當前中小企業人力資源管理存在的問題與對策

The Existing Problems and Countermeasures of Current Human Resources Management in

Small and Medium-Sized Enterprises

ZHANG Xiao-xue

（Human Resources and Social Security Bureau of Huaibin County， Xinyang City， Henan Province， Xinyang 464400， China）

【摘? 要】當前，我國企業的發展空間逐步擴大，并且國家針對企業實施的扶持政策使得越來越多的中小企業成為國民經濟的重要組成部分。但隨之而來的是市場競爭的日益激烈，同時社會對人才的需求逐年增加，在此基礎上中小企業需要結合自身的實際情況，運用與人力資源管理相關的知識完善自身的人才機制。在此過程中企業需要分析自身人力資源的現狀，發現管理當中存在的缺陷和漏洞，全面系統地分析問題出現的原因及可能帶來的后果。論文以如何優化中小企業人力資源管理為研究對象，并結合實際問題提出相關解決策略。

【Abstract】At present， the development space of China's enterprises is gradually expanding， and the support policies implemented by the state for enterprises make more and more small and medium-sized enterprises become an important part of the national economy. But what follows is the increasingly fierce market competition， and the society's demand for talents is increasing year by year. Based on this， small and medium-sized enterprises need to combine their own actual conditions， use the knowledge related to human resources management to improve their own talent mechanism. In this process， enterprises need to analyze the current situation of their own human resources and find the defects and loopholes existing in management， and comprehensively and systematically analyze the causes and possible consequences of problems. This paper takes how to optimize the human resources management in small and medium-sized enterprises as the research object， and puts forward relevant solutions according to practical problems.

【關鍵詞】人力資源管理;市場經濟;中小企業

【Keywords】human resources management; market economy; small and medium-sized enterprises

【中圖分類號】F276.3;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0001-03

1 引言

中小企業作為我國國民經濟的重要組成部分，對推動國家經濟發展和社會進步具有重要作用。綜合中小企業的基本特點，其自身的發展不僅為社會帶來新的動力和新的起點，也為許多人才提供了就業崗位，解決了我國許多畢業生的就業問題，最大限度地發揮了企業自身的作用和價值。在社會經濟飛速發展的今天，中小企業需要根據時代的發展不斷調整自身的經營模式，在原有模式的基礎上加大對先進技術的投入力度，從根本上保證自身與時代共同進步，滿足工作人員的多樣化需求。同時，在發展的過程中，企業內部的管理層和領導者需要著重解決中小企業的人力資源問題，從而為其后續的發展創造良好的條件。

2 人力資源管理的作用

新時期下的中小企業擁有較為獨特的優勢，為適應現代經濟的快速發展其不斷調整自身的人力資源管理模式、手段，使企業可以緊跟社會經濟發展趨勢，在市場競爭中站穩腳跟。人力資源管理的有效實施可以促進企業內部的持續運營和穩定發展，不僅可以為員工、內部管理層與領導者營造一個和諧的具有凝聚力、競爭力的工作環境，而且有利于消除彼此之間的矛盾，使得企業的經營與運作進入良性循環。人力資源管理工作的落實，有利于促進企業綜合競爭力的提升。人才是企業擁有的重要資源，與企業的競爭力和綜合實力息息相關。所以將人力資源管理融入日常工作，可以為企業實現可持續發展提供有效支持，讓其從根源上提升自身的綜合競爭實力。人力資源管理的實施，可以促進企業的人力資源得到最優化配置和最大化利用，為后續工作的開展提供高素養人才。由此可見，人力資源管理工作具有重要意義和積極作用，因此，我國中小型企業需要對人力資源管理工作加以關注和重視，完善自身的人才結構，促進管理者與員工之間的交流，使得二者之間形成融洽的關系，只有這樣才能保證人力資源管理工作在企業中順利地開展和實施。A2A43735-B0DE-4390-85B0-B4D695C4C75B

3 中小企業開展人力資源管理的優劣勢分析

在全球經濟一體化的新時代，企業之間的競爭關鍵就是人才的競爭，人力資源管理在企業管理中的地位尤其突出，特別是對于財力和物力都不占優勢的中小企業來說，人力資源管理對企業的發展更是重中之重。以下從優劣勢兩方面對我國中小企業人力資源管理進行分析。

