一、引 言

技術革新及全球經(jīng)濟發(fā)展不確定性加劇了職業(yè)環(huán)境的動態(tài)性和復雜性，員工面臨越來越嚴峻的職業(yè)可持續(xù)性危機，職業(yè)可持續(xù)性受到越來越多學者的關注。大量學者從個體職業(yè)發(fā)展視角出發(fā)，研究影響職業(yè)可持續(xù)性的前因變量，包括認知重塑和重新定位、職業(yè)決策、能力等個體層面因素，組織職業(yè)管理、人力資源管理實踐等組織層面因素，以及文化準則等社會層面因素。但少有學者對職業(yè)可持續(xù)性的后果變量開展研究。大量文獻與實踐表明，員工職業(yè)可持續(xù)性的獲得離不開組織支持，但組織耗費精力與成本幫助員工獲得職業(yè)可持續(xù)性能否對組織發(fā)展提供積極影響，以及相關的影響機制為何，仍缺乏相關實證分析。

員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的前提與基礎，促進員工創(chuàng)新行為是企業(yè)提升創(chuàng)新績效、保有競爭力的重要方式。已有研究指出職業(yè)可持續(xù)性會影響創(chuàng)新行為，覃大嘉等學者從陰陽和諧認知視角探索職業(yè)可持續(xù)性對員工組織社會創(chuàng)新行為(Corporate Social Innovation)的影響，指出職業(yè)可持續(xù)性能夠正向影響員工的組織社會創(chuàng)新行為，并分析職業(yè)可持續(xù)性各維度對創(chuàng)新行為的影響。但縱觀現(xiàn)有文獻，職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為影響的研究仍存在以下不足：一方面，已有研究聚焦于員工的組織社會創(chuàng)新而非單純的員工創(chuàng)新行為，從而使得研究結論存在一定的局限；另一方面，現(xiàn)有研究結論僅揭示職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為的直接影響關系，未探究職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為影響的內在動機。

元忭曾孫張岱對徐渭十分景仰。其《跋徐青藤小品畫》中對徐渭的畫作了如下高度評價：“唐太宗曰：‘人言魏徵崛強，朕視之更覺嫵媚耳?！葟娭c嫵媚，天壤不同，太宗合而言之余蓄疑頗久。今見青藤諸畫，離奇超脫，蒼勁中姿媚躍出，與其書法奇崛略同，太宗之言為不妄矣。故昔人謂‘摩詰之詩，詩中有畫，摩詰之畫，畫中有詩?！嘁嘀^青藤之書，書中有畫，青藤之畫，畫中有書。”[6]306

社會交換理論(Social Exchange Theory，SET)指出，當雇主關心、照顧員工時，員工會以更加積極的工作態(tài)度和工作行為報答組織，這種產(chǎn)生義務感的互動使得員工與組織之間形成社會交換關系。職業(yè)可持續(xù)性是基于職業(yè)的自我導向性而提出的概念，體現(xiàn)員工的根本職業(yè)需求。員工職業(yè)可持續(xù)性的獲得離不開組織支持。當員工感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性時，意味著員工感知到組織對自身職業(yè)發(fā)展的支持，從而產(chǎn)生對組織的認同感，基于互惠原則，員工會產(chǎn)生回報組織的義務感，以維持與組織交換關系的穩(wěn)定。換言之，員工職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，是出于員工對組織的義務感與認同感，即組織承諾。組織承諾衡量員工對組織的忠誠度，大量研究顯示組織承諾是影響員工創(chuàng)新行為的重要動機變量。當員工感知到所在組織給予自身職業(yè)發(fā)展較強的可持續(xù)性時，員工會增強對組織的情感依附，從而會產(chǎn)生報答組織的義務感知，進而進行組織期望的創(chuàng)新行為。此外，員工教育水平反映員工的知識水平，是影響員工創(chuàng)新行為的重要因素，各企業(yè)對高素質人才的需求亦會影響高素質人才對當前組織的承諾水平。社會交換理論指出，社會交換中取得報酬的衡量標準具有異質性，因而不同教育水平員工面臨的職業(yè)前景不同，會引致衡量標準差異，進而會影響當前組織承諾的水平及工作行為狀態(tài)。

綜上所述，本文在已有研究的基礎上，進一步探析職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為影響的內在動機機制。基于社會交換理論邏輯構建“職業(yè)可持續(xù)性——組織承諾——員工創(chuàng)新行為”理論模型，并在此基礎上分析員工教育水平的調節(jié)機制，以期揭開職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為影響的內在動機“黑箱”。

