鄉村小學青年教師離職現象探析

鄧超穎

摘 要：鄉村小學青年教師是提升鄉村教育質量、落實鄉村學校長遠發展的重要力量，當前，大量鄉村小學青年教師離職，嚴重阻礙了鄉村教育的發展。本文以一位鄉村小學青年教師為研究樣本，通過觀察和訪談發現，地位和待遇低、工作壓力超負荷、專業發展受限、學校管理不科學是構成鄉村小學青年教師離職的主要原因。因而，提高福利待遇，減輕工作壓力，促進專業成長，創設公平公正的教學環境是讓鄉村小學青年教師“留得住”的有效措施。

關鍵詞：鄉村小學 青年教師 離職 敘事研究

我國教育正處于全面深化改革的攻堅時期，鄉村教育一直是教育改革和發展的薄弱環節，而鄉村小學青年教師的大量離職嚴重阻礙了鄉村教育的發展。調查顯示，愿意留在鄉村任教的青年教師比例為57.86%。超四成青年教師潛藏流動風險。[1]鄉村小學青年教師作為維持鄉村教育生態穩定的重要群體，他們的大量離職成為制約義務教育均衡發展的重要因素和全面提高教學質量的主要障礙，離職原因多樣，離職心路歷程復雜。教育敘事研究通過描述個體教育生活，搜集和講述個體故事，在解構和重構教育敘事材料過程中對個體行為和經驗建構獲得解釋性理解。[2]由此，本研究采用教育敘事研究方法，以D老師為例來探析鄉村小學青年教師的離職緣由。

一、D老師的基本情況介紹

D老師是一位出生于鄉村的“90后”，對鄉村有著深厚的情感。D老師的父親在當地是一位小有名氣的鄉村教師，在父親的熏陶下，她也夢想成為一名教師。2007年，D老師就讀于一所師范院校的初等教育專業。2012年6月，D老師畢業后參加特崗考試，如愿成為一名鄉村教師。

從教伊始，站上三尺講臺的D老師對教育事業充滿激情，在職期間得到領導、同事、學生和家長的一致好評。2020年8月是D老師在S鎮中心小學任教的第八年。在這八年間，D老師經歷了一段難忘的心路歷程：從剛開始滿懷深厚教育情懷到逐漸產生離開的想法，直至最后考上研究生后堅決辭職。她在日記中寫道：“離開只是為了更好地重來。”

二、D老師離職的心路歷程

目前鄉村教師有將近四成以上來自于城市，許多教師經由特崗教師等國家項目來到鄉村地區支援地方教育建設[3]，雖然這些青年教師對教學有著比較高的熱情，但他們早已習慣了城市的繁華，絕大多數人都表示鄉村教師并不符合自己的職業規劃。

（一）地位和待遇低，失落中糾結

一是社會地位低。鄉村教師地位較低已成為一種共識，被一些條件較好的社會人士戴著有色眼鏡看待也是常有之事。D老師頗有感觸地說：“在城區有正式單位的男孩子或家境不錯的男孩子更愿意優先考慮在城區工作的女孩子，其次是鄉村中學教師，再次是鄉村小學教師。”此外，S縣每年都有大量鄉村青年教師被遴選至城區學校，此舉無形中造成了一種“在鄉村學校任教超過三年的青年教師沒能進城是因為能力不足才不得已留下”的刻板印象。

二是福利待遇低。鄉村教師福利待遇與城區學校或其他行業（如公務員）相比沒有實質性優勢。S鎮中心小學雖然屬于S鎮最好的小學，但微薄的工資在扣除住房公積金、養老保險和各項社會保險費以后，可供自由支配的金額所剩無幾：“除了每月300元的崗位津補，感受不到其他福利的存在。在這里八年，連最基本的體檢福利都沒有享受過。”于D老師而言，這樣的福利待遇常常使她心情失落：付出那么多，卻沒有獲得相應的社會地位和經濟報酬，最初的夢想是該堅持還是該放棄？

