基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的鐵路企業(yè)人才管理信息平臺方案研究

江少斌，夏彥凱，姚 軍，陸 峰

（1.中國鐵路北京局集團(tuán)有限公司 人事部（黨委組織部），北京 100860；2.中國鐵路北京局集團(tuán)有限公司 信息技術(shù)所，北京 100860）

大數(shù)據(jù)是在計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)基礎(chǔ)上形成的更為先進(jìn)的數(shù)據(jù)應(yīng)用形式。相較于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)應(yīng)用技術(shù)，更加強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)來源的廣泛性。海量數(shù)據(jù)在云計算、人工智能（AI，Artificial Intelligence）等先進(jìn)技術(shù)的加持下，能夠得到有效優(yōu)化并形成多重價值[1-3]。研究基于大數(shù)據(jù)的人才管理信息平臺，是補(bǔ)強(qiáng)人才管理短板、提高管理質(zhì)量和效率的迫切需要，是新形勢下人才管理順應(yīng)鐵路企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的必然要求。

鐵路企業(yè)普遍建立了較為完善的人才管理體系，形成了完備的工作制度，但工作方法及手段仍然存在不足：數(shù)據(jù)共享機(jī)制不健全、數(shù)據(jù)采集和處理手段相對落后，人才評價精細(xì)化程度不高。文獻(xiàn)[4]指出了當(dāng)前鐵路人事管理機(jī)械重復(fù)性工作多、數(shù)據(jù)處理不夠系統(tǒng)、全面等問題，提出了加強(qiáng)人事管理工作信息化建設(shè)的思路，但在如何通過大數(shù)據(jù)共享實現(xiàn)多部門協(xié)同管理方面沒有深入探討；文獻(xiàn)[5]提出了一種通過在線答題進(jìn)行人才測評的信息系統(tǒng)實現(xiàn)方案，其測評結(jié)論依賴于被測評人員提交的答案，對人才實際履職經(jīng)歷、業(yè)績成果、單位評價意見等數(shù)據(jù)未予充分運(yùn)用。目前，已有部分黨政機(jī)關(guān)探索運(yùn)用大數(shù)據(jù)手段創(chuàng)新人才管理實踐[6]，也有部分高校、企業(yè)在人才培養(yǎng)和網(wǎng)絡(luò)招聘等方面對大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行了一定的嘗試[7-8]，但鮮見大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于鐵路企業(yè)全流程人才管理方面的研究。本文提出基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的人才管理信息平臺構(gòu)建方案，為推動鐵路企業(yè)人才管理從“經(jīng)驗+感覺”向“數(shù)字+事實”轉(zhuǎn)型升級提供思路和方法。

1 主要研究內(nèi)容

1.1 建立大數(shù)據(jù)人才管理信息平臺

按照人才工作流程設(shè)計開發(fā)人才管理信息平臺，功能上突出以下3個特性。

（1）互動性：在人機(jī)交互中使用歷史數(shù)據(jù)分析提示、審驗繼承等功能，實現(xiàn)數(shù)據(jù)高效采集；允許用戶靈活搭建數(shù)據(jù)模型，滿足不同場景下多樣性數(shù)據(jù)需求。

（2）開放性：構(gòu)架設(shè)計充分考慮需求變更與拓展，預(yù)留自定義功能接口，動態(tài)響應(yīng)需求變更。

（3）智能性：設(shè)計人才管理全流程功能模塊，具有對半結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的語義識別分析能力和自我學(xué)習(xí)能力，具有大數(shù)據(jù)動態(tài)分析、挖掘功能和圖形化輔助決策界面。

1.2 設(shè)計開發(fā)人才大數(shù)據(jù)電子檔案

建立人才大數(shù)據(jù)電子檔案。

（1）全面采集人才自然情況、學(xué)歷學(xué)位、職務(wù)職稱、工作經(jīng)歷、業(yè)績成果、獎勵懲處等各類信息，經(jīng)加工處理后，形成規(guī)范、可用的人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)、潛力數(shù)據(jù)。