3.1 優勢分析

與大型企業相比，中小企業具有的顯著特征就是產權明晰，用人機制和經營方式更加靈活，管理決策的獨立性較強，這使得中小企業可以根據自身的發展需要選擇用人標準，制定靈活的用工制度，可全職、可兼職，富有彈性的工作時間更容易被當下個性開放、追求自由的青年人才所認可，也更有助于個人才能的展示。相較于大型企業，中小企業管理者和員工的個人行為對企業的整體順利運行都起到更加重要的作用，個體的力量對企業的貢獻權重更大。因此，在中小企業的生產和運營過程中更容易集中人力，發揮集體智慧。此外，為推進中小企業發展，國家在加大服務供給、激發創新創業活力等方面都給予了大力支持，政府積極扶持科技型中小企業向“專精特新”方向發展。在政策支持和稅收優惠的共同作用下，中小企業的經營面貌開始發生翻天覆地的變化，這為中小企業引進人才創造了良好的條件。近年來，隨著招生規模的擴大，高校畢業生的數量越來越多，其就業取向也在發生變化，這為中小企業提供了人力支持。

3.2 劣勢分析

一是由于中小企業規模較小，財力、物力受限，在薪資待遇和福利方面很難與資金雄厚的大型企業相比，因此，通過提供高薪、高福利來引進人才對于中小企業來說難度較大。

二是由于中小企業管理者的綜合素質較低、管理能力不足，對于企業的發展常常只關注眼前利益，缺乏長遠、科學的規劃，導致產品開發能力和市場開拓能力有限，抗風險能力差，影響了企業的穩定發展，優秀人才考慮到工作的穩定性和長期性，選擇在中小企業就業的意愿不強。

三是由于中小企業中家族式管理現象嚴重，權力過于集中，家族觀念影響了人才招聘工作，限制了外來人才的職位晉升。同時，中小企業的擁有者為避免人才流失，會錯誤地通過各種方法限制人才成長，人才培訓的機會不足，優秀的人才很難在此發揮自己的聰明才智，這也是中小企業難以引進和留下優秀人才的重要原因之一。

四是中小企業受資金和規模的限制，不僅在硬件設施方面落后于大型企業，相應的軟件如企業文化與大型企業也相差較大，部分中小企業甚至沒有建設企業文化的意識，缺乏對員工精神需求的引領和指導，使得員工缺乏與企業相契合的價值觀念，工作無目標、無干勁，致使員工與企業發展相脫節，人力效能難以提升。

4 中小企業人力資源管理存在的問題

4.1 薪酬激勵制度不健全

目前，企業員工的薪酬通常以底金加提成的模式組成，這種方式在一定程度上激發了員工參與工作的熱情，從而達到預期的工作效果和目標，但這種模式依然存在不合理之處。雖然多數中小企業選擇該形式的薪酬激勵制度，但在績效方面并沒有建立相對公平的考核制度，這就使得員工的工作績效得不到科學合理的評估。同時，企業實施的激勵措施較為單一，企業對人員的激勵通常以物質形式為主，沒有設定額外的精神獎勵措施，從而使得人力資源激勵模式缺乏創新性。總體來說，物質激勵方式對于未獲得獎勵的人員而言，極易帶來一定的消極影響，讓未獲得獎勵的人員產生不滿的情緒和心理，進而影響后續工作的正常推進，同時，令其在工作中喪失積極性和主動性，甚至導致人才流失。企業單一的激勵制度在短時間內雖然可以提升員工的工作效率和質量，但長此以往，員工極易對這種激勵方式產生抵觸和抗拒的心理。

4.2 忽視人力資源管理工作

當前，部分中小企業的管理者沒有重視人力資源管理工作，很多企業甚至沒有設置人力資源管理部門，這就導致人力資源管理的作用難以發揮。管理者認為人力資源管理工作就是按崗派人，保證人崗對應即可，管理難度較低，管理者的這種錯誤思想使得在制定工作方案時缺乏整體性，無法對企業的真實情況進行分析，制定的計劃與方案在實際執行過程中與真實情況不符，使得在管理人員方面產生問題。這種管理模式仍停留在傳統的人事管理水平上，人力資源管理工作并未發揮出真正的價值及作用，僅僅停留在發工資、管理員工檔案等簡單的人事任務，沒有形成正規化、專業化的人力資源管理體系。

4.3 人員招聘不規范

中小企業在選拔人才的過程中，一般考察的是應聘者的文化程度、已經具備的工作能力。在招聘的方式上，中小企業存在一定的問題和弊端，主要以筆試、面試的方式進行選拔，很少采用情景模擬、心理檢測法來考察應聘者的實際工作水平和能力，并且部分企業在招聘員工的過程中仍存在裙帶問題，存在通過身邊親友介紹進入企業工作的情況，這種人際關系不可避免地造成人才運用以及人力資源配備的不科學、不合理，不利于日常工作的開展，進而造成部分高水平人才對企業失去信任，而且由于無法發揮自己的應有才能，產生離職想法，從而影響企業發展。同時，通過裙帶關系進入企業的人員可能缺乏專業的工作能力，在技術方面和綜合能力方面與企業的崗位要求存在較大差距，無法高效完成自身的工作內容，限制人力資源管理工作的科學化、規范化開展。