二、文獻回顧與研究假設

(一)職業(yè)可持續(xù)性概念

職業(yè)可持續(xù)性研究仍處于萌芽時期，當前尚無關于職業(yè)可持續(xù)性概念的統(tǒng)一定義，但縱觀現(xiàn)有文獻，廣為學者引用的是De Vos等提出的定義，可持續(xù)職業(yè)指經(jīng)由時間的連續(xù)性，跨越各種社會空間，體現(xiàn)個體能動性，并賦予個體意義而反映出來的一系列職業(yè)經(jīng)歷。對應地，職業(yè)可持續(xù)性衡量員工感知可持續(xù)職業(yè)的程度，包括資源豐富性、靈活性、再生性與整合性四個維度，是在Newman的職業(yè)可持續(xù)性維度基礎上發(fā)展而來的。資源豐富性衡量員工感知各項資源的充足程度，包括生活資源、職業(yè)資源等，體現(xiàn)員工的職業(yè)安全感知。靈活性衡量員工能夠用一種靈活的、有適應性的態(tài)度面對自身職業(yè)，能夠適應短期面臨的有限的職業(yè)選擇，并為長期的職業(yè)發(fā)展尋求機會的程度。再生性衡量員工感知自身職業(yè)的環(huán)境適應性程度，指個體在外部環(huán)境或職業(yè)環(huán)境的不斷變化過程中能夠不斷進行自我調整(或調整技能或調整自我定位與認知)以適應職業(yè)需求。整合性衡量組織設計的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)與員工生命周期階段規(guī)劃的持續(xù)適配性，體現(xiàn)組織容許員工吸收、獲取與整合整個職業(yè)鏈條內多層次、多樣化信息的程度。

從材料出發(fā)，單田芳先生的去世，讓人們哀嘆再無“且聽下回分解”，這是一份敬意，更是對傳統(tǒng)文化傳承的一份隱憂。我們不難發(fā)現(xiàn)，材料隱含著對文化傳統(tǒng)的傳承問題。

(二)職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為

1．3 哮喘的診斷標準 根據(jù)中華醫(yī)學會兒科學分會呼吸學組《兒童支氣管哮喘診斷與防治指南》進行診斷［1］，診斷分為兒童哮喘、嬰幼兒哮喘、咳嗽變異性哮喘。

CSIS：中美貿(mào)易摩擦升級將對美國造成負面影響。4月9日，美國戰(zhàn)略與國際問題研究中心（CSIS）發(fā)文稱，中美貿(mào)易摩擦升級將給美國造成負面影響。若特朗普希望中國改變貿(mào)易行為，這一目標幾乎不可能通過單純的貿(mào)易談判實現(xiàn)。

情感承諾指個體對組織的認同和卷入。當個體感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性水平時，意味著個體在當前組織中感受到其職業(yè)擁有充足的資源、培訓機會和廣闊的發(fā)展機會等，組織提供的員工所珍視的各項資源會增強員工對組織的歸屬感和心理依附水平，進而促進個體向組織做出積極性反饋。具體而言，較高的資源豐富性增強員工的職業(yè)安全感感知，從而提升員工對組織的依附感；靈活性與再生性較高意味著員工在當前組織擁有較大的工作自主性和工作空間，以及組織提供員工充分的重塑機會，使員工感知到組織對自身職業(yè)發(fā)展的支持，從而提升對組織的認同感；較高的整合性意味著組織提供廣闊的知識和信息平臺并給予員工理解、運用的空間，員工感知到所在組織對自身的重視，從而會增強在組織中的卷入。此外，研究表明，職業(yè)發(fā)展機會和可雇傭性能夠正向影響員工的組織情感承諾水平，而職業(yè)可持續(xù)性蘊含職業(yè)發(fā)展機會和可雇傭性要素，為職業(yè)可持續(xù)性與員工情感承諾水平的潛在關系提供佐證。

H1：職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響。

(三)組織承諾的中介作用

組織承諾體現(xiàn)為員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，本質是員工與組織在交換過程中形成的紐帶。根據(jù)社會交換理論，組織承諾的產(chǎn)生是個體與組織交換的結果，當雇主關心、照顧員工時，員工會以更加積極的工作態(tài)度和工作行為報答組織。當前我國員工面臨越發(fā)嚴峻的職業(yè)可持續(xù)性危機，獲得職業(yè)可持續(xù)性成為員工的根本職業(yè)需求。員工的職業(yè)不安全感會負面影響員工在當前組織中的積極工作行為。盡管職業(yè)可持續(xù)性的主體為個體，但在企業(yè)背景下，員工對職業(yè)可持續(xù)性的感知是依托于組織的，員工對資源豐富性、靈活性、再生性、整合性等的衡量及感知均離不開組織。基于互惠原則，組織期望員工進行創(chuàng)新行為以增強組織競爭力，需滿足員工所需的職業(yè)可持續(xù)性需求。當員工感知到自身擁有較高的職業(yè)可持續(xù)性水平時，意味著員工感知到所在組織提供的資源、平臺、機會是有助于員工自身職業(yè)發(fā)展的，從而會產(chǎn)生對組織的情感依附、責任感或義務感。凌玲等學者的研究表明注重培訓對組織承諾具有積極影響，注重培訓體現(xiàn)組織為員工技能更新、擴大職業(yè)視野等方面提供支持，從而會增強員工的再生性感知和整合性感知；翁清雄和席酉民的研究表明職業(yè)成長對員工組織承諾水平具有正向影響，反映員工的靈活性感知增強會促進員工的組織承諾水平；Eisenberger等學者指出職業(yè)高原阻礙員工的組織承諾水平；Igbaria和Greenhaus指出晉升機會、薪酬水平會影響員工的組織承諾水平，反映資源豐富性對組織承諾存在影響。因此，員工組織承諾水平的高低取決于個體在組織中感知到的職業(yè)狀況水平。