（2）智能分析并標(biāo)注人才崗位性質(zhì)、專業(yè)分類、履職經(jīng)歷、專業(yè)特長等情況，對人才進(jìn)行標(biāo)簽化管理。

（3）形成人才崗位、職務(wù)、業(yè)績變動日志，實現(xiàn)歷史數(shù)據(jù)可追溯。

（4）運(yùn)用多維度數(shù)據(jù)接口，實現(xiàn)與相關(guān)信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)共享。

1.3 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人才選拔工作

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才進(jìn)行“全信息”檢索[9]，從海量人才數(shù)據(jù)中挖掘、圈定合適的選拔對象。

（1）對符合需求的人員“應(yīng)篩盡篩”，更好地實現(xiàn)“優(yōu)中選優(yōu)”，提升人才識別的針對性和準(zhǔn)確性。

（2）針對評審類選拔，將評審政策條件從自然語言轉(zhuǎn)化為程序指令，智能判斷人才參評范圍及資格。

（3）針對特定任務(wù)人才需求，按照預(yù)設(shè)條件為人才“畫像”[10]，推薦與目標(biāo)任務(wù)契合的專業(yè)人才。

1.4 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)化人才考核工作

依據(jù)人才考核策劃、執(zhí)行、檢查、處置（PDCA，Plan-Do-Check-Action）循環(huán)管理過程[11]設(shè)置考核模塊功能，收集、整合和分析績效數(shù)據(jù)，對被考核人員盡可能做出準(zhǔn)確評價。

（1）考核內(nèi)容：依據(jù)專業(yè)履職關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，Key Performance Indicator）建立考核評價模型，提取電子檔案績效數(shù)據(jù)并對照指標(biāo)評價完成情況，通過“觀察數(shù)據(jù)”來“考察人才”。

（2）考核時間：變集中考核為動態(tài)考核，實時掌握人才隊伍整體及個體情況。

（3）考核空間：綜合各級、各類人才數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向和縱向比較分析，精準(zhǔn)掌握個體績效提升水平及其在團(tuán)隊中所處的位置。

2 平臺設(shè)計

2.1 平臺總體架構(gòu)

人才管理信息平臺總體架構(gòu)如圖1所示。

2.1.1 數(shù)據(jù)資源層

（1）數(shù)據(jù)共享：采用應(yīng)用接口、加解密、數(shù)據(jù)存取等技術(shù)，實現(xiàn)與組織人事、科技管理等系統(tǒng)的人才數(shù)據(jù)（包括履歷、業(yè)績、獎懲等數(shù)據(jù)）共享。

（2）數(shù)據(jù)集成：完成數(shù)據(jù)庫建設(shè)和組織，實現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集、共享數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)重組、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)存取等任務(wù)，為整個平臺提供數(shù)據(jù)支持。

2.1.2 數(shù)據(jù)分析層

實現(xiàn)從數(shù)據(jù)到應(yīng)用的構(gòu)建。通過數(shù)據(jù)融合、接口、No SQL數(shù)據(jù)庫等技術(shù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)集合；通過聚類、統(tǒng)計分析、預(yù)測等分析挖掘技術(shù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)挖掘分析；應(yīng)用前后端技術(shù)設(shè)計友好的交互界面，實現(xiàn)安全的前后端數(shù)據(jù)交換，以及高效的數(shù)據(jù)展示與訪問。

2.1.3 業(yè)務(wù)應(yīng)用層

通過電子檔案、人才選拔、人才考核和畫像甄別4個系統(tǒng)，實現(xiàn)人才管理全流程標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和智能化處理功能。

2.2 數(shù)據(jù)交互流程

以電子檔案系統(tǒng)數(shù)據(jù)為中心，數(shù)據(jù)交互流程如圖2所示。

圖2 人才管理信息平臺數(shù)據(jù)交互示意

（1）電子檔案系統(tǒng)從組織人事、科技管理等相關(guān)系統(tǒng)中讀取個人業(yè)績成果、安全履職等各類數(shù)據(jù)，經(jīng)語義分析、智能處理后作為人才能力、績效評價的重要依據(jù)。

