基于螺旋模型的軟件研發類新員工培養模式研究

孫 肖 孫 云

（中國電子科技集團公司第十研究所，四川 成都 610036）

一、前言

根據國家安全和國防建設的需要，研究所承擔了大量裝備系統的研制項目，隨著裝備信息技術的高速發展和軍事需求的快速增加，軟件日益成為實現裝備系統信息化及智能化的關鍵。2010年以來，隨著裝備研制對軟件需求的快速增長，研究所新引進的軟件人才逐年遞增，且呈現激增的態勢，其中，筆者所在單位近五年入職的青年員工約占70%。他們當中除了有一定工作經驗的社會招聘人員外，還有大量的應屆生，應屆生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規模軟件開發缺乏實際經驗。對此，如何提升軟件研發人才培養效率和質量，從而助推研究所高質量發展，是本文研究的出發點。筆者以部門軟件編碼團隊為例，進行了基于螺旋模型在軟件研發類新員工培養的探索與研究。以滿足所內業務需求為目標，以能力培養為核心，以任職資格崗位能力要求為標桿，建立了一套適用于軟件類新員工的螺旋培養模型，以期挖掘員工干事創業的內生動力，激發青年工作活力，增強團隊的凝聚力和創新動力。

二、軟件研發類員工培養現狀及存在的問題

當前，研究所在軟件人員培養方面，大多存在以下幾個方面的問題。

1.“被動培養”模式造成員工自我提高的意識不強

研究所普遍存在人才對單位、組織的依賴性較高，自我學習、自我培訓和自我提高的主動性不足的情況，這導致研發人員的素質和能力提高緩慢，難以適應信息化時代對人才的發展和培養要求。

2.缺乏長期職業規劃和系統培養機制

除了新員工入職初期的培養工作，在日常的培養中，研究所主要是通過項目來鍛煉研發人員、培養專業人才。這種培養方式缺乏對研發人員職業發展的長遠規劃，不能適應研究所業務發展的需要；雖然對部分人員制定了培養計劃，但在執行過程中由于監督手段不力、溝通渠道單一等系統培養機制不科學等原因導致培訓效果不佳。

3.研發人員長期出差導致缺乏歸屬感

目前，各研究所的工程項目、工作任務普遍繁重，且不少軟件研發人員長期出差在外，這導致他們主動參加單位活動、參與學習和培訓的員工較少，越來越多的員工反映與單位親密度較差，員工歸屬感普遍不強。

三、研究所軟件研發類員工的培養原則

1.高度重視人才培養，打造人才培養平臺

要高度重視人才培養，著力解決研發人員思想上的徘徊反復、生活上的后顧之憂、學習上的動力不強、工作上的干勁不足、方向上的模糊不清等問題，切實打造一支高素質、高水平的軟件研發人才隊伍。

2.堅持“三個導向”，實現個人、組織雙滿意

人才培養工作必須堅持問題導向，針對人員培養的熱點難點問題，不回避、不推諉，立足于解決實際問題，實現青年員工滿意；必須堅持目標導向，有計劃、有步驟、有方法，完成上級要求的各項任務，實現年度任務目標，讓組織滿意；必須堅持價值導向，全力推進軟件研發服務工作，結合企業戰略規劃的實施，保障部門年度目標的實現。

3.堅持“PDCA”原則，提升培養工作質量

所謂“PDCA”，即是計劃（Plan）、實施（Do）、檢查（Check）、行動（Action）的首字母組合。采用PDCA可以使人力資源管理向良性循環的方向發展，通過實施并熟練運用，能在工作中不斷提高管理效率，使人力資源管理人員更加有效地駕馭工作。人員培養是長期、持續的工作，需要持續、分層次地進行推進。在螺旋培養模型下人員培養過程中更要做到有計劃、有執行、有檢查、有修正的循環過程，保證工作開展的質量和效果。

四、基于螺旋模型的軟件研發類員工培養路徑

近年來，第十研究所通過召開座談會、發放調查問卷等方式開展青年員工思想情況調查，詳細地了解青年員工在學習、壓力、職業成長、能力培養等方面的需求和滿意度。通過深度的調查研究，結合多年的探索和實踐，提出了軟件研發類新員工的螺旋培養模型（如圖1）。

