淺談人力資源成本和人力資源價值

陳燕紅

摘要：對人力資源的控制決定著企業乃至整個社會的發展走向，而衡量人力資源成本與人力資源價值是現代企業經營管理中務必要面對的問題。因此，本文對這兩項管理要素展開了詳細的分析與介紹，同時進一步探究了加強人力資源成本控制的有效方法，希望對相關人員有所啟發。

關鍵詞：人力資源成本;人力資源價值;控制與管理

引言

通常我們將人力資源理解為勞動力資源，其是社會資產的重要形式之一。對于社會而言，人力資源的生成與開發都需要付出一定的代價，但此時我們往往還會面臨基于這種代價所帶來的一些附加價值，也就是經濟價值。因此，在現代企業會計管理工作中，對人力資源的規劃與使用除了要考慮人力資源的成本，還需要進一步分析和計量人力資源價值。下文便對此做出了詳細介紹，用以作為現代企業加強會計管理水平的參考。

一、人力資源成本

人力資源成本我們可以從以下兩個角度進行分析：

從人力資源的獲得和重置的角度，基于人力資源生成的“顯性開支”與“隱性開支”，可以將人力資源成本分成實支成本和應負成本這兩個部分。其中前者指的是顯性的（產生的）成本支出，也就是真正付現的那一部分;而后者指的是隱性的（放棄的）潛在收益，一般我們也將這種成本稱之為機會成本。比如，企業營銷人員為了提升自己，在今后工作中能夠做出更突出的業績，選擇出國進修一段時間，而這段時間內的潛在收益（也即該員工本可以做出的銷售額）就是文中所說的應負成本。

從人力資源取得、開發與重置的角度，通常我們將前兩者統稱為歷史成本。其中取得成本可以通過以下的一個實例來理解：如企業為促進會計管理隊伍結構穩定和完善，引進了新的管理人才，相應地在人才招聘、人才篩選、人才雇傭等過程中也會產生一定的成本，而這些成本綜合就是這一段時間內企業生成的人力資源成本;而開發成本則更進一步，指的是企業在脫產培訓、在職培訓以及環境適應等方面所產生的成本支出。換言之，人力資源開發成本是為讓人力資源完全符合企業崗位標準和雇用要求而產生的培訓成本。從本質上講，人力資源歷史成本的概念與其他資產形式一致，但不同的是，基于人力資源的可發展性和可塑造性，我們往往會得到超出原始成本的實際價值，而這在大量研究和企業管理案例中都得到了有效證實;重置成本也就是為重置人力資源所產生的成本，如企業招聘新員工、培養新的崗位替代者或者在職人員離職這幾個方面產生的成本。此外，根據重置成本的含義，我們還可將將劃分為職務重置成本和個人重置成本這兩個部分，同樣我們可以用兩個不同的例子來理解這兩個成本的含義：某建筑企業有一名造價預算員離職，企業調用一名同職務的儲備人員來代替離職人員，這一階段付出的成本即為職務重置成本。同樣，同一名造價員因為不滿意現在的工作崗位想要轉為其他職務，這一階段產生的成本便叫做個人重置成本。通常情況下，后者要大于前者。

二、人力資源價值的計量與影響因素

人力資源價值主要是指人力資源本身的價值以及所創造的實際價值，如人所具備的知識與技能、或者利用智力因素和非智力因素創造的收益與回報，比如工資福利。在計量人力資源價值的時候，我們通常會采用貨幣法和非貨幣法這兩種方法，其中前者具體包括：經濟價值法、商譽法、工資報酬折現法，而后者主要有：評價法、技能一覽表法等。

從現實角度出發，人力資源價值會受到許多因素的影響，如工資差異、個人能力水平等。下面我們分析工資差異對人力資源價值的影響：無論是對于企業還是個人來說，工資水平都是衡量個人價值的重要標準，個人會結合自己的學歷、經歷、閱歷和能力向企業提出自己期望的工資水平，而企業也會根據個人所能夠為企業帶來的效益和創造的價值提供對等的薪水。當然，后續根據人力資源價值的提升與否，工資水平也會有不定期的調整。而這一階段，我們可以非常明顯地發現不同等級、不同類型的人力資源，其工資差異也非常明顯，如門檻低、基數大的人力資源，由于人才市場正處于飽和狀態，這類人力資源不僅無從實現自我價值，大多工資待遇也并不理想;而目前掌握高新技術、有較強創新創業能力的人，在企業中往往發揮著中流砥柱的作用，工資水平較高，人力資源價值可觀。總而言之，對人力資源價值我們不能隨意、簡單地去定義，而是要綜合分析人的能力水平與等效價值。

三、人力資源成本的控制與管理

為最大程度減少人力資源成本，發揮和提高人力資源價值，應該做好以下幾項工作：第一，堅持對績效管理體系做出持續性優化。企業要根據各個崗位特性及人才屬性，制定有針對性的考核標準和考核內容，項目要精簡，以便更精準地衡量人力資源的價值，同時協調好人力資源成本與人力資源價值之間的關系。同時，基于績效管理構建相應的溝通反饋機制，要與員工建立深入、長效的溝通，通過績效面談等方式獲取員工內心的想法，這對進一步改善績效考核效果具有積極的作用。績效管理可以說是人力資源管理非常重要的一部分，其直接或間接地關系著人力資源的可持續發展以及人力資源價值的最大化，對此實踐期間還可通過“寬帶式”薪酬管理體系來提高企業績效管理水平;第二，制定完善的人力資源培訓制度。對于企業來說，開發人力資源的主要渠道之一就是員工培訓，通過有效的培訓可增加人力資源價值，反過來講，企業應該根據人力資源價值高低設置差異化的培訓內容，將成本控制在最小范圍內，爭取讓更多的員工今后得以有更好的發展;第三，合理運用考核結果。根據對員工的績效考核結果，要針對員工的工作過程和工作成果給出科學且綜合的評價，同時實行相應的獎懲措施，用以提高員工的工作積極性。績效考核結果能夠比較真實地反饋員工實際情況，方便企業重新評估人力資源成本與人力資源價值，不斷更新管理目標，以謀求人力資源價值的最大化。

結語

綜上所述，人力資源成本與人力資源價值都極大受到企業各相關因素的影響，因而對人力資源的控制，我們在剔除個人主觀因素的條件下，要通過完善的制度與機制和合適的管理方法來開發、利用和提高人力資源的價值。

參考文獻

[1]葉僑輝.淺談人力資源成本控制的新思路[J].中國管理信息化，2022，25（02）：131-133.