此外，員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的根源，屬于角色外行為。學者指出，除非員工對組織產(chǎn)生了心理上的承諾，否則員工一般不會主動做出角色外行為，從而表明組織承諾是影響角色外行為的因素。組織承諾水平高的個體更愿意對工作付出和投入。隨著企業(yè)創(chuàng)新需求的不斷增強，組織承諾水平較高的員工會將企業(yè)需求視為自己努力的方向，進而更傾向于進行員工創(chuàng)新行為。已有大量研究檢驗組織承諾與員工創(chuàng)新行為之間的關系，研究表明組織承諾會影響員工創(chuàng)新行為，但不同類型組織承諾對員工創(chuàng)新行為的影響研究結論存在不一致性。本研究探討情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾在職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為影響中的中介作用。

1.情感承諾的中介作用

根據(jù)社會交換理論，員工與組織建立社會交換關系，組織與員工需要基于互惠原則同對方進行利益交換以維持社會關系的穩(wěn)定，即通過滿足對方需求形成雙方的利益平衡。企業(yè)將其面臨的創(chuàng)新壓力傳遞給員工，期待員工完成更加艱巨、創(chuàng)新要求更高的工作，則需要滿足員工的職業(yè)需求，使員工產(chǎn)生回報組織的壓力。反之，對企業(yè)員工而言，職業(yè)可持續(xù)性的獲得離不開所在企業(yè)，當員工感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性水平時，意味著員工對所在組織提供的職業(yè)發(fā)展平臺、職業(yè)發(fā)展機會、報酬等方面較為滿意，因此員工會產(chǎn)生“感知到的義務”，進而會進行組織期望的創(chuàng)新行為。基于此，提出以下假設：

當個體具有較高的情感承諾水平時，個體愿意為組織做貢獻，使組織保持市場競爭優(yōu)勢，因而員工會傾向于進行創(chuàng)新行為，提升組織競爭力。根據(jù)互惠原則，員工與組織社會交換關系的維持需要雙方提供對方所需的社會資源，組織幫助員工獲得高水平職業(yè)可持續(xù)性、滿足員工的職業(yè)需求，員工會基于對組織的情感依附和認同，為組織提供組織發(fā)展所需的人力資源。趙紅建等學者研究指出，組織情感承諾在員工發(fā)展投入感知和員工創(chuàng)新行為的關系中存在中介作用?；诖耍岢鲆韵录僭O：

H2a：職業(yè)可持續(xù)性對員工情感承諾具有顯著的正向影響；

研究采用武漢大學沈陽博士課題組編寫的ROST Content Mining(Version 6.0，簡稱ROST-CM6)軟件進行數(shù)據(jù)輔助分析。ROST-CM6在定性數(shù)據(jù)分析方面具有較好的效果，旅游及其他研究領域已經(jīng)有不少學者使用它進行數(shù)據(jù)分析[28-29]。在使用計算機輔助的定性分析軟件之前，數(shù)據(jù)清洗整理是必要的[30]。首先，筆者對游記的內容和格式進行整理、統(tǒng)一，刪除對游記內容和意義表達無關的標點和空格；然后，將游記文本中表示和指向同一地段或景點的相近表達進行統(tǒng)一[31]，如將“風光”“景色”“美景”等統(tǒng)一為“風景”。

H3a：情感承諾在職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

2.規(guī)范承諾的中介作用

關于規(guī)范承諾對員工創(chuàng)新行為的影響，已有研究表明規(guī)范承諾對組織公民行為無顯著影響，亦有研究認為規(guī)范承諾對組織公民行為呈負向影響。本研究認為，規(guī)范承諾體現(xiàn)為員工對組織的責任感和義務感，隨著企業(yè)和組織對創(chuàng)新需求的日益增強，員工基于對組織的責任感和義務感而進行的工作行為會逐步向創(chuàng)新行為靠攏。換言之，隨著創(chuàng)新重要性的不斷提升，創(chuàng)新行為會成為員工對組織責任和義務的一部分。因此，本研究認為規(guī)范承諾對員工創(chuàng)新行為具有正向影響，提出以下假設：

