人力資源在人才招聘中的策略

摘 要：在任何行業中，人都是行業發展的基礎，只有擁有高質量的人才，才能讓企業順應時代的發展進行創新和改革，實現企業的可持續發展。人才招聘則是企業人才的入口，把關好招聘環節，對應聘者進行有效篩選，對有能力的員工予以良好的福利待遇，引進優質人才、留住優質人才，可以為企業的長久發展奠定良好的基礎。本文簡述了人力資源部門在企業中的作用，并對人力資源在人才招聘中的問題和策略進行了淺析，期望給予廣大企業中的人力資源管理者一定的參考意義。

關鍵詞：人力資源;招聘;問題;策略

本文索引：蘇煥.<變量 2>[J].中國商論，2022（09）：-123.

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）05（a）--03

在我國經濟不斷發展的背景下，各個行業的發展都呈現較好的態勢，各行業、各企業，對人才的需求量逐漸增大，并且高質量人才已經成為我國各企業發展中競爭的一部分。對企業中的人力資源部門來說，發現人才、發掘人才、增加人才留存率成為工作中的要點、難點，需要不斷提高企業自身的招聘能力，提高審視全局的眼光，對應聘者進行全方位考察，確保人才不會在招聘中流失。因此，人力資源部門對企業的發展尤為關鍵，需要在人才競爭愈演愈烈的背景下，從眾多的招聘者中篩選出合適的人才，擴大企業的人才優勢。

1 人力資源部門在企業中的作用

1.1 提高企業的經濟效益

對人力資源招聘進行把控的最終目標是提高企業的經濟效益，只有保障企業的經濟效益為正，才能實現企業的長遠發展。而人力資源存在的意義是通過人為的創新技術或操作實現企業項目的良好實施，給企業帶來更大的經濟收益。在每個企業中都會有人力資源部門，但縱觀發展較好的企業，其人力資源部門員工的專業水平都較高，整個部門可以完全按照流程開展工作，對招聘人員有明確的目標和判定標準，以保障招聘人員的價值。通常企業在招聘時，會根據應聘者的個人能力和價值給予相應的薪資待遇，這個判定標準表面看是應聘者的能力，實際上是判斷應聘者對企業的價值，又或是應聘者可能給企業帶來的經濟效益。人力資源部門是企業長久發展的保障性部門，對各崗位職責都要有一定的了解，善于發現企業工作人員身上的閃光點，會對招聘人員進行篩選，提高企業人力資金投入的回報率，提高整個企業的經濟效益。

1.2 實現企業的可持續發展

人力資源部門負責整個企業的人員招聘、人員調配、考勤管理等，良好的企業文化傳輸和良好的人員分配都是企業可持續發展的重要因素。第一，人力資源部門的存在可以在一定程度上激發全體員工工作的積極性，企業普遍實行考勤制度，有一定的全勤獎，那么人力資源部門便需要在每個月結束時立馬做好全公司的考勤表，確認每位員工的上下班時間。另外，公司員工的加班工資需要通過人力資源部門給出的考勤表進行結算，雖然現在基本上都實行聯網打卡方式，但還需要人事崗位對數據進行分類匯總，分發給各個部門人員進行數據核對，才能保證員工的薪資待遇都能做到正確發放，保障員工的工作積極性。第二，人力資源部門要對人員進行合理分配，企業內部調崗的事情非常常見，每個人都有其自身獨特的性格和特點，所適合的崗位也不盡相同，在出現員工不適應崗位工作出現調崗想法時，人事應該充分考慮員工的個人特點與工作能力，與相關部門負責人進行良好的對接，使公司每位員工都能在其擅長的崗位上發光發熱，給企業創造良好的工作氛圍。

