有關公立醫院績效考核問題的探析和思考

文/王媛媛（河南省人民醫院）

公立醫院績效考核是一種運用科學、合理的方法規范績效管理的手段，也是一種對醫院經營能力、運行狀況、社會效益進行定性和定量分析的考核方式，然后對考核結果進行公正、客觀的評價。合理有效的考核也可以提高職工的工作積極性，不斷挖掘其個人潛能，提升工作業績和職業技能，利用醫院有限資源充分提高醫院市場競爭力。我國公立醫院績效考核管理在新醫改的推行中也迎來了新的改革發展機遇，但是當前公立醫院績效考核管理方面仍然存在著很多不足，無法真正實現考核的價值，所以在此情況下，加強公立醫院績效考核對醫院的發展是很有必要的。

一、績效考核在公立醫院中的重要作用及原則、目標概述

公立醫院的績效考核屬于醫院經營管理中的一部分，績效考核的公平公正、高效對提高醫院管理水平和質量都起著至關重要的作用。醫院可以通過實施完善的績效考核制度，直觀明了地反映出醫院各科室醫務人員的工作業績，再根據考核結果進行科學合理的評價、分析和反饋，以此來促進醫院的可持續發展，不斷提高醫院自身管理水平。

合理的績效考核可以調動職工工作積極性，通過物質獎勵和精神獎勵對優秀職工進行表揚。物質獎勵有績效工資、津貼、福利資金、獎金等；精神獎勵有提供免費外出培訓學習機會、公開言語表揚等，不管是哪種獎勵方式都可以極大地豐富職工的工作，提升職工工作效率和質量。績效管理應該遵循三大原則：公平公正、效率優先原則；突出差異、優待人才原則；合法合規原則，能夠保證醫院績效管理的科學高效。

2020年新冠肺炎疫情的突然席卷，導致大部分醫院的業務量都有所下降，在這樣特殊的時代背景下，公立醫院更要做好年度預算管理工作，重視成本管理，嚴格落實績效考評，實現降本增效的目標。再者績效管理是醫院管理的重要手段之一，績效管理的不斷優化和完善能夠為醫院整體制度建設提供有力幫助，并且能夠調動醫護人員工作積極性，共同完成醫院戰略發展目標，健全醫院績效管理機制，提升醫院社會效益[1]。

二、公立醫院績效考核過程中存在的問題

績效考核體系不健全主要有以下幾種體現：

（1）很多醫院績效考核管理方式仍然采用收支結合的方式，導致臨床醫務人員過于關注醫療收入，以至于經常出現過度檢查等現象，嚴重違背公立醫院公益性原則。換言之，現階段很多醫院對于績效考核過分注重經濟效益和結果，對于醫院服務質量、醫療水平、科研技術三大方面的考核指標偏重于業務量、收容患者數量、科研期刊發表量的完成情況，至于患者對醫院整體滿意度和醫護人員自身能力、素質的提升方面并沒有太多考核。（2）崗位績效和崗位評級不相匹配。醫院崗位劃分一般有醫療、護理、醫輔、醫技、后勤、行政等幾大類。考慮到高級醫療人員的培養周期長、工作壓力大、難度大、手術風險高等各種因素，醫療人員的績效應該高于其他崗位人員績效。但是很多醫院醫療人員績效并沒有明顯的高于其他崗位醫務人員，所以導致績效考核公平性有待提高。科室也存在不合理的二次分配規劃，經常會出現分配不公開不透明不公正現象。（3）醫院醫護人員考核、職稱考核沒有完全區分開，都是按照統一的方式進行，績效分配往往會因為雙方人數不同產生矛盾，造成醫護人員之間的工作協同效應差，比如在部分醫生占主導地位的藥占比、手術臺數、門診數量等工作崗位中也會加入護理人員的績效考核，顯然不合理。（4）預算績效考核指標設置不健全、方案不合理。預算績效考核指標設置的合理性有待提高，表現在三個方面：其一，很多績效考核體系比較粗放，考核不夠細化，對于不同強度、風險、難度的醫護人員在薪酬待遇上也沒有明顯的差別，不利于充分挖掘醫護人員潛力，發展醫院醫療事業、新項目、新技術等學科建設；其二，過于注重醫院經濟指標的完成率，對醫院服務質量、核心競爭力等方面的指標考核力度不足。醫務人員一般會為了完成經濟指標，僅僅選擇簡單診療患者進行治療，對于一些高難度、高風險、技術含量高的病患會推脫，長此以往不利于公立醫院醫療水平的提高和整體科室的發展；其三，預算績效考核與預算管理結果關聯性小，對預算管理的執行起不到一定的監督管理作用。大型設施設備效益也沒有納入績效考核過程中，以至于在使用過程中不注意維護保養，其成本效益極低。還有部分科室對辦公用品等小件物品成本管理不到位，浪費或者隨意丟棄現象嚴重；其四，績效考核指標分值評價不合理。很多公立醫院績效考核指標評價值都是根據以往數據制定的，并沒有結合各科室實際年度增長目標、預算分解目標來設置。有些指標值在制定過程中可能還摻雜個人因素，導致信息系統數據存在誤差、數據口徑不一致等，對各科室業務情況不了解，考核指標值設置會出現太高或太低的現象[2]。（5）很多醫院對績效考核的理解僅僅停留在工資發放階段，對于績效考核評價、結果反饋等都缺少一定的認識，所以很多醫護人員認為績效考核的目的僅僅是為了實現工資待遇的提高。這種思想太落后了，完全忽視了績效考核對提高醫療服務水平、提升公立醫院核心競爭力的作用。（6）信息化系統支撐不足。一方面是信息化系統無法滿足醫院精細化發展需求。在績效考核工作中要不斷發現醫院的問題、及時解決問題，才能促進醫院不斷進步。在考核中運用到信息化系統的數據收集或其他功能需求，但是如果信息化系統采集數據不準確、不完善，就會給企業績效管理工作帶來一定的難度；另一方面是成本核算系統較為簡單，功能粗獷，甚至醫院并沒有建立單獨的成本核算系統，無法準確地核算成本費用。例如，同一名護士在一個月內在不同科室輪班，在這些科室中的人員成本不能進行簡單分攤，所以就會導致床日成本、病種成本、診次成本、DRG成本等的不精準，成本控制無法有效核算，對于護士的績效考核也無法準確落實。