（二）工作壓力超負荷，失望中徘徊

安曉敏教授調研后發現：“鄉村工作壓力對于鄉村學校教育的影響多是負面的，是引起教師不滿、情緒低落、缺勤和離職的主要原因。”[4]

一是工作量多，工作時間長。S鎮中心小學規模較小，按照“生師比”“班師比”的編制標準配置教師，出現專任教師不足，多班多科和跨年級教學的現象。加之校長、總務等行政人員的行政編占比較多，還有即將退休的老教師要照顧，多出來的課時只能強制青年教師來承擔。D老師苦笑道：“我是班主任，也是語文老師，同時還是道德與法治、音樂、美術老師，每周總課時加起來有30余節。除了上課，還要備課、聽課、批改作業、迎檢、評估、開家長會、開展家訪、政治學習等，每天的工作時間遠超8小時。”

二是非教學性事務多。在現實的教學環境中，教師的責任和工作邊界沒有進行清晰界定。鄉村教師的工作邊界不斷延伸，工作結構失衡，所承擔的非教育教學任務非常重，如“夏天要求所有教師去巡塘、家訪;對掃黑除惡進行專項檢查，做資料，痕跡管理，走街串戶做宣傳;教育扶貧更是成為每位班主任的‘緊箍咒’，呈現出一種寧可不上課也必須去扶貧的扭曲狀態……”教師是教書育人的專業人員卻不能專注于教育事業，無形中削弱了鄉村小學青年教師的教育情懷。D老師自嘲道：“我這哪是教書育人，就是一打雜的。”

三是行政事務繁雜。D老師還擔任學校教導主任一職，她無奈地說：“各種會議、活動、檢查從未間斷過，讓人心力交瘁。”學校是各主管部門從事教育管理活動的中心地，教育主管部門越多，學校各線承擔的任務也就越多，同時預示著檢查面越廣，檢查內容越細。D老師說：“上級發布檢查文件基本上是直接轉發，部分檢查項目存在交叉重合處，主管部門也未厘清，因此做了很多無用功。”

（三）專業發展受限，無奈中迷惘

D老師在工作之余抓緊時間充電，希望自己能夠成長得更快，但其成長之路并不順暢。

一是缺乏交流氛圍。D老師雖與同事相處融洽，但每當她和年輕同事談及有關教育教學方面的問題時，大多會被轉移話題，有同事直言不諱：“上班就已經很累了，下班后打打牌、嘮嘮家常，多美滋滋。”年長又有經驗的同事對后輩關愛有加，但基本體現在生活方面，在教育教學方面也是心有余而力不足。

二是外出培訓形式大于實效。上級培訓單位對鄉村學校青年教師開展培訓之前，基本沒有針對這一群體的具體需求進行調研。于主辦培訓單位而言，培訓是為了完成工作任務而開展;于部分青年教師而言，培訓是為了修滿學分。D老師深有感觸：“我以為多參加一些培訓會使自己的專業發展水平提高得更快，結果往往是培訓的時候激情澎湃，一進行實地操作就出現水土不服的狀況。”

三是難以突破教學技能的瓶頸。縣教研室每學期都會組織全縣的青年教師進行教學比武，旨在更新教學理念，提高青年教師的教學技能和教育教學素養。D老師在參加縣級比賽的時候，時常產生焦慮：“在教學技巧、教學設計及教學理念等方面（鄉村）和城區有較大的差距。在缺乏優秀的指導者、優質的教育資源和先進的教學理念的情況下，想突破自己太難了。”D老師清楚自己的能力已經撐不起自己的夢想了，但又找不到合適的途徑提高自己各方面的能力，這讓她對未來的發展感到迷惘。

（四）學校管理不科學，失意中絕望

學校作為鄉村小學青年教師工作和生活的主要場所，學校管理模式對調動青年教師工作積極性起關鍵作用。縱觀現實，學校領導抱著“越年輕越要吃苦”和“以后機會大把”的心態對青年教師進行管理。