2 人力資源在人才招聘中的問題

2.1 缺乏對人才崗位的長遠規劃

對人才崗位的長遠規劃，也可以說是對招聘者的職業規劃與崗位職責進行匹配，思考當下的匹配性，需要結合企業的發展情況思考今后的發展規劃。然而，目前我國大部分企業缺乏對崗位人才進行長遠規劃，依舊停留在基礎的招聘目標上，缺乏自主審視能力，對人才的招聘沒有嚴格把控。其一，人力資源部門在招聘時，僅針對不同崗位的招聘目標進行招聘，按照上級下發的招聘指標對人員進行篩選，實際上沒有考慮崗位的存在意義和人才的職業規劃，忽視了應聘人員的主觀能動性和企業在不斷發展中有相應變動的因素。其二，目前大部分企業招聘都只在形式上下功夫，按照形式進行邀約，事先沒有對崗位要求和職責進行說明，直接讓招聘者進行面試應聘，不僅會浪費企業員工面試的時間成本，還會浪費面試者的時間。大部分企業對人力資源部門招聘有一定的邀約要求，造成了這一現狀，非常不利于企業的發展，在每天高強度的面試工作中難以篩選出優質的面試者，雖然看起來邀約面試的人數情況非常樂觀，但實際上招聘的人員并不算非常優質，從長遠來看，這樣的形式并不利于企業的可持續發展。其三，人員入職以后單純由其部門領導進行職業培訓，采用邊教邊做的模式，這種模式確實可以讓員工對工作快速上手，能夠在最短的時間內讓員工獨立開展工作。但對一家企業來說，重要的不僅是員工的個人能力，還有員工對企業文化的接受程度和在企業中是否有歸屬感等因素，需要人力資源部門在員工入職后細心交待企業的規章制度，適當給予一定的關心，讓入職新員工不會感覺在企業中社交困難，給新員工一定的歸屬感。對任何企業來說，其發展的道路都不會短暫，都是向著長久穩定發展的目標進行貫徹落實，那么對人力資源部門來說，招聘時自然要考慮招聘人員的穩定性和在職員工的企業歸屬感，為企業的長久發展奠定良好的基礎。

2.2 招聘流程混亂

現如今，大部分企業招聘流程都在簡化，刪掉了部分有存在意義和必要性的環節與步驟，可以將招聘流程精簡化但不能完全簡化，不完善的招聘流程會導致招聘質量的下降。具體的招聘流程步驟：首先，應該從企業提出人才需求開始。比如，需要哪個部門中的哪個崗位，具體需要多少人，對人員有哪些固定的硬性要求，這些問題都應該與人力資源部門進行良好地溝通，讓人事崗位的員工充分了解企業的需求，從而按照企業的需求開展招聘工作。其次，由人力資源部門編輯招聘的文案信息，制作相應的招聘策劃。比如，是從校園進行實習生招聘還是社會直招，又或是通過招聘會進行招聘，這些不同的渠道所要準備的文案和招聘工具也有所不同，若是招聘會則需要制作一個精簡的立式海報，明確招聘的要求和大致的薪資范圍，宣揚企業文化，吸引人才關注;若是通過社會直招的方式，則不需要準備海報，只需要編輯合適的文案，簡述工作的內容、上班時間、休息時間、福利待遇等信息，在各大招聘網站上對招聘內容進行發布，再與網上遞投簡歷的人進行洽談和面試邀約。再次，上述內容都是正式面試以前的準備工作，都是為面試打好基礎的重要步驟。接下來便是面試環節，部分企業將面試分為初試和復試，初試一般由人力資源部門的邀約者對面試人員進行初步篩選，初步篩選的要求較為簡單，主要是對不符合硬性要求的人員進行勸退，再在溝通中挑選資質較為優秀的面試人員與用人部門負責人報備，讓其重點關注優秀人才。初試的問題大部分都是對上班時間、工作內容和公司要求進行陳述，對面試人員進行簡單的初步篩選。而復試相對來說就比較難，一般由用人部門的負責人和人力資源部門的人員共同作為面試官，面試過程中會問到崗位相關的專業知識，對人才進行專業性篩選，確保面試人員入職后的工作質量。最后，由面試官商討確認面試通過的人選，由人力資源部門對面試通過的人員進行上班時間的通知。這個步驟較為繁瑣，但是都是面試過程中必不可少的步驟，只有按照要求和流程開展招聘工作，才能有效提高招聘人員的質量。就目前情況來看，不少企業對面試流程進行簡化，刪掉復試環節，這樣無法考察面試人員的專業水平，也無法讓面試人員充分了解崗位的工作職責，增大了崗位的人才流失率。并且在面試過程中，學歷只是一塊敲門磚，雖然崗位招聘一定要對學歷有所要求，但是不能只看到面試者的學歷就著急下定論，一個員工是否具有價值，其性格特點、做事是否負責、工作態度都是非常重要的因素，需要對面試人員進行全面審視。

3 人力資源在人才招聘中的策略

3.1 合理制定企業招聘計劃

一個企業的正常運轉涉及的部門較多，越是大型的企業，人力資源部門的工作就越繁重，在不同的企業中不同部門的人員配比也不相同，人力資源部門需要依照不同部門的需求對人員進行招聘和分配。因此，企業在招聘過程中，制定合理的招聘計劃是必要的環節，只有通過了解各部門的需求和人才需求，落實制定計劃，才能準確傳達至人力資源部門中的各個員工處，不必讓每個人事都對招聘崗位要求進行詢問，減少了工作交接的時間，在一定程度上提高了人力資源部門的工作效率。另外，在招聘過程中，制定嚴格的計劃可以有效把控人員招聘的質量，在實際的招聘過程中，人事會有一定的個人情感因素，每個人都會對他人有個人的好惡，倘若沒有嚴格的招聘計劃，很容易導致從個人角度判斷招聘人員能力的情況發生。嚴格按照既定的招聘計劃開展招聘工作，避免出現面試人員水平難以分辨而超出招聘目標的情況發生，會給企業帶來更大的人力成本，在一定程度上增加了企業的經濟壓力，合理對招聘人員進行分配安排，完善企業的內部組織結構，提高各部門的工作效率，加快企業的發展步伐。

3.2 拓寬企業招聘渠道

隨著我國互聯網技術的不斷發展，招聘渠道逐漸增多，從傳統的粘貼招聘啟示到現如今可以直接通過互聯網的招聘平臺進行招聘，這是時代的進步，也給企業的招聘帶來了很大的便捷性。當然，在實際的招聘工作中，不應該完全不接受新興的招聘方式，但也不應該完全摒棄傳統的招聘方式，應該做到多種渠道和方式共同使用。第一，可以通過校園招聘會開展企業的招聘工作，與高校達成就業協議，既可以提高高校學生的就業率，又可以讓企業直接挑選校園優秀人才。高校招聘的優點在于想要進入高校學習，本就有一定的門檻，學習能力和學歷都已經有了基礎的保障，了解學校中各專業的授課內容后還可以充分了解學生的專業掌握情況，了解學生的專業水平，篩選較為優質的學生進入企業進行專業培養，為企業輸送具有較大潛力的實習員工。第二，可以通過互聯網招聘平臺進行招聘，互聯網技術已經成為大眾生活中的必需品，大部分求職者在找工作時都會選擇在招聘平臺中觀看招聘信息，了解企業文化等，企業可以通過招聘平臺發布的崗位信息和崗位要求，讓求職者對崗位有一定的了解后再向人事賬號遞交電子版簡歷，給企業與求職者良好的面試前溝通，提高招聘效率。

3.3 提高招聘人員綜合素養

在面試者來到企業面試或入職以前，招聘人員就是企業形象的代表，一言一行都代表著企業的形象，提高招聘人員的綜合素養，不僅可以提高招聘的質量和效率，還可以提高群眾對企業的好感度，維護企業的良好形象。關于人力資源部門工作人員的綜合素養，專業水平是最基礎也是必要的一部分。首先，需要提升招聘人員的專業水平，專業水平指在招聘時對面試者的審視能力，對面試者的價值判斷等，只有進行正確的判斷，才能最大程度地提高企業的人力成本回報率。要想提升招聘人員的專業水平，就應該定期對人力資源部門展開專業知識培訓，讓其了解最新的招聘渠道及不同部門對入職人員的要求，當然還有溝通的藝術，面試者對企業的好感度與面試官的溝通技巧有極大的關系，不要拖泥帶水，也不能對企業情況有所隱瞞。其次，綜合素養包括自身的形象，人力資源部門中的面試人員應該隨時保持干凈整潔的個人形象，注重自身的言行舉止，做到言語得當、行為禮貌，避免給企業帶來負面影響。最后，可以建立招聘的績效考核制度，對招聘能力強的人員給予一定的獎金績效，促進人力資源部門內部的良性競爭，讓崗位員工能充分利用招聘渠道，調動員工工作的積極性，提高招聘效率。高質量的人力資源負責人是企業發展的后勤保障，為企業不斷輸送優質人才，保障企業順應時代發展的步伐，實現與時代的共同發展。

4 結語

綜上所述，對企業來說，人力資源部門是其發展過程中的重要保障部門，而人力資源對企業的人才招聘來說是非常重要的輸送入口。目前，我國大部分企業的人力資源部門在人才招聘過程中存在著缺乏對人才崗位的長遠規劃、招聘流程混亂等問題，需要企業的人力資源管理人員針對企業的具體情況作出深入思考，制定適合企業的可實施策略，改善企業人力資源部門人才招聘流程，提高人才招聘的質量和效率，讓其為企業的長久發展貢獻更大的力量。

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Human Resources Strategy in Talent Recruitment

310 Nuclear Geological Brigade of Guangxi Zhuang Autonomous Region

Guangxi Zhuang Autonomous Region? 541213

SU Huan

Abstract： In any industry， people are the foundation of the development. Only with high-quality talents， enterprises can adapt to the development of the times to carry out innovation and reform， and realize the sustainable development. Talent recruitment is the entrance of enterprise talents， enterprises should check the recruitment procedures， effectively filtrate the candidates， provide welfare treatment to capable employees， introduce and retain quality talents， in order to lay a good foundation for the long-term development of the enterprise. This paper explains the function of human resources department in the enterprise and analyzes the problems and strategies of human resources in talent recruitment， hoping to give some reference significance to human resource managers in the vast enterprises.

Keywords： human resources; recruitment; problem; strategy