超齡就業權益的“一字鴻溝”該填上了

61歲的焊工李斌在沈陽一家汽車零配件生產企業工作了13年。在同一單位、同一崗位、干著同樣的活兒，只因年齡從59歲變成了60歲，他與單位的關系，就從勞動關系變成了勞務關系。一個字的改變，帶來的是單位不再給他繳社保，此后的工作、傷病等風險只能由他自己承擔。

李斌的遭遇并非個例，此類現象在50歲及以上年齡就業群體中具有一定普遍性。根據現行法律法規的規定，我國退休年齡一般為男性60周歲，女干部55或60周歲，女工人50周歲。這意味著，一旦超過退休年齡，就會被視為“超齡勞動者”，即便人在職場，但勞動關系或許就會變為勞務關系。

超齡勞動者在工作過程中普遍面臨著工資水平較低、超時加班嚴重、發生職業傷害無從保障等問題。存在問題的原因是超齡勞動者和用人單位之間的勞動關系認定存在障礙。不能認定勞動關系，超齡勞動者和用人單位之間就不能適用勞動法律，最低工資、最高工時、加班費等勞動保護制度就難以適用到超齡勞動者身上，他們的權利就難以得到保障。

這其中，有利益驅使的有意為之。比如，一位業內人士就坦言，之所以聘用這一群體，原因在于“超齡勞動者用工機制靈活，用人單位不用承擔社保成本”。

在現有法律法規中，也因規定不一致而形成了現實的分歧——按照勞動合同法第四十四條的規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。而勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。由于缺乏對超齡用工勞動關系的明確規定，對于超齡勞動者，用人單位可否終止勞動合同的問題尚未有統一定論。

因此，簡單地以退休年齡為限區分勞動關系或勞務關系，難以適應并保護超齡勞動者的勞動權益。從這個意義上說，法律法規或許也到了該考慮進行“適老化”調整的時候了。畢竟，同樣是工作，不能僅僅因為年齡就劃出此勞動彼勞務的權益鴻溝。（摘自《工人日報》10.20）