一是榮譽評比主觀化。在教育教學工作中，榮譽證書的獲得是對自己前期工作的認可，是個人價值實現的直接體現，是追逐夢想的直接動力。但D老師卻屢次在各項評比中與榮譽證書失之交臂：“不管你多努力，縣級榮譽證書基本上輪不到青年教師。我不能在這里為了所謂的夢想做無謂的犧牲。所以我決定考研，離開這兒。”

二是缺乏人文關懷。人心不是一天涼的，樹葉不是一天黃的。D老師雖然決定考研，但工作上的事情絲毫沒有懈怠，依舊在工作崗位上盡職盡責，而“索要產假錢”事件成為壓垮D老師的最后一根稻草：“2016年12月，我休產假，校長讓我交5000元代課費，承諾休完產假就還給我。在我多次詢問下，依舊沒有退還。”這件事讓D老師對學校管理徹底失去信心，離職的決心也愈加堅定，同時也讓她在考研路上斗志倍增。直到她2020年5月考研成功，離職后也沒將產假錢要回，只能用這筆錢沖抵自己在學校公租房消耗的水費和電費。

三、鄉村小學青年教師留得住的可能性探索

基于以上闡述和分析，D老師離職的原因是地位和福利待遇低、工作壓力超負荷、專業發展受限、學校管理不科學等。眾所周知，鄉村小學青年教師離職，無論對學生、家長，還是學校和社會都是一種資源損失。那么，該如何讓鄉村小學青年教師“留得住”？

（一）提高鄉村小學青年教師的福利待遇

近年來政府不斷加大對農村教育的投入力度，而且從縱向上比較，鄉村教師的工資待遇也有了較大幅度的提高。[5]盡管如此，大部分鄉村地區還是不能從根本上、細節中解決鄉村小學青年教師的福利待遇問題，由此，提高福利待遇才是“留得住”鄉村小學青年教師的根本之道。

首先，學校教育主管部門應加強同當地政府教育主管部門的溝通，提高鄉村小學青年教師的生活補助、交通補貼、住房補貼、餐費補貼、生活用品補貼、生育津貼等，降低青年教師的養老保險和公積金的自繳額度。其次，政府應按照相關規定讓鄉村小學青年教師享受醫療救助等政策，保障其基本醫療衛生服務，并按照每人每年不低于500元的標準保障鄉村教師享受一次免費常規體檢。最后，強化各級政府的統籌，保障由上到下鄉村教師的政策性補助、標準不降低，并能逐年增長，合理合法保障鄉村教師的勞動權益，提升鄉村小學青年教師的工作熱情。

（二）減輕鄉村小學青年教師的工作壓力

鄉村小學青年教師工作壓力過大，不僅會對身心造成傷害，還會“留不住”青年教師，“引不進”師范生（大學生）。因此，減輕鄉村小學青年教師的工作壓力是留住他們的關鍵所在。

首先，調整編制標準，增加鄉村教師的編制供給，保證青年教師的工作量處于適度水平。在確定基本編時，應按照教師教育教學工作量均等且合理的原則，建立基于課程設置、學生數量、年級和班級分布等基本參數的編制測算模型進行核算。[6]其次，各級教育主管部門應厘清工作邊界，減少或禁止不必要、不合理、不恰當的非教學性任務分配。若非教學性任務對學校教學工作產生干擾，學校管理人員有權拒絕執行此項任務。最后，對于反復占用教學時間且對學校發展起不到實質性作用的評估性活動，校長應與上級領導協商，減少檢查次數。同時，各級主管部門在下發檢查（督察）細則時，應先合并交叉重復的細則，讓一線教師減少重復性的工作，讓檢查（督察）變得更加科學化、人性化。