（2）用戶通過電子檔案系統(tǒng)錄入個人其他業(yè)績成果信息，經(jīng)真實性、規(guī)范性審核處理后，與單位考核、考察意見等數(shù)據(jù)一并存入電子檔案。

（3）人才選拔系統(tǒng)調(diào)用人才電子檔案學(xué)歷、資歷、崗位、職稱及業(yè)績成果等數(shù)據(jù)，對參評條件進(jìn)行資格審核，完成評審類人才選拔。

（4）人才考核系統(tǒng)從人才選拔系統(tǒng)中抽取當(dāng)選人才相關(guān)數(shù)據(jù)，確定考核人員范圍及考核方式；從電子檔案中抽取績效數(shù)據(jù)，按既定KPI對績效完成情況進(jìn)行分析判斷，形成人才考核結(jié)果。

（5）畫像甄別系統(tǒng)從人才選拔系統(tǒng)中調(diào)用專業(yè)答辯評語、已有專家稱號、歷年考核結(jié)果等數(shù)據(jù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)相關(guān)技術(shù)進(jìn)行人才畫像、批量甄別，甄別結(jié)果推送至人才選拔系統(tǒng)，用于輔助決策。

2.3 平臺技術(shù)架構(gòu)

基于微服務(wù)技術(shù)理念，技術(shù)架構(gòu)如圖3所示。

圖3 技術(shù)架構(gòu)

（1）應(yīng)用展示層：采用Html5+Vue的組合開源技術(shù)和HTTPS傳輸協(xié)議，完成電子檔案、人才選拔、人才考核、畫像甄別等應(yīng)用展示。

（2）應(yīng)用服務(wù)層：基于.Net Core，采用Ocelot+Consul的微服務(wù)方式和開源的規(guī)則引擎，進(jìn)行高可用配置，完成應(yīng)用服務(wù)。

（3）數(shù)據(jù)存儲層：包括結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)庫，通過數(shù)據(jù)庫中間件技術(shù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)連接、數(shù)據(jù)同步等功能。

（4）基礎(chǔ)設(shè)施層：采用鐵路企業(yè)云平臺，通過云平臺的計算和存儲資源，對應(yīng)用的正常運(yùn)行提供基礎(chǔ)支撐。

2.4 平臺功能

平臺功能結(jié)構(gòu)如圖4所示。

圖4 平臺功能結(jié)構(gòu)示意

2.4.1 人才電子檔案

人才電子檔案是管理信息平臺的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，包括用戶管理、個人基本信息管理、個人成果管理、個人獎懲信息管理等模塊，各模塊數(shù)據(jù)組織過程又分為數(shù)據(jù)提交→本部門審核→本單位審核→鐵路局集團(tuán)公司審核等環(huán)節(jié)。

2.4.2 人才選拔

人才選拔系統(tǒng)主要實現(xiàn)職稱評審、專家評選和特定人才甄別推薦功能。參評人員按需從電子檔案系統(tǒng)中抽取可用于參評的業(yè)績成果，人事部門借助系統(tǒng)提供的智能審核模塊，對參評人員資格進(jìn)行審核，通過人機(jī)交互和機(jī)器學(xué)習(xí)不斷校正系統(tǒng)自動審核的結(jié)果；系統(tǒng)提供參評人員代表作線上閱評、視頻答辯、專業(yè)組線上評議、評委會線上表決等功能；為特定人才需求提供條件設(shè)置入口，系統(tǒng)根據(jù)需求對人才大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析挖掘，形成推薦人選建議。

2.4.3 人才考核

人才考核系統(tǒng)從電子檔案內(nèi)挖掘人才績效、獎懲、單位考核意見等數(shù)據(jù)，對照既定周期內(nèi)KPI判斷人才履職表現(xiàn)，生成考核結(jié)果和年度津貼發(fā)放計劃，如圖5所示。