4.4 培訓方式不合理

很多中小企業雖然已經增加了培訓的次數，但員工培訓對于企業而言并不能直接產生效益。同時，很多企業對員工培訓沒有加以重視，投入成本較少，主要體現在以下幾個方面：

①缺少專業的培訓人員（大部分培訓師都是業余人員）。

②沒有針對培訓進行全面、系統的規劃，培訓的課程不符合員工的工作需求。

③忽視基層人員的培訓，主要針對高級員工進行培訓。

④在培訓的過程中缺乏相應的監督體系，不能針對員工的表現進行記錄，使得培訓難以順利地開展和實施。

5 優化中小企業人力資源管理的有效策略A2A43735-B0DE-4390-85B0-B4D695C4C75B

5.1 做好人力資源規劃

人與人之間的交流與溝通是保障員工穩定性的重要因素，企業的人力資源管理者需要站在員工的角度，考慮員工的真實感受和內心想法，從而全面系統地制定人力資源管理體系。員工是一個企業的核心元素，只有提升企業人員的穩定性，保證人才結構的合理性，才能維持企業的發展。因此，人力資源管理部門的工作人員需要針對企業的人才需求和市場經濟形勢進行詳細分析和解讀，在此基礎上提前做出預測，根據最終的預測結果制定科學合理的人力資源管理體系，保證企業實現健康發展。

人力資源管理的工作內容相對較多且內容繁雜，需要針對該企業的人員安排、員工聘用、薪酬體系、員工晉升等內容進行合理的規劃和安排，以此突出人力資源管理的重要作用。由此可見，人力資源管理工作是為員工提供管理服務，所以需要從員工入手進行初步的判斷和評估，根據企業的實際人才需求，做好人才規劃工作，保證人才使用的合理性，防止企業人才的流失。除此之外，企業需要從員工角度進行分析，通過合理的崗位規劃使得員工的自我價值得到有效體現，從而提高他們的工作積極性和主動性。

5.2 建立多樣化的激勵機制

在實際的企業人力資源管理工作中，精神激勵相對于其他激勵方式具有更為豐富的內涵，對比物質激勵方式更加具有代表性和表彰性。因此，企業內部的管理層和領導者需要建立多樣化的激勵機制，觀察員工在日常工作的表現，針對他們為企業作出的貢獻進行評估，給予他們精神上的鼓勵和物質上的支持。例如，年度突出貢獻獎、積極上進員工獎、最佳先進員工等。這種物質與精神激勵相結合的方式不僅可以讓全體員工在精神上得到相應的滿足感和喜悅感，還可以更加有效地推動員工發展和成長。

5.3 強化人力資源培訓工作

員工是企業主要的人力資源，他們的綜合素質和綜合能力將會直接決定企業的整體工作水平。為有效地提高企業的整體發展水平，企業應該設立專門的培訓機構和崗位，并且要求每位員工在一定時間內接受和學習與職位相契合的專業技能和知識。

企業可以通過邀請專家的方式進行員工培訓，讓員工在學習知識的過程中不斷提升自身的專業素養和綜合能力。在此過程中，需要從專業技能、企業文化、管理技能等方面進行培訓，讓員工可以在企業中發揮更大的作用，從根源上提升員工自身的綜合實力，為今后企業的成長和自身的發展打下堅實基礎。

5.4 組建人力資源管理團隊

在經濟全球化的今天，任何企業都需要擁有屬于自己的團隊精神、群體共識。所以企業若想獲得長久穩定發展，就要引入專業的人力資源管理團隊。在建立人力資源管理團隊的過程中，企業需要明確共同奮斗的目標與內容、團隊人員必須具備一定的工作技能、團隊人員需要互相信任與了解、建立有效的溝通與交流機制，只有這樣才能保證人力資源管理團隊的專業性。除此之外，中小企業的人員數量較少，若組建專業的人力資源管理團隊極易影響后續工作的開展和人力成本的管控。因此，在這種情況下企業可以對人力資源管理工作進行外包，讓專業機構和人員對企業內部人員管理進行規劃和安排，有效提升企業的用人水平，同時，讓企業的資源得到科學合理的使用，保證企業的健康發展。

6 結語

在現代社會快速發展的背景下，中小企業的發展能夠有效帶動我國社會經濟的發展和進步，為我國社會經濟的發展注入新鮮血液，并且有效解決人才的就業問題。人力資源是影響中小企業發展的重要決定性因素，在挑戰與機遇并存的現代社會發展中企業應著力解決中小企業中存在的人力資源管理問題，企業要從自身入手，根據實際情況與需要有效規劃企業的人力資源，在不斷發展與持續運營中找到科學有效的問題解決方法，建立人力資源管理的長效機制，促進企業快速、健康成長。

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【作者簡介】張曉雪（1981-），女，河南淮濱人，中級經濟師，從事人力資源管理研究。A2A43735-B0DE-4390-85B0-B4D695C4C75B