（三）促進鄉村小學青年教師的專業成長

鄉村小學青年教師的專業成長是一個復雜而漫長的過程，也是讓其留任的主要因素之一。

首先，當地教育部門要深度了解鄉村小學青年教師的實際需求，對他們的培訓要有針對性和實用性;構建全面的培訓制度，如實施“鄉村小學青年教師專業發展培訓項目”，有效落實國家級、省級、地市級和校本培訓，有計劃地組織鄉村教師參加縣級以上的專業培訓，幫助和引領鄉村教師專業發展。[7]

其次，學校領導要加強機制創新，提升主體的執行力。具體而言，一是教案優質化。摒棄抄教案的陋習，發揮集體的智慧，將集體備課落實到位，整合優質資源，開創一套具有本校特色的“教案資源庫”，建立教師專業發展共同體。二是教研活動高效化。執教者要從“備課—上課—說課”等方面橫向切入，聽課者要從“聽課—評課—交流—反饋”方面縱向提升，讓執教者和聽課者雙向互動，以此助力鄉村小學青年教師專業發展水平提升。

最后，鄉村小學青年教師自我發展意識對其專業發展尤為重要。具體可通過閱讀教育經典名著、觀看優質課堂實錄、撰寫教學日記等方式進行自我提升，達到“常教常新”的境界。

（四）創設一個科學合理的教學環境

部分鄉村學校領導思想落后，管理方式過于刻板專制，沒有將青年教師的利益和感受放在首位，進而讓他們失去奮斗的動力。由此，為鄉村小學青年教師群體創設一個公平公正的教學環境是讓其留任的必要之舉。

首先，學校各項獎勵、榮譽評比制度應由全體教職工商討制訂，且通過全體教職工同意后才可執行;有關于校級、縣級及以上的競賽和榮譽評比活動通知，學校管理者應及時告知全體教師，增強參賽、評獎、評優的透明度，以此激發鄉村小學青年教師內在發展動力。其次，學校管理者要通過與青年教師群體談心、交朋友，建立亦師、亦兄、亦友的正式或非正式情感。特別是對于青年教師的生活剛需、家庭狀況、心理動態等方面需要及時掌握，了解他們遇到的種種困難及內心的渴望，幫助解決部分必要的問題，成為他們堅實的依靠和最信任的伙伴。最后，校長要有管理的智慧、開闊的視野和英明決策的能力。通過不斷學習提升自身的業務能力，關注教育的發展動態，緊跟時代發展的步伐，讓自己成為教育發展和教師成長的“風向標”。

四、結語

鄉村學校是我國教育的神經末梢，而鄉村小學青年教師是鄉村學校的中流砥柱，他們的大量離職問題亟須解決。國家要將優秀人才“引進來”，讓進來的教師“教得好”，讓教得好的教師“留得下”才是提升鄉村教育質量、促進鄉村教育發展的長遠之計，才能實現鄉村教育的全面振興。

參考文獻：

[1] 王紅.政策精準性視角下鄉村青年教師激勵的雙重約束及改進[J].教師教育研究，2019（4）：47-52.

[2]傅敏，田慧生.教育敘事研究：本質、特征與方法[J].教育研究，2008（5）：36-40.

[3]陳祥梅.西部院校師范生鄉村從教意愿影響因素調查研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2018.

[4]安曉敏，佟艷杰.工作壓力對鄉村教師工作滿意度的影響研究——基于教師低個人成就感的中介作用[J].教育科學研究，2020（1）：66-72.

[5]肖正德.城鎮化進程中鄉村教師生存境遇與改善策略[J].中國教育學刊，2011（8）：1-4.

[6]朱秀紅，劉善槐.我國鄉村教師工作負擔的問題表征、不利影響與調適策略——基于全國18省35縣的調查研究[J].中國教育學刊，2020（1）：88-94.

[7]李森，崔友興.新型城鎮化進程中鄉村教師專業發展現狀調查研究——基于對川、滇、黔、渝四省市的實證分析[J].教育研究，2015（7）：98-107.

基金項目：2020年湖南省社科基金教育學專項一般資助課題“湖南基礎教育2035戰略布局與推進策略研究” （20YBJ09）。