規(guī)范承諾指員工基于對組織應盡的義務和責任，按照組織的規(guī)定和要求行動。社會交換理論指出，社會交換關系雙方會產(chǎn)生感知到的義務。在本研究背景下，當組織幫助個體感知到較高水平的職業(yè)可持續(xù)性時，個體會產(chǎn)生對組織回饋的責任感，使個體認為應該忠于組織、努力工作以回報組織。具體而言，較高的資源豐富性意味著員工感知到組織給予較為充足的生活資源、工作資源，較高的靈活性反映組織提供員工較大的工作自主性和發(fā)展空間，較高的再生性體現(xiàn)員工感知所在組織提供個體充分重塑與技能更新的機會，較高的整合性代表組織提供員工廣闊的知識、信息平臺以及理解、運用知識、信息的機會，這些對個體而言都是有益的，基于互惠原則，員工會相應地產(chǎn)生回報組織的義務感。同時，為了保持與組織的交換關系，維持組織對自身職業(yè)發(fā)展的支持，員工會按照組織的規(guī)定與要求行動，即對組織產(chǎn)生規(guī)范承諾。

H2b：職業(yè)可持續(xù)性對員工規(guī)范承諾具有顯著的正向影響；

職業(yè)的自我導向性不斷增強，使得職業(yè)情境因素成為員工進行創(chuàng)新實踐的持續(xù)動力和內在驅動。Chin等研究提出，員工在追求職業(yè)可持續(xù)性時，會根據(jù)外部環(huán)境的變化對自身職業(yè)進行重新聚焦和能動性改變，并在此過程中突顯自身的價值，因而可能會激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。基于此，覃大嘉等學者探索職業(yè)可持續(xù)性對員工的組織社會創(chuàng)新行為的影響，研究指出員工感知的職業(yè)可持續(xù)性能夠促進員工進行組織社會創(chuàng)新。進一步地，聚焦于職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為的影響，現(xiàn)有研究結論表明，員工對自身職業(yè)狀態(tài)及意義的感知會影響員工創(chuàng)新行為水平，例如，劉鏡等學者證實員工職業(yè)生涯管理能促進員工創(chuàng)新行為，周霞和李鐵誠的研究表明職業(yè)召喚能促進員工的創(chuàng)新行為。因此，對員工而言，當其職業(yè)狀態(tài)符合自身的期望或處于積極狀態(tài)時，員工的創(chuàng)新行為水平能夠得到提升。

1）提升校內電子信息科學與技術專業(yè)教師素養(yǎng)和能力。鼓勵專業(yè)教師參加校內外培訓學習和交流，參加國內外高層次學術會議，到國內外短期訪學等，從而拓展學術視野，提升學術水平和科研能力；鼓勵專業(yè)教師積極申請橫縱向課題，指導學生參加各種學科競賽；選派專業(yè)教師到公司企業(yè)掛職鍛煉，培養(yǎng)雙師型教師。通過這些方式使校內教師具備更好的培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的素養(yǎng)和能力，并積極運用到教學及人才培養(yǎng)過程中，特別是具有較強能力的教師，使其通過教學、科研等環(huán)節(jié)，為電子信息科學與技術專業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)發(fā)揮最大效力。

3.持續(xù)承諾的中介作用

持續(xù)承諾是指員工在權衡利弊之后選擇繼續(xù)留在原組織工作的傾向。在已有關于持續(xù)承諾的研究中，持續(xù)承諾被認為是員工由于離開公司的機會過少或者成本過大而不得不留在原公司的承諾。員工的職業(yè)可持續(xù)性感知基于其當下所在的組織平臺，員工所感知到的資源豐富性、靈活性、再生性與整合性都是基于其當前平臺的感知，員工與組織社會交換關系的形成和存續(xù)維持著員工的職業(yè)需求和組織需求，從而維持員工留在本組織的承諾。具體而言，較高的資源豐富性意味著員工對組織所提供的生活資源、工作資源均是滿意的，是利益權衡后的結果，從而增強持續(xù)承諾感知；靈活性、再生性與整合性分別體現(xiàn)組織對員工工作發(fā)展空間、重塑空間和工作挑戰(zhàn)性方面的支持，是對員工職業(yè)發(fā)展有利的，從而促進員工在權衡之下選擇繼續(xù)留在本組織，即增強員工的持續(xù)承諾水平。

持續(xù)承諾對員工創(chuàng)新行為的影響亦存在不同結論。但本文認為隨著行業(yè)競爭越發(fā)激烈，組織對創(chuàng)新需求不斷提高，員工創(chuàng)新行為從某種程度來說是一種工作要求。在該情境下，當員工對組織的持續(xù)承諾水平較高時，意味著員工感知到留在本組織是有利的，因此員工為了能夠繼續(xù)留在本組織會主動進行組織所期望的工作行為，以防被組織解雇，從而會傾向于進行組織期望的創(chuàng)新行為實踐。因此，員工感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性水平意味著對個體而言，當前所在組織提供的資源和平臺是最好的，員工對組織的持續(xù)承諾水平亦會增強，為了維持與組織的社會交換關系，進行創(chuàng)新行為實踐。綜上所述，提出以下假設：

