新時代企業人力資源管理中存在的問題與對策思考

高增杰

摘要：隨著現代企業對人力資源管理工作的重視，企業人力資源管理逐漸提上了日程。在傳統的經濟發展模式背景下，我國的需求管理依舊是經濟管理的重要模式，而在經濟新常態的社會背景下，以往單一的需求管理模式對我國的經濟發展無法起到拉動作用，企業在社會發展中面臨更加嚴峻的形勢。進行供給側結構性改革，將傳統的需求管理轉變為新的經濟管理模式，將宏觀管理逐漸轉變為供給側。隨著改革工作的開展，整體工作開展質量得以提升，并促使企業整體結構得以優化升級，同時企業自身的發展結構隨著需求得以優化。借助供給側結構性改革可以實現去產能、減庫存、降成本及防風險等工作目標，在合理調配生產資源的過程中，實現對各項資源的有效供給。供給側結構性改革對企業的外部發展環境產生重大影響，需要結合新的政策環境與市場變化，推動整體戰略的創新發展，只有這樣才能提升科技含量，促使企業有更多的可持續發展動力。

關鍵詞：企業人力資源管理;存在問題;解決對策

引言

企業在目前多元化的市場經濟中發揮著非常重要的作用，它們體量不是特別大、起點不高，但涉及面廣、人員調配靈活、生產效率高、整體配合度好，多集中于勞動密集型產業，同時也因企業內部的人力資源管理不完善，企業運作往往從生存、利潤等問題為出發點，導致在招聘員工及員工入職后，企業的人力資源管理不到位，從而增加了企業的用工和用人成本。

1人力資源管理內涵

當今時代，正處在一個人才激烈競爭的時代，企業的發展離不開人才，而人力資源管理是對人才進行合理配置的基礎，企業根據規劃發展招聘相應的人才，對人才進行培訓、考核和使用，通過一系列的措施來調動人才的積極性，充分發揮每一個人的潛能，以為企業獲得更高的價值。人力資源管理的變革是隨著社會的發展不斷發展進步的，企業運用現代化的管理方法，根據崗位需求合理配置人力資源，通過計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，以實現人力資源的開發、保持和利用，最終實現企業發展的目標。

2新時代企業人力資源管理中存在的問題

2.1缺少專業的管理人員隊伍

其一，管理人員整體素質水平較低。個人工作人員管理思想較為落后，從而影響了管理行為以及方式，在管理工作中出現了過于主觀的現象，難以在企業中構建公平、公正的工作氛圍。多數管理人員綜合素質較低，無法適應現代人資管理工作的需求，如工作時需要使用到心理學理論、人際交往理論等，但是管理人員缺少主動學習的意識;其二，企業缺少合理的培訓方式。培訓是管理人員進行繼續學習的重要方式，但是企業沒有重視培訓活動的重要性，管理人員的能力無法得到有效提高。

2.2沒有長遠的人力資源規劃

在企業擴大規模的時候急速招聘，空缺了崗位再進行招聘。在培訓的過程中，沒有設定具體科學的目標，沒能清晰準確地了解員工需求，沒有確定培訓要達到的標準，造成員工對企業的期望值大大降低。

2.3復雜化的管理關系

處于分享經濟時代下的資源供應者和需求者之間的相互交易對于第三方平臺的依賴性相對較大，同時人才的需求方和求職的員工之間也是借助互聯網平臺來進行信息的傳遞和交流，互聯網平臺的誕生為分享經濟時代下的雙方提供了一個更為公平的交易平臺，可以通過信息的共享使得信息獲取量的差距逐漸縮小。而由于分享經濟作為新興事物的一種，發展時間相對較短，在各個方面仍舊不健全，其內部結構、組織管理等方面呈現出一種松散化的現象。當前我國并未制定出完善的法律法規對分享經濟下的勞動關系進行合理管理。換言之，第三方平臺在進行人力資源管理工作的過程中缺乏必須的法律依據，導致人力資源管理工作難度進一步提升，并且一旦第三方平臺上的勞動關系出現糾紛，會為其帶來十分嚴重的后果。

3新時代企業人力資源管理中存在問題的解決對策

3.1打造高水平的人力資源管理隊伍

人力資源管理隊伍的工作會受到工作人員綜合素質的影響，應當打造高素質工作隊伍才能夠保證管理工作有序開展。首先，應當對管理人員進行培訓，使其能夠正確認識新時代下人資管理理念的創新，應用新型理念和手段對工作模式進行改進。在培訓時應當改變培訓形式，如利用線上平臺實施培訓，要求管理人員在規定時間內自主完成培訓課程和課程考核，保證管理人員通過培訓考核，提高自身的能力。其次，在管理隊伍中樹立典型榜樣，充分發揮榜樣的帶頭作用，使得其他人員能夠向榜樣學習，打造良好的工作氛圍。在該種模式下可以形成以骨干人員為核心的工作隊伍，促使整體管理工作質量的提高。最后，積極吸收新型人才前往企業人資管理崗位中，充實工作隊伍，使工作隊伍能夠煥發出新的活力。

3.2制定人員招聘流程

目前該企業在人員招聘方面存在諸多問題，導致招人難、留人難的局面。筆者認為該企業應當制定相關招聘事宜：招聘開始之前，首先對企業的整體情況做個詳細整理，注明企業的規模、主要經營的范圍、生產流程、業務流程等，可以使應聘人員對企業的情況有個全面的了解;其次是和用人部門詳細溝通招聘需求：需要什么樣的人員，人員到崗后要完成的工作內容，以及企業和用人部門的規章制度，讓應聘者可以一目了然的明白所應聘的崗位，在企業中的重要程度，也讓應聘者明白所應聘崗位將為企業創造的價值和自身面臨的機遇和挑戰;再次是制定招聘標準：學歷、年齡、性別、專業技能、工作時間、福利待遇等做詳細的說明，各項內容可量化，方便對照執行，屆時根據面試人員的簡歷、招聘面談情況來確認應聘人員和企業的匹配程度，從而確認是否要錄用;最后則是確認錄用的員工，根據公司的入職流程辦理相關入職手續。一套完整科學的招聘體系，不僅會降低企業的用人成本，還會讓員工對企業的期望值變高，從而提高工作的積極性。

3.3擁有靈活不死板的管理方式

企業在分享經濟時代下的人力資源管理工作，需要采取針對性的管理方式，換而言之，內部組織的管理方式需要變得更為靈活。具體而言，企業需要在全面了解日常運營、產品以及服務內容和特點的基礎上，選擇合適的方式，對相應的人力資源管理制度做出合理的調整，從而保證人力資源管理工作得以高效且穩定的開展。除此之外，人力資源管理部門也需要重視內部人才的多元化培養，以便在幫助員工做好本職工作的同時，更好地發揮員工本身所具備的其他才能。同時企業內部也可以通過建立科學的培訓機制以及學習分享機制，以便在整合、分類企業內部人才的基礎上，將人才所具備的能力進行全面的開發，實現短時間內提升企業內部人才綜合能力水平的目標。對于剛進入企業的新員工或者是實習員工，可以通過采取老員工一對一的方式進行針對性指導，幫助員工在解決工作崗位中遇到問題的基礎上，以最快速度掌握專業工作技能，更好地幫助這些新員工向著專業化方向發展。

結語

總之，現代企業構建的以內部治理為依托的人力資源經濟管理模式，不僅有助于企業人力基礎的進一步增強，而且拓寬了企業經營發展的道路。要構建企業的人力資源經濟管理模式，提高企業的經濟水平，增強企業的市場競爭力。

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