三、加強公立醫院績效考核的對策

在醫療體制改革、政府會計改革雙重作用下，績效考核管理帶來的效果愈發明顯，公立醫院作為我國國民安全的主要負責機構，必須緊跟形勢，積極運用績效考核管理，健全績效考核機制。績效考核方案的設計是實施全面預算績效管理的重要組成，是以目標為導向、以經濟業務成本為衡量標準、以業績評估為核心的一種考核方案，是將資源分配的增加與績效的提高進行緊密結合的模式。

（1）堅持公立醫院的公益性質，把成本管理考評和綜合績效考核都作為考核的一部分，并且建立以預算管理效果為導向的績效分配體系。公益性醫院考核要遵循公平公正、多勞多得、優勞優得原則，對關鍵崗位優秀人員、有重大突出貢獻人員、科室骨干等要給予更多優惠政策。公平公正的績效考核不僅可以充分激發醫務人員潛力，也可以提高其工作積極性，進一步幫助醫院提高經營效益和效率，實現醫院、科室、醫務人員等的共同發展和進步[3]。

（2）確定合理科學的績效分配比例，按照醫生、護士、專業技術人員、行政人員、后勤人員分類設置考核比例。此外，醫護人員的職稱問題也要合理設置，比如醫護人員具體職稱系數分配如表1所示，相應職稱人員在績效考核過程中也應該相應增加。

表1 具體職稱系數分配

（3）對于醫院各科室績效考核加減分值也要制定不同的標準，根據科室性質、特點來制定。比如表2中是對于臨床病區績效考核過程中得分加減分數標準制定。其他各科室采用類似方式。

表2 臨床病區考核得分加減分數標準

（4）實現醫院預算績效管理，強化對成本環節的控制，提高醫院內部管理效率。對于2020年突發新冠肺炎疫情，很多醫院業務量都在極大地減少，在這一特殊時代背景下，醫院應該不斷完善新一年度的預算管理工作，加強成本管理。預算管理的實施要確保其效率的高效，可以把預算執行情況也納入績效考核管控中，對預算執行全過程進行監督管理、有效評價和反饋，預算管理水平的提升也可以使醫院整體管理水平提升。醫院成本管控涉及醫院經濟效益的高低，成本管理也需要醫院全體職工的配合，共同優化資源配置，提高資源的有效利用率，做好各方面成本管理[4]。

（5）績效反饋是績效考核過程的最后一環，對于績效考核的完整實施，包括制度制定、考核實施、過程監督、結果公布、結果反饋等各環節。醫院通過績效考核結果的反饋，可以發現當前醫院發展階段存在的不足，并不斷進行完善和優化，以實現提高醫院醫療服務水平的目的[5]。

（6）加強公立醫院績效考核信息化系統建設

當前時代，隨著信息化技術的廣泛使用，各行各業都離不開信息化技術、大數據信息，同樣信息化技術應用程度的高低也影響著公立醫院整體運行效率和管理質量。醫保局可以通過自動讀取病例首頁中的數據來實現DRG支付，其他公立醫院績效管理版塊都離不開信息化系統的支撐，比如成本核算、成本管控、預算管理、績效考核定量指標的數據來源、績效管理等。借助先進的信息化管理系統來幫助醫院實現績效考核方式的改革，實現精細化績效管控，結合信息化預算管理系統、信息化成本管理系統，三者相輔相成，共同為醫院經濟管理水平的提高做鋪墊，也可以進一步實現醫院的戰略管理目標。

四、總結

公立醫院是一種非營利性醫療組織機構，承擔著服務公共社會醫療方面的職能，公立醫院要盡力為患者提供良好的醫療服務活動，也要不斷提升醫院自身的經營管理水平。績效考核是提高公立醫院內部經營管理水平的重要管理模式。醫院的績效管理實施也要緊跟國家相關政策、公立醫院綜合改革方向、醫保結算政策、醫院績效考核等做出相應的、合理的調整。在實際醫院經營管理過程中，公立醫院首先要充分認識到績效考核的重要性，然后結合醫院經營業務特點，對績效考核工作制度體系、模式等進行不斷優化，協調好醫務人員與醫院發展，實現績效考核水平提升的同時，持續推動公立醫院規范、健康、穩定發展。