H2c：職業(yè)可持續(xù)性對員工持續(xù)承諾具有顯著的正向影響；

H3c：持續(xù)承諾在職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

(四)教育水平的調節(jié)作用

當下企業(yè)對知識型人才的需求越發(fā)強烈，高素質人才成為企業(yè)的稀缺資源，因此該類人才面臨更多的職業(yè)選擇。研究表明，個體受教育程度與組織承諾存在負相關關系。同時，教育水平作為衡量人力資源的重要指標，對員工的組織行為有重要影響。盡管教育水平對員工組織行為的直接影響已有相關研究證實，但教育水平作為一種邊界條件對員工行為的影響仍需要進一步分析。學者指出，組織承諾異質性與非等價性的來源可能與受教育水平有關。較高教育水平的員工會傾向于將他們獲得的職業(yè)可持續(xù)性更多地歸因于自身努力而非組織支持，從而會降低情感承諾水平。對于較高教育水平的員工而言，其對職業(yè)可持續(xù)性水平上升空間的預判越高，感知到的未來職業(yè)發(fā)展機會越多、職業(yè)平臺越寬廣，對當前組織的持續(xù)承諾感就會越弱。職業(yè)發(fā)展平臺寬廣會使員工更加聚焦于自身的職業(yè)發(fā)展，從而會減弱對組織的規(guī)范承諾?；诖?，本研究提出以下假設：

H4a：教育水平負向調節(jié)職業(yè)可持續(xù)性對情感承諾的影響；

2.區(qū)別效度檢驗。本研究采用HTMT方法檢驗量表的區(qū)別效度。職業(yè)可持續(xù)性各維度的HTMT值最大為0.847，小于0.9；三個類型組織承諾的HTMT值最大為0.88，小于0.9。故職業(yè)可持續(xù)性量表和組織承諾量表均具有較高的區(qū)別效度。員工創(chuàng)新行為量表僅包含一個維度，因此無須進行區(qū)別效度檢驗。此外，檢驗各潛變量間的區(qū)別效度，結果顯示各變量間的HTMT值最大為0.845，小于0.9，具有較高的區(qū)別效度。

H4c：教育水平負向調節(jié)職業(yè)可持續(xù)性對持續(xù)承諾的影響。

結合假設3與假設4，進一步提出教育水平的有中介的調節(jié)效應假設，即教育水平會通過影響組織承諾的中介效應而影響員工創(chuàng)新行為。教育水平較高的員工在就業(yè)市場中屬于企業(yè)所重視的人力資本，當員工感知到較高的職業(yè)可持續(xù)性水平時，意味著員工面臨更多的職業(yè)發(fā)展機會和平臺，從而對當前組織的承諾感知會降低，導致員工更少會出于對當前組織的義務感而表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。基于此，提出以下假設：

H5a：教育水平調節(jié)情感承諾的中介效應，且隨著教育水平的增加，情感承諾的中介效應減弱；

H5b：教育水平調節(jié)規(guī)范承諾的中介效應，且隨著教育水平的增加，規(guī)范承諾的中介效應減弱；

H5c：教育水平調節(jié)持續(xù)承諾的中介效應，且隨著教育水平的增加，持續(xù)承諾的中介效應減弱。

本文的研究模型如圖1所示。

三、研究設計

(一)樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究采用隨機抽樣的原則通過線上問卷的方式進行數(shù)據(jù)收集，調研對象為浙江、安徽、北京、甘肅等地的各行業(yè)員工。在回收的1884份樣本中，剔除填寫時間小于200秒或答案呈規(guī)律分布的問卷，最終獲得1261份有效樣本，有效率為67.0%。調研對象的工作主要分布在制造業(yè)、服務業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)和建筑業(yè)等行業(yè)。其中，男女性占比分別為53.0%和47.0%。受訪者年齡中，小于25歲占比23.3%，26—30歲占比22.5%，31—35歲占比24.5%，36—40歲占比14%，41歲以上15.7%。受訪者當前的工作層級中，53%為基層，35.1%為中層，11.9%為高層。

(二)變量測量

1.職業(yè)可持續(xù)性量表

一般來說，對未來有清晰規(guī)劃的人都會用心做事。七年級學生正處于身心發(fā)生巨變的成長期，是自我同一性確立的起始階段。此刻，青少年對自身的關注變得更加敏感，開始思索“我是誰”“我是怎樣的人”“我想成為什么樣的人”等問題。

（3）在員工對“職業(yè)培訓”的滿意度評價中，本文依據(jù)文獻，設計出如下二級評價指標：企業(yè)制定的培訓計劃（U131）、企業(yè)中職務晉升機制（U132）、及企業(yè)培訓的主要內容（U133）。