圖1 人才培養的螺旋模型

基于螺旋模型的新員工培養通過由內圈向外圈的多輪循環持續進行，主要分為以下步驟：

（1）目標明確：通過統籌規劃、全面布局、準確定位、細化目標、明確責任、強化意識等措施，杜絕人員培養工作“說起來重要、抓起來次要、忙起來不要”等現象，實現例會的常態化、學習的常態化、活動的常態化、教育管理的常態化，為基于螺旋模型的新員工培養各項工作有序、有效開展，奠定堅實的基礎。

（2）方案明確：通過學習引領、思想發動、結合實際、促進發展等方法，將人才培養工作落到實處，克服培養工作中的表面化，實現培養工作活動內容具體、方式具體、程序具體，確保各項工作有條不紊地開展，新員工所在班組或團隊在明確要求的前提下有的放矢地開展培養工作和活動。

（3）實施監督：實施保障方面，通過健全制度、細化流程、相互銜接、形成規范等方法，固化、規范工作程序、目標任務，減少工作中的隨意性，實現建立健全制度、嚴格執行制度、增強制度科學性的有機銜接；落實監督方面，通過求真務實、突出成效、創先爭優、激發活力、創新方法、發揮作用等手段，注意工作效果和影響力，克服工作中的虛化，檢查培養方案部署、落實和檢查情況。此外，堅持做好活動宣傳，增加影響力和輻射力。

（4）總結分析：研發人員評價體系的構建是優秀研發人才培養的頂層設計，評價指標應全面和完整，通過總結經驗、查找問題、分析差距等活動，為下一階段工作的改進及培養目標的確定提供支撐。

1.需求分析與目標確定

（1）需求分析

基于項目需求：根據年度項目需求基于基本素質、編程語言、開發軟件類型等方面開展需求分析。

基于各部門需求：基于人才結構現狀結合組織發展需求開展需求分析。

基于個人需求：結合個人職業發展意愿、個人能力評估現狀及任職資格和專家通道要求開展需求分析。

（2）目標確定

首先，部門牽頭，班組根據需求分析結果、人才結構現狀、員工個人情況及部門發展規劃，從整體上制定長期和短期培養目標。例如，五年培養目標及年度培養目標，內容包括被培養人員名單、能力現狀、工作現狀、培養目標、培養周期、培養方式、培養導師、成本估算、師資配置等。

其次，通過組織文化的感染、熏陶和教育，加強企業文化建設，培養個人主動學習的習慣，從“被動培訓”向“主動提升”轉變。一方面，引導員工根據技術發展要求、任職資格要求、專家人才要求及部門培養計劃等制定年度個人發展計劃，確保計劃的適宜性、可行性和有效性；另一方面，若有借調或長期出差的人員，要重點考慮人員歸屬感的培養、增強方式，確定提升目標。

最后，確定的目標以責任書的形式進行固化，并將責任書通過每月郵件推送、制作承諾書等形式推送給部門、班組、導師以及員工，保證有計劃、有提醒、有跟蹤。

2.培養方案確定

部門牽頭針對青年員工進行全面的個人能力成熟度評估（見表1），包括基本素質與研發能力評估，通過能力評估及與任職資格要求對標分析得出的結論，進一步分析員工的個人能力差距和特點，從而制定針對性更強的培養方案。需要注意的是，在個人能力評價過程中部門應重點發揮把握方向的作用，幫助團隊及員工實事求是地完成評價，保證評價結論不走夸大其詞和妄自菲薄的兩個極端。

表1 個人能力成熟度評估表

方案內容除了涉及能力培養、學習及活動，還應關注人員歸屬感提升問題，如通過線上、線下等活動，建立外場臨時黨支部、團支部、分工會小組等，將黨工團的關心關懷融入業務工作和人員培養中。同時，部門要為培養實施工作做好統籌規劃，整合資源做好協調工作，要形成部門牽頭抓總、黨政工團各司其職、密切配合、人人參與人才培養工作的新格局，充分發揮黨政工團的政治優勢、行政優勢和群眾優勢，整合開展人才培養工作的各項積極因素，形成開展人才培養的強大合力，助推人才培養工作的推進和落實。

