知識經濟對員工培訓的必要性和可行性分析

□劉宏儒

（作者單位：中國石化巴陵石化公司物資采購中心。）

知識經濟時代是經濟發生巨大變革的時代，知識經濟的興起對整個世界的經濟、科技、教育、文化等各個領域都起到了重要的作用，我們將面臨非常難得的機遇和挑戰。在這一發展機遇期內，為適應不斷變化的競爭環境，現代人力資源管理理念和手段將發揮不可替代的作用。隨著新技術、新理念的引入，企業管理將發生根本性變化，人才的作用日益凸現，強化員工培訓、提高員工素質等人力資源方面的改革和探索就變得尤為重要。本文通過傳統企業與知識經濟企業的對比，“人才資源是第一資源”的現代人力資源管理模式得以形成和確立，員工培訓作為人力資源開發的重要內容應運而生。如何做好員工培訓工作，是現代人力資源管理不可或缺的一部分。

一、知識經濟對傳統的挑戰

傳統企業強調通過對現有自然資源的充分利用來實現效益增長，必然造成對固有資源掠奪性的破壞，導致社會、經濟難以持續協調發展。這種不協調性，導致環境被破壞，礦產資源被過度開采，能源不能合理利用。知識經濟時代，企業的發展和管理是以高度人文文化為基礎，以高新技術為支柱，企業必須實現可持續發展。傳統企業注重政治、經濟職能，重視規章制度的建設。而知識經濟時代，企業重視政治、經濟職能，同時也重視文化職能，在重視規章制度的同時，強調企業文化建設。每一個成功的企業必然有其自身的企業精神和企業文化，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工，強調“以人為本”，從而提高其敬業精神和忠誠度。這既是一種文化現象，也是一種管理理念。知識經濟時代的企業更強調對知識和人才的管理與培養，讓員工成為企業的主人，充分發揮知識和團隊的整合效應。

二、員工培訓應不斷創新，與時俱進

從建立現代企業制度出發，員工培訓是人力資源開發的重要內容，是以提高員工思想政治素質、科學文化素質、實踐能力、學習能力和創新能力為主要目標，以理論、知識、技能、信息、企業文化等為主要內容所進行的各種形式的教育培訓活動。

隨著知識經濟的發展，高科技轉化為生產力的速度日益加快，經濟結構、產業結構、產品結構、企業結構調整的周期越來越短，對員工實施全方位、連續性的教育培訓，著眼于增強其對崗位和職業的適應能力，就變得尤為重要。企業應制訂切實可行的培訓規劃，明確培訓目標，只有從有利于企業和員工朝共同發展的方向出發，建立員工終生學習、終生發展的體制和機制，才能使企業員工培訓適應知識經濟的需求，實現企業和員工的“雙贏”。

現代人力資源管理在企業發展中日益占據主導地位，培訓與開發是現代企業人力資源管理的重要組成部分，是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，只要是涉及人才的聘用、選拔、晉升、薪酬和績效考評等工作，都離不開培訓。培訓將成為每個成員自覺自愿的行為，自我啟發、自我發展將成為教育培訓的主要形式。

企業的發展越來越依賴于員工的內涵發展，個人也越來越注重在工作中自我價值的體現，每個人在智力、工作、情感、社會關系等各方面的發展以及個人綜合能力的持續提高將成為十分重要的內容。現代人力資源管理從企業和員工戰略發展角度出發，提出走可持續發展道路，也迫切要求員工能夠終身學習和培訓。

三、員工培訓的理想目標

企業應樹立起終生培訓的思想，員工應具備接受終生培訓的觀念，不斷地進行培訓和學習，學習、培訓密不可分，“授人以魚不如授人以漁”。一是從決策層、管理層到操作層都要全身心投入學習，主動學習，自我培訓，先進的管理理念是現代企業管理的理論基礎。二是將培訓貫穿到企業的日常生產、經營中，將工作、學習和培訓融為一體。

培訓要有選擇性、針對性。在全員培訓的基礎上，按“優秀人才優先培訓”的原則，有針對性地選擇一批知識型、技能型的高素質人才重點培訓。這種人才善于學習，能不斷地充實自己，有創新意識和高技術、高技能才干，并有較強的公關能力、組織管理能力和團結協作能力，在經過短暫的培訓后就能給企業帶來顯著的效益，同時能夠向更高層次發展。重點將培養三類人才，即抓好三支“三高”隊伍人才建設：一是職業道德素質好、競爭和創新意識強、精通有關專業管理知識和業務知識、熟悉市場經濟運行規則的高級經營管理人才隊伍；二是技術水平較高、對本企業相關專業領域有較深入的研究、具有較強的開拓創新和課題攻關能力的高技術人才隊伍；三是熟悉企業某一生產裝置的工藝、設備和控制技術，了解國內外同類裝置的現狀及發展趨勢，能綜合分析和解決重大技術難題的高技能人才隊伍。

培訓內容、方法和手段的現代化、社會化和國際化。高科技和社會發展的最新技術成果將成為培訓的主要內容，培訓中注重思維方式、創新能力的訓練，與學校、科研部門、社會團體共同解決企業科研、生產、經營中出現的問題。培養出的人才不僅為本企業本行業服務，而且為全社會服務。傳統的教學方法和手段也將被現代化的教學方法和手段取代，企業員工可以根據企業的需求和個人的愛好、特長在國內外互聯網上更加自主地學習。

四、員工培訓可行性途徑

學習、工作、培訓交替進行。將知識的積累與應用、轉化的過程趨于一體，使學習和培訓越來越成為工作的一種形式，注重擴大學習機會，注重靈活的培訓，注重在充分發展的基礎上有組織地學習。如加強崗位的橫向交流，從事一些重大的科研技改、工程建設、技術交流等，在實踐中培訓，在培訓中實踐，從而在實踐和培訓的交互中得以提高。在培訓過程中可把“案例”模擬教學由課堂改到現場，使員工身臨其境，充當真正的實踐者等。

進行企業內部培訓，建立企業內部培訓網絡，開展與員工本職工作有關的各類培訓。一是對新進員工進行崗前培訓，使之具備應有的職業素質、知識技能等；二是從企業內部選聘一批理論水平較高、實踐經驗豐富的專家學者作為兼職教師，實施內部培訓，同時研究制定切合實際、針對性強的課程體系和教材體系，提高培訓的有效性，加強對培訓效果的考核評估，確保培訓工作緊貼企業實際、學以致用；三是充分發揮企業老專家的作用，加強對年輕員工的指導和培養，以老帶新。

充分利用社會資源，加強校（院）企合作，推進員工繼續教育，提高專業理論水平。圍繞企業人才發展戰略需求，根據實際需要，有計劃地選派青年技術骨干到高等院校和科研院所參加各種培訓和進修，支持他們學習國內外的新理論、新技術，完善知識結構，不斷提高專業技術水平。高等院校和科研院所也可根據企業需要，為員工開設一些有針對性的人才培養課程。