本研究選擇由覃大嘉等開發(fā)的職業(yè)可持續(xù)性量表，經(jīng)過多次檢驗，該量表具有較高的信度和效度。該職業(yè)可持續(xù)性量表將職業(yè)可持續(xù)性分為資源豐富性、靈活性、再生性和整合性四個維度，每個維度由三個題項測量。衡量資源豐富性的題項包括“滿足我對生活質量的需求”“讓我有滿意的社會地位”“能夠提供我職業(yè)發(fā)展所需的資源”；衡量靈活性的題項包括“具有從本職工作脫離并轉型的可能”“幫助我尋找新的職業(yè)發(fā)展機會”“有較大的自主選擇空間”；衡量再生性的題項包括“提供我重新評估自身能力的機會”“提供我重新自我定位的機會”“提供更新技能的機會”；衡量整合性的題項包括“需要我評估從不同渠道獲得的知識”“需要我整合從不同渠道獲得的信息”“能夠培養(yǎng)我吸收知識和信息的能力”。量表整體的Cronbach’s α值為0.956，大于0.7；CITC(Corrected Item-Total Correlation)均大于0.3，CAID(Cronbach’s Alpha if item Deleted)均小于對應維度的Cronbach’s α值；結構效度檢驗顯示，量表題項在對應因子上的載荷值均大于0.5，具有較高的信度和效度。

如果說威爾遜確定菲律賓自治和獨立的政策在很大程度上依據(jù)的是自己的理想主義信念，那么兩次世界大戰(zhàn)期間從哈丁到羅斯福的菲律賓政策的演變則很明顯反映了美國決策層的現(xiàn)實主義考慮。羅斯福對其上臺前后美國朝野在菲律賓問題上的主流態(tài)度進行了較為精準的把握，將共和黨執(zhí)政時期就已經(jīng)形成的大趨勢延續(xù)了下來，即放棄美國對菲律賓的直接的殖民統(tǒng)治，改為通過經(jīng)濟和軍事手段繼續(xù)對菲律賓進行實質上的控制。

2.組織承諾量表

本研究選用Meyer和Allen開發(fā)的三維度組織承諾量表進行研究，該量表將組織承諾分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。(1)情感承諾。情感承諾的Cronbach’s α值為0.943，情感承諾各題項CAID值均小于0.943，CITC值均大于0.3，具有較高信度。衡量情感承諾的題項包括“我愿意在現(xiàn)在的公司度過我余下的職業(yè)生涯”等。(2)規(guī)范承諾。檢驗規(guī)范承諾量表的CITC值、CAID值和各維度Cronbach’s α值，修正后的規(guī)范承諾量表Cronbach’s α值為0.921，各題項CAID值均小于0.921，且CITC值均大于0.3。衡量規(guī)范承諾的題項包括“我覺得有義務繼續(xù)為我的公司工作”等。(3)持續(xù)承諾。持續(xù)承諾量表的Cronbach’s α值為0.915，大于0.7，所有題項的CAID值均小于0.915，CITC值均大于0.3，具有較高信度。衡量持續(xù)承諾的題項有“即使我愿意，若是讓我現(xiàn)在就離開我的公司是非常困難的”等。此外，檢驗組織承諾量表的結構效度，整體量表的KMO值為0.955，大于0.7，且Bartlett球形檢驗卡方值顯著，因子分析提取三個因子，各題項因子載荷值均大于0.5，且各因子題項均對應各類型承諾，表明情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾量表均具有較高的結構效度。

3.員工創(chuàng)新行為量表

本文采用Scott和Bruce的員工創(chuàng)新行為量表進行研究，由6個題項組成，包括“我經(jīng)常會嘗試探索一些新技術或新方法”等。量表的Cronbach’s α值為0.952，6個題項的CITC值均大于0.3，且CAID值均小于0.952，結構效度檢驗顯示各題項因子載荷值均大于0.5，具有較高的信度和效度。

四、研究結果分析

(一)驗證性因子分析

1.rho_A、CR值及AVE值檢驗。檢驗各量表的rho_A、CR和AVE值，結果顯示，各變量量表的rho_A值均大于0.9，CR值均大于0.7，AVE值均大于0.5，具有較高的組合信度和收斂效度。

H4b：教育水平負向調節(jié)職業(yè)可持續(xù)性對規(guī)范承諾的影響；

3.模型適配度檢驗。運用Amos軟件分析各變量量表的適配性，結果顯示，職業(yè)可持續(xù)性四因子模型、組織承諾三因子模型和員工創(chuàng)新行為模型的適配度均為各對比模型中最高的，且三個模型的χ/df分別為3.799、4.281和4.974，小于5，符合要求；RMSEA值分別為0.047、0.051和0.056，小于0.08，符合要求；GFI值和NFI值均大于0.9，符合要求。最后，運用SRMR和NFI值檢驗假設模型(包含職業(yè)可持續(xù)性、情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和員工創(chuàng)新行為五個潛變量)的適配度，模型的SRMR值為0.056，小于0.10，NFI值為0.902，大于0.9，證明該模型具有較好的模型適配度。

4.同源方差檢驗。采用Harman單因素檢驗法進行同源方差檢驗，使用主成分分析法進行探索性因子分析，提取特征值大于1的因素。數(shù)據(jù)檢驗結果表明，第一主成分解釋22.449%的變異量，未達到總變異解釋量(71.468%)的一半，由此，不存在明顯的共同方法偏差問題。

(二)假設檢驗結果

1.職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為和組織承諾的影響

職業(yè)可持續(xù)性由四個維度組成，因此在Smart PLS分析中作為二階變量處理。結果顯示，職業(yè)可持續(xù)性到情感承諾、規(guī)范承諾、持續(xù)承諾和員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)分別為0.637、0.602、0.467和0.587，均在99%水平下顯著，意味著職業(yè)可持續(xù)性能夠顯著正向影響員工的情感承諾水平、規(guī)范承諾水平、持續(xù)承諾水平和員工創(chuàng)新行為水平，假設H1、H2a、H2b和H2c得到驗證。

2.組織承諾中介機制檢驗

(1)情感承諾中介機制檢驗。職業(yè)可持續(xù)性到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.329，職業(yè)可持續(xù)性到情感承諾的路徑系數(shù)為0.635，情感承諾到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.407，P值均小于0.01。PROCESS回歸結果顯示“職業(yè)可持續(xù)性—情感承諾—員工創(chuàng)新行為”間接效應為0.251，置信區(qū)間為[0.2090，0.2955],不包含0，在95%顯著性水平下顯著，驗證了假設H3a。

(2)規(guī)范承諾中介機制檢驗。職業(yè)可持續(xù)性到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.284，職業(yè)可持續(xù)性到規(guī)范承諾的路徑系數(shù)為0.600，規(guī)范承諾到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.505，P值均小于0.01。PROCESS回歸結果顯示“職業(yè)可持續(xù)性—規(guī)范承諾—員工創(chuàng)新行為”間接效應為0.295，置信區(qū)間為[0.2521，0.3403],不包含0，在95%顯著性水平下顯著，假設H3b得到支持。

(3)持續(xù)承諾中介機制檢驗。職業(yè)可持續(xù)性到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.479，職業(yè)可持續(xù)性到持續(xù)承諾的路徑系數(shù)為0.467，持續(xù)承諾到員工創(chuàng)新行為的路徑系數(shù)為0.232，P值均小于0.01。PROCESS回歸結果顯示“職業(yè)可持續(xù)性—持續(xù)承諾—員工創(chuàng)新行為”間接效應為0.101，置信區(qū)間為[0.0732，0.1316],不包含0，在95%顯著性水平下顯著，假設H3c通過檢驗。

H3b：規(guī)范承諾在職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。

3.有調節(jié)的中介效應分析

實驗對象：自家小女林思言、妻侄女林子玥、表侄兒田澎、同事及朋友孩子柯添愷、施芳瑜等十二三人。其中，六年級畢業(yè)生6人，初一學生2人，五年級4人，遠在福州的侄兒通過微信湊個熱鬧。

(1)教育水平的調節(jié)作用檢驗

式(2)表示線路限額約束。其中，Ri為轉移側的線路容量；ai為轉移側實際負載率；Li為失電前饋線的負荷量。

通過PROCESS插件進行調節(jié)作用檢驗，Bootstrap選擇5000次重復抽樣，在90%的置信區(qū)間上矯正偏差。結果顯示，在以情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾為后果變量的模型中，調節(jié)變量與前因變量的交叉項回歸系數(shù)分別為-0.104、-0.076和-0.138，且LLCI與ULCI顯示的置信區(qū)間均不包含0，表明教育水平在職業(yè)可持續(xù)性對組織承諾影響過程中的調節(jié)作用均顯著，假設H4a、H4b和H4c得到支持。

二是建立考核獎勵機制。要進一步健全考核獎勵機制，在檢查評比的基礎上，每年對工作成績突出、群眾認可的協(xié)會進行表彰獎勵；對工作不力、群眾意見大的協(xié)會進行整頓、改選，確保農(nóng)民用水戶協(xié)會長期發(fā)揮效益。

進一步繪制教育水平在職業(yè)可持續(xù)性對情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾產(chǎn)生影響的簡單斜率調節(jié)效應圖，如圖2、圖3和圖4所示。由圖可知，盡管隨著教育水平的提升，職業(yè)可持續(xù)性對情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的促進作用會減弱，但仍呈正向關系。

(2)教育水平的有調節(jié)的中介作用檢驗

運用PROCESS進行有調節(jié)的中介效應檢驗，Bootstrap選擇5000次重復抽樣，在90%的置信區(qū)間上矯正偏差。表2為教育水平的有調節(jié)的中介作用檢驗結果，當教育水平作為有中介的調節(jié)項時，情感承諾中介模型、規(guī)范承諾中介模型和持續(xù)承諾中介模型的置信區(qū)間分別為[-0.0632，-0.0124]、[-0.0532，-0.0181]和[-0.0386，-0.0144]，均不包含0，在90%顯著性水平下顯著，且系數(shù)為負，假設H5a、H5b和H5c得到支持。

The aim of this study is to measure the prevalence rate of undernutrition, risk of malnutrition and obesity in the Italian gastroenterological population suffering from acute, chronic and neoplastic disease.