3.培養課程確定

在青年員工的培養教育中，思想政治工作不可或缺。部門應認真學習貫徹十九大精神，以習近平新時代中國特色社會主義思想為引領，通過舉辦“兩學一做”常態化教育讀書、職工之家讀書、設置思想教育專項課程及培訓、思想匯報交流等活動，全力做好青年員工的思想政治工作。積極引導青年員工踐行社會主義核心價值觀，始終保持高尚道德操守和健康生活情趣，最終實現提升青年員工的歸屬感和幸福感，使青年員工自覺將企業要求與自身意愿統一起來，更加努力地工作和學習，從而獲得更多的發展機會，取得更好的業績。

在思想教育的基礎上，重點加強青年員工研發技能培養課程的設置與實施。筆者所在單位已基于任職資格要求發布了課程地圖和課程清單，涉及任職資格要求的主要能力培養，屬于研發人員的必修課，針對必修課內容各部門要結合自身條件建立課程知識庫、課程案例及內訓師團隊，在所內統一授課的基礎上進行課后輔導、監督及檢查，鞏固必修課的學習成果，提升考試一次通過率。

除了必修課，針對當前應屆畢業生對于規模軟件開發缺乏實際經驗的現狀，應加強編程基礎課的學習。研究所專業領域較多，軟件種類多，涉及的編程語言也多，包括C、C++、JAVA、C#、VHDL、Verilog等，涉及嵌入式軟件、非嵌入式軟件和FPGA軟件，為滿足所內業務發展的需要，要求編碼團隊成員都需具有第二編程語言，基礎課程的設置不僅解決了新員工的基礎問題，也解決了第二語言甚至第三語言的學習需求。

順利通過基礎課和必修課的學習，研發人員具備了一定研發能力，此時的培養課程不應局限于當前的標準和要求，應結合前沿和新興技術、個人興趣愛好等打造“選修課”。如開展大數據技術與應用、云計算與應用、智能輔助與智能決策及應用等前沿技術的培訓、講座等，不僅豐富了員工的知識面，也為“云大智”等技術在裝備系統中應用奠定了基礎。

“思想政治教育+基礎課+必修課+選修課”的搭配，不僅滿足所內任職資格要求，還解決了編程基礎薄弱的問題，扎實了開發技能基礎，更完善了員工素質能力，提升了視野，為組織及個人的高質量發展奠定基礎。

4.培養方案實施

培養方案的實施需要高素質的內部師資團隊，部門應開展內部人才資源的評估與規劃，建立內部的專家庫，培養不同類別軟件的“技能大師”，鼓勵“能而優則師”。人才不僅要在項目中發光發熱，更需要在部門人才梯隊的建設上發揮重要作用，實現高效的“真傳、真幫、真帶”。

部門加強實施過程中的監督與檢查，定期對培養實施情況檢查，及時發現問題并予以糾正，確保培養實施的有效性和適宜性。此外，實施過程中的平臺問題也需要得到重視和解決，特別是要解決“低平臺+高需求”問題，積極主動地為青年員工提供平臺、創造機會，用心服務好人才的發展和培養。

5.培養評估驗證

培養研發人員的能力，應形成“個人+班組+部門”的效果評估模式。通過個人評估促進員工主動作為、主動思考；通過班組評估促使班組提升業務和管理水平以便為人才培養提供最直接的幫助；通過部門評估促進員工職業發展、能力提升方面的作用和影響力。同時，通過人員能力的提升檢驗培養成效。

五、結語

基于螺旋模型的研究所軟件研發類新員工培養是人才培養工作創新的具體體現，是貫徹以人為本的方針、調動員工的積極性、提高員工的幸福指數，以及實現企業、員工共同成長的重要手段，為企業人才培養提供思想、政治和組織保證的重要途徑。目前，研究所僅初步完成了軟件研發新員工培養模型建設的第一步，后續將根據培養過程收集到的各類問題，對模型進行改進，推動軟件研發人才隊伍全面、協調、高質量發展。