持，確定績效考核標準，便于提高績效考核的工作效率，確保考核工作的公平性與合理性，避免員工產生任何不滿或者抵制情緒。管理者在績效考核與薪酬管理過程中充分讓員工參與到績效考核標準確定的過程當中，員工可以針對薪酬管理工作提出自己的建議，管理者聽取職工的建議有助于發現薪酬管理過程中存在的問題，并及時調整。

4.重視薪酬管理

薪酬管理在國有企業開展各項工作的過程中具有重要意義，因此企業管理者需要將更多的精力放在薪酬管理上，加強對薪酬管理的重視，采取有效措施發揮薪酬管理對其他管理工作的開展的影響作用。企業管理者參考借鑒其他企業成熟的薪酬管理制度，綜合考慮企業的經濟利益與具體情況對薪酬福利形式作出相應的調整，滿足全體工作人員的物質需求以及精神需求。企業在不同階段的經營管理目標不同，企業管理者需要在企業發展的不同階段根據實際情況對薪酬管理觀念以及管理方式做出相應的調整，在新時代的背景下不斷學習新思想，創新經營管理理念。

五、結束語

在國有企業的經營管理過程中，企業領導者與管理者需要采取積極有效的措施提高薪酬管理水平，運用各種先進的技術對薪酬管理以及績效考核工作中涉及的數據信息進行處理，確保數據信息的真實性和有效性，通過做好薪酬管理工作，充分發揮人力資源的價值，激發員工的工作積極性，助力企業的整體工作效率的提升。

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