當調節(jié)變量為教育水平時，其均值自動減少和增加一個標準差，取低值、均值和高值三組不同值分別做中介效應檢驗，如表3所示。根據(jù)置信區(qū)間不包括0的標準，所有路徑系數(shù)均在90%水平下顯著，意味著各教育水平對職業(yè)可持續(xù)性到組織承諾到員工創(chuàng)新行為路徑的影響均為顯著的正向影響，且隨著教育水平的提高，這種正向影響的敏感度逐漸降低。

五、結論與啟示

本研究的主要結論有：(1)職業(yè)可持續(xù)性能夠顯著地正向影響員工創(chuàng)新行為水平；(2)職業(yè)可持續(xù)性能夠顯著正向影響組織承諾水平，且對情感承諾和規(guī)范承諾的影響較大，對持續(xù)承諾的影響相對較小；(3)情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾在職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為的影響中均存在部分中介作用；(4)教育水平負向調節(jié)情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的中介效應，相較于低教育水平的員工，隨著職業(yè)可持續(xù)性水平的提升，高教育水平員工更少地出于對組織的承諾感而進行員工創(chuàng)新行為。

本文的理論貢獻體現(xiàn)在以下三方面：(1)研究證明職業(yè)可持續(xù)性能夠促進員工情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾水平的提升，回應樊耘等學者提出的當前情境下員工組織承諾水平需要組織相關管理措施來激發(fā)及培養(yǎng)的論述，探索提升員工組織承諾水平的新機制。(2)研究結果驗證職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為的正向預測關系，并基于社會交換理論檢驗組織承諾的中介效應，研究職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為影響的內在動機機制，進一步完善了覃大嘉等學者的研究，識別職業(yè)可持續(xù)性與員工創(chuàng)新行為間的內在動機機制。(3)分析教育水平的調節(jié)作用，闡述教育水平對組織承諾中介作用的影響以及職業(yè)可持續(xù)性發(fā)揮作用的邊界條件，回應學者關于“從人口統(tǒng)計學特征變量出發(fā)探討組織承諾異質性和非等價性來源”的呼吁，完善職業(yè)可持續(xù)性對員工創(chuàng)新行為影響機制的研究，拓展職業(yè)可持續(xù)性在企業(yè)發(fā)展領域的研究成果。

基于職業(yè)可持續(xù)性是員工職業(yè)需求探索促進員工積極組織行為的措施是企業(yè)根據(jù)“人本管理”理念進行組織人力資源管理的創(chuàng)新途徑。本研究的實踐啟示體現(xiàn)在以下三方面：(1)組織應鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責，積極主動地進行自我職業(yè)生涯管理；同時，組織通過培訓、提供再教育機會等增加員工的知識面和技能水平，提升員工的職業(yè)能力，增加員工的可雇傭性，使員工能更高效地完成工作任務，促進員工在工作中主動進行創(chuàng)新。(2)組織的人力資源管理需要聚焦于幫助員工獲得較高水平的職業(yè)可持續(xù)性，提升員工對組織的承諾感，從而提升員工的創(chuàng)新行為水平。(3)關注高教育水平人群對本組織的組織承諾感。由于高層次人才的創(chuàng)新行為更少地出于對組織的承諾感，因而組織可以通過人才引進的方式吸收高層次人才，通過提供高層次人才實現(xiàn)其職業(yè)理想和目標所需的資源和平臺而使其在本組織進行工作。因此，留住高層次人才僅靠提升高層次人才對組織的承諾感是不夠的，給予他們職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)職業(yè)抱負所需的平臺和資源才是相對更有效的人力資源管理方法。

本研究亦存在一定的局限：首先，樣本在各行業(yè)的分布并不均衡，因而無法研究行業(yè)差異對變量的影響，然而不同行業(yè)的創(chuàng)新要求是不同的，理應對此進行進一步的深化研究。其次，盡管獲得了較為充足的樣本量，但在問卷收集時僅能收集一次問卷，獲得截面數(shù)據(jù)，未能實現(xiàn)對同一樣本在不同時間節(jié)點多次收集問卷,以便獲得動態(tài)數(shù)據(jù)。最后，本文的研究對象為企業(yè)員工，但一些不依賴于特定企業(yè)的新興職業(yè)群體(如主播、視頻博主等)的職業(yè)可持續(xù)性及職業(yè)行為機制與本研究結論不同，未來研究可以探討新興職業(yè)群體的職業(yè)可持續(xù)性與其職業(yè)行為的關系。