圖5 基于大數(shù)據(jù)的人才考核示意

2.4.4 畫像甄別

畫像甄別系統(tǒng)從人才電子檔案中抽取人員基本數(shù)據(jù)、標(biāo)簽化的履歷數(shù)據(jù)，以及教育培訓(xùn)、單位考核評價、獎懲和業(yè)績等數(shù)據(jù)，經(jīng)智能分析處理并運(yùn)用商業(yè)智能（BI，Business Intelligence）技術(shù)，生成“基本情況”“工作經(jīng)歷”“關(guān)鍵歷練”“知識能力”“要素評價”“性格特質(zhì)”“業(yè)績貢獻(xiàn)”“獎懲情況”等畫像結(jié)果；分別從專家評選系統(tǒng)、考核系統(tǒng)抽取數(shù)據(jù)，生成“既有專家稱號”“歷年考核結(jié)果”；綜合各類數(shù)據(jù)，按照既定計算規(guī)則生成“綜合能力環(huán)評”雷達(dá)圖，最終形成人才個體畫像，展示界面如圖6所示。系統(tǒng)可根據(jù)特定人才需求條件，結(jié)合“畫像”結(jié)果，對人才進(jìn)行批量甄別。此外，系統(tǒng)對企業(yè)各類人才關(guān)鍵歷練、業(yè)績成果、考核結(jié)果等數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總，對各年度人才存量、學(xué)歷和年齡結(jié)構(gòu)、各專業(yè)分布數(shù)量等相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，生成展現(xiàn)人才總體特征和變化態(tài)勢的人才群體畫像，展示界面如圖7所示。

圖6 人才個體畫像界面示意

圖7 人才群體畫像界面示意

3 關(guān)鍵技術(shù)

3.1 數(shù)據(jù)融合

3.1.1 數(shù)據(jù)采集

采用數(shù)據(jù)融合、開放數(shù)據(jù)接口、軟件機(jī)器人、網(wǎng)絡(luò)爬蟲等技術(shù)實現(xiàn)人才數(shù)據(jù)采集。開放數(shù)據(jù)庫方式可以直接從目標(biāo)數(shù)據(jù)庫中獲取需要的數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確性高，實時性也有保證。

3.1.2 數(shù)據(jù)存儲和管理

人才數(shù)據(jù)涉及海量半結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，采用NoSQL數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)對人才數(shù)據(jù)的存儲和管理。采用NoSQL數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢在于可以支持超大規(guī)模數(shù)據(jù)存儲，其靈活的數(shù)據(jù)模型可以很好地支持Web2.0應(yīng)用，具有強(qiáng)大的橫向擴(kuò)展能力。

3.2 數(shù)據(jù)挖掘和分析

3.2.1 數(shù)據(jù)挖掘

通過預(yù)測模型，實現(xiàn)主觀預(yù)測（如人才畫像評分）和客觀分析預(yù)測（如業(yè)績成果分類評分）。采用數(shù)據(jù)總結(jié)法，對人員基本信息，以及履歷、成果、評價等數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總。通過依賴關(guān)系模型，對業(yè)績成果量化評分情況、團(tuán)體成果的成員排序情況等進(jìn)行依賴關(guān)系研究[12]。

3.2.2 數(shù)據(jù)分析

采用聚類、相似匹配、統(tǒng)計描述等數(shù)據(jù)分析模式。其中，履歷和業(yè)績可以作為聚類分析的元素，符合聚類分析的特征；畢業(yè)院校、學(xué)歷學(xué)位、所學(xué)專業(yè)等可通過相似匹配的算法進(jìn)行分析、統(tǒng)計并得出結(jié)論；統(tǒng)計描述法用于分析單位人才總體態(tài)勢、能力側(cè)重、結(jié)構(gòu)分布等情況[13-14]。

4 結(jié)束語

本文研究基于大數(shù)據(jù)的人才管理信息平臺架構(gòu)。依據(jù)人才工作流程，設(shè)計了平臺功能模塊；提出采用數(shù)據(jù)融合、數(shù)據(jù)挖掘和分析等技術(shù)，實現(xiàn)電子檔案、人才數(shù)字化甄別畫像、人才評價考核等功能。該平臺的設(shè)計在可拓展性方面還存在一定的局限性，如何使平臺能夠更好、更快地響應(yīng)需求變更、管理方式變化等將是